Введение

Современный этап рыночных преобразований отечественной экономики характеризуется постоянными изменениями законодательной и нормативной базы организации производства, экономики и налогообложения. Существенно ускоряются процессы обновления и создания новой продукции, появилась необходимость участия предприятий в международном разделении труда. Таким образом, очень быстро меняется весь уклад российской экономики.
Главной целью любого предприятия является удовлетворение потребностей потребителей и получение максимальной прибыли при минимальных затратах.
Как известно, потребности общества безграничны, а ресурсы ограничены. В связи с этим возникает необходимость распределения ресурсов в соответствии с выбором оптимальной структуры производства, а для этого необходимо изучать и исследовать явления, процессы, хозяйственные ситуации на предприятии.
Обеспечение эффективного функционирования предприятий требует экономически грамотного управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, производственные и финансовые риски, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается экономическая стратегия его развития.
Эффективность – это сложная экономическая категория, в которой проявляется важнейшая сторона деятельности предприятия – его результативность. Для того, чтобы определить как работает предприятие необходимо провести анализ и оценку параметров, дающих объективную и точную картину финансового состояния предприятия, его прибылей и убытков, изменений в структуре актива и пассива, в расчетах с дебиторами и кредиторами.
В качестве инструментария для финансового анализа используются финансовые коэффициенты. Это относительные показатели финансового состояния предприятия, которые выражают отношение одних абсолютных финансовых показателей к другим.
Методология проведения анализа хозяйственной деятельности предприятия рассмотрена многими современными учеными и экономистами, на эту тему написан ряд книг и учебных пособий. В рамках проведенного исследования были использованы литературные источники следующих авторов: Савицкой, Шеремета, Донцовой, Некифорова, В. Красновой, А. Привалова, Суховаой Л.Ф., Черновой Н. А., Стояновой Е. С. и другие работы.
Цель данной работы – проанализировать финансово-хозяйственную деятельность предприятия.
Для достижения поставленной цели потребовалось решение следующих задач, определивших логику данной работы:
- определить цель и задачи анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
- описать показатели эффективности финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
- дать характеристику деятельности предприятия;
- проанализировать результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Объектом данной работы выступает коммерческая организация ЗАО "Аптека Венера", осуществляющая розничную торговлю лекарственными товарами в г.Ярославль.
Предметом исследования является методика проведения финансового анализа.

Оформлять трудовые правоотношения.
Участвовать в изучении и оценке кадров.
Вносить предложения по внутреннему перемещению кадров с целью обеспечения максимальной отдачи от каждого работника и максимального качества работы.
Вести учет рабочего времени.
Задачи специалиста по кадровому менеджменту:
1. Осуществление подбора кадров.
2. Осуществление перемещения и замены кадров.
3. Обеспечение необходимого уровня квалификации кадров.
4. Разработка совместно с отделом экономического планирования перспективных и текущих планов комплектования предприятия кадрами с учетом изменения состава работающих в связи с внедрением новой техники и технологии, автоматизации процессов.
5. Представление руководителю предприятия предложений по улучшению расстановки и использованию кадров.
6. Организация, формирование и представление на рассмотрение и согласование Программы подготовки и повышения квалификации персонала.
7. Осуществление контроля за надлежащим исполнением бюджета в подконтрольной части.
Работа отдела кадров ЗАО «Рэй ЛТД» имеет два направления: стратегическое и тактическое. В рамках первого она призвана способствовать обеспечению условий конкурентоспособности и долгосрочного развития организации на основе регулирования отношений между организацией и работниками в рамках стратегии бизнеса. В рамках второго осуществляется текущая кадровая работа: состояние и планирование потребности в кадрах, разработка штатных расписаний; оценка и отбор персонала, планирование ближайших кадровых перемещений, увольнений; повышение квалификации и переподготовка и др.

