Известно, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы всего предприятия.
Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.
Актуальность темы исследования заключается в том, что оплата за труд является одним из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.
Целью настоящего исследования является анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии.
Для достижения обозначенной цели, поставлены следующие задачи:
- рассмотреть общие положения об оплате труда на предприятии, а именно понятие и сущность оплаты труда на предприятии, виды форм оплаты труда на предприятии;
- проанализировать систему оплаты труда на примере предприятия ОАО «АТЗ»;
- предложить рекомендации по совершенствованию организации оплаты труда в ОАО «АТЗ».
Объектом исследования является ОАО «АТЗ».
Предметом исследования является анализ и развитие системы оплаты труда на предприятии ОАО «АТЗ».
Для более глубокого изучения темы исследования проанализированы нормативно-правовые акты Российской Федерации, а так же изучены работы отечественных ученых, экономистов, практиков по проблемам нормирования труда, в том числе отраслевые рекомендации и стандарты.

Средняя выработка одного работающего за 2008 г.:
Гвуд = 704 * 0,8920 = 628 тыс. рублей.
Средняя выработка по плану, пересчитанному на производительность труда прошлого года:
ГВ = 704 * 0,8909 = 627 тыс. рублей.
Отсюда за счет снижения удельного веса рабочих планировалось снизить выработку одного рабочего на 1 тыс. рублей и за счет роста выработки рабочего обеспечить увеличение производительности труда на 1 343 тыс. рублей.
Используя аналогичный расчет, было установлено, что фактически структура численности ухудшилась: удельный вес рабочих снизился на 0,33%, что привело к снижению производительности труда на 625,6 тыс. рублей. При этом выработка одного рабочего возросла на 1 653 тыс. рублей, или 334,8%, что обеспечило рост производительности труда по сравнению с прошлым годом на 1 467 тыс. рублей. План по росту производительности труда был перевыполнен на 6,35%.

Таким образом, подводя итог теме исследования необходимо отметить, что оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной и натуральной за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на питание, жилье, топливо, оплачиваемые в установленном действующим законодательством порядке. Различают основную и дополнительную оплату труда. Под основной заработной платой принято понимать: выплаты за отработанное время, за количество и качество выполненных работ при повременной, сдельной и прогрессивной оплате; доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за работу в ночное время и в праздничные дни; премии, премиальные надбавки. Дополнительная заработная плата включает выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством о труде и коллективными договорами: оплата времени отпусков; времени выполнения государственных и общественных обязанностей; льготных часов подростков; выходного пособия при увольнении.
Существуют следующие виды формы оплаты труда: Повременная форма оплаты труда имеет две системы - простую повременную и повременно-премиальную. Сдельная – форма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. К разновидностям сдельной формы оплаты труда относятся: прямая сдельная; сдельно-премиальная; аккордная; сдельно-прогрессивная; косвенно-сдельная.
Открытое акционерное общество «Альметьевский трубный завод» одно из крупнейших производителей стальных труб с высококачественным наружным и внутренним покрытиями. ОАО «АТЗ» обеспечивает трубной продукцией крупнейшие нефтяные компании России и СНГ. С 2002 года ОАО «АТЗ» является участником закрытого акционерного общества «Объединенная металлургическая компания». Учредительным документом ОАО «АТЗ» является его Устав.
От эффективности использования работников в процессе производства во многом зависит показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества оказываемых услуг. По этому анализ использования труда представляет собой важный раздел комплексного экономического анализа деятельности ОАО «АТЗ».
Из числа основных задач анализа труда и заработной платы в области использования рабочей силы в ОАО «АТЗ» в первую очередь можно выделить изучение показателей численности, динамики и причин движения рабочей силы, состава, структуры, квалификационного уровня, данных об использовании рабочего времени, трудоемкости продукции; определение влияния численности рабочих на выполнение плана по выпуску продукции. Перерасхода ФЗП в отчетном году не наблюдалось, несмотря на рост среднемесячной заработной платы, более чем 1,5 раза. Рост средней заработной платы по управлению в целом произошел в основном за счет увеличения средней зарплаты служащих. Итак, на прирост продукции оказывают влияние два фактора: изменение численности и рост производительности труда.
На наш взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании ОАО «АТЗ» и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:
- составление программ развития квалификации и карьеры, дублерства, образования, кадрового резерва;
- кредитование, долгосрочные бонусы, опционы и пр.;
- компенсацию инфляционных, налоговых потерь и пр.;
- гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;
- развитие корпоративной культуры.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации Федеральный Закон Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с изм. от 9 мая 2007 г.)// Собрание законодательства Российской Федерации. - 2002. - № 1 (часть I). - ст. 3; Собрание законодательства Российской Федерации. - 2007. – № 19. - ст. 1752.
2. Бычин Б.6., Малинин С.В., Шубенкова Е.В,Организация и нормирование труда. Учебник для вузов / Под ред Ю.Г. Одегова - М: Издательство «Экзамен», 2008. -464 с.
3. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы: Пер. с англ.,М.: ИНФА-М, 2009. – 445 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М.: Гардарика, 2008. – 350 с.
5. Гвишиани Д.М. Организация и управление. Издат.3-е, перераб. – М.: Из-во МГТУ им. Н.Э. Баумана, 2007. – 265 с.
6. Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала. – М.: МНИИПУ, 2008. – 285 с.
7. Гончаров В.В. В Менеджмент в рамках основных фаз управленческого цикла. – М.: МНИИПУ, 2007. – 185 с.
8. Демченко А.А., Задоркин В.И., Скляров В.Ф. Управление персоналом: Теоретический курс автоматизированного изложения: Учебное пособие. - М.: Издательство, 2008. -154 с.
9. Друкер П. Подбор работников в соответствии с их достоинствами //Кадры -2010. -№ 1.– С.5 -7.
10. Жуков Л.И., Горшков В.В. Справочное пособие по труду и заработной плате. – М.: Финансы и статистика, 2008. – 272 с.
11. Жирицкий А.К. Кадровая политика корпораций и фирм: Пособие, Вып. 1,2. –М: Издательство, 2009. – 164 с.
12. Жирицкий А.К. Подготовка кадров: Содержание и методы // Кадры. - 2010. - № 2. – с.10-13.
13. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент: Текст лекций. -СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2008.- 97 с.
14. Коршунов Ю.Н., Коршунова Т.Ю., Кучма М.И., Шеломов Б.А. Комментарий к Трудовому Кодексу РФ – М.: Спарк. - 2009. - 869 с.
15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М, 2009.- 312 с.
16. Меликьяна Г.Г., Колосова Р.П. Экономика труда и социально-трудовые отношения. – М.: Изд-во МГУ, 2008. – 623 с.
17. Милнер Б.З. Теория организации, М.: ИНФРА- М, 2007.-186 с.
18. Персональный менеджмент: Учебник / Под ред. Резника С.Д. - М.: Инфра-М, 2008.- 251 с.
19. Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Соломатина Н.А. Управление организацией, М.: ИНФРА – М, 2007. – 618 с.
20. Пошерстник Н.В., Мейксин М.С. Кадры предприятия. - СПб.: Издательский дом Герда, 2009. – 268 с.
21. Ромашов О.В. Социология труда: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2009. – 324 с.
22. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2008. – 264 с.
23. Управление персоналом организации: Практикум / Под ред. А.Д. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 201 с.
24. Фатхутдинов Р.А. Организация производства: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 436 с.
25. Чуев И.Н. Экономика предприятия: Учебник. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К»,2006. – 416 с.