4. Анализ системы управления персоналом
4.1. Анализ мотивации
Меры дисциплинарного воздействия и трудовая мотивация в ЗАО «Рэй Лтд»
Воздействие на мотивацию труда обычно увязывается с формированием желательного поведения работников и с достижением необходимого уровня выручки на одного работника. Однако руководители организации часто сталкиваются с необходимостью избавления от нежелательного поведения и низкого (неприемлемого) уровня выручки на одного работника. В рассматриваемой организации так же используются наказания и дисциплинарные меры, чтобы снизить нежелательное поведение и низкую выручку на одного работника. Перечень наказуемого поведения в ЗАО «Рэй Лтд»: прогулы, опоздания, уход с рабочего места, нарушения правил техники безопасности, грубость клиентам, воровство, несвоевременное выполнение порученной работы, употребление спиртных напитков в рабочее время.
На основе проведенного анализа формулируются основные выводы, принимаются или отвергаются гипотезы и даются рекомендации.
В ЗАО «Рэй Лтд» мною была составлена анкета и проведен опрос работников исследуемой организации. Было опрошено 36 из 44 сотрудников. Результаты анкеты представлены в приложении 8, по получению результатов опроса были даны рекомендации (по каждому вопросу анкеты).
Проведем анализ полученной информации (см. Приложение 9)
4.2. Анализ аттестации и оценки персонала
Аттестационная комиссия ЗАО «Рэй Лтд» дает одну из следующих оценок деятельности аттестуемого к степени его соответствия занимаемой должности:
соответствует занимаемой должности;
заслуживает повышения в должности;
заслуживает зачисления в резерв на выдвижение;
соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией;
не соответствует занимаемой должности.
В состав аттестационной комиссии входит специалист кадровой службы, руководитель организации и главный бухгалтер.
Другой стороной работы с персоналом в ЗАО «Рэй Лтд» является повышение профессионализма, трудовой активности работников предприятия, повышение роли в кадровом составе наиболее эффективного звена и удаление малоэффективных работников, характеризующихся низкой отдачей на единицу затраченных на них средств. Динамика изменения кадрового состава ЗАО «Рэй Лтд» отражена в следующих статистических данных.
Таблица 10
Данные об аттестации персонала в ЗАО «Рэй Лтд» в 2007-2008 гг.

Аттестация проводиться 2 раза в год.
В ЗАО «Рэй Лтд» оценка персонала проводится с применением таких методик, как распределение сотрудников по квалификационным группам, оценка потенциала сотрудника и оценка индивидуального вклада в процесс.





Таблица 11
Распределение работников по квалификационной группе в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня
В ЗАО «Рэй Лтд» применяется метод распределения сотрудников по квалификационным группам. Выделено пять квалификационных групп. Распределение работников по этим квалификационным группам представлено в табл.12
Каждой квалификационной группе соответствует определенный диапазон («вилка») значений квалификационных коэффициентов (табл. 12)
Таблица 12

Выводы
Анализ в работе проводился на материалах компании ЗАО «Рэй Лтд» , которая занимается реализацией аудио- видеопродукции, книг и прочих товаров.
В 2008 году произошел прирост величины баланса компании на 2341 т.р. или на 71,2%, в т.ч. за счет: прироста внеоборотных активов на2108 т.р. или на 73,1%, прироста оборотных активов на 233 т.р. или на 58%.
В 2008 году произошел прирост баланса за счет: роста величины капитала и резервов на 2357 т.р. или в 2,14 раза; снижение краткосрочных обязательств на 16 т.р.
В 2008 году произошел прирост выручки от реализации на 5149 т.р. или на 35,9%, что связано с расширением сферы деятельности компании в 2008 году. Прирост выручки был обеспечен приростом себестоимости на 2833 т.р. или в 2,10 раза, и валовой прибыли – на 2316 т.р. или на 19,6%.
В целом проведенный анализ баланса показал его неликивдность в 2007-2008гг, так как неравенство ликвидности выше в большинстве случаев не соблюдается.
Проведенный анализ финансовых коэффициентов свидетельствует о благоприятной тенденции улучшения финансовой не зависимости компании к 2008 году. Однако в целом финансовая устойчивость компании может быть охарактеризована отрицательно.
Проведенный анализ свидетельствует о том, что в целом эффективность показателей рентабельности продукции в целом снижается.
Вероятность банкротства в компании низка, однако следует отметить тенденция увеличения вероятности банкротства в связи со снижением значения коэффициента Альтмана.
Проведенный анализ свидетельствует о том, что рост коэффициента текучести в ЗАО «Рэй Лтд» является незначительным и свидетельствует об улучшении использования трудовых ресурсов в организации.
В ЗАО «Рэй Лтд» мотивирующие воздействия на работника оказывают не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы.
В ЗАО «Рэй Лтд» оценка персонала проводится с применением таких методик, как распределение сотрудников по квалификационным группам, оценка потенциала сотрудника и оценка индивидуального вклада в процесс.
Немаловажным элементом кадрового планирования в ЗАО «РЭЙ ЛТД» является набор персонала и используемые при этом методы. Набор персонала в ЗАО «РЭЙ ЛТД» заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников. Эта работа в ЗАО «РЭЙ ЛТД» проводится буквально по всем специальностям.
Процесс адаптации новых сотрудников как менеджеров, так и управленческого персонала, на ЗАО «Рэй Лтд» нуждается в корректировке и совершенствовании.

Список литературы
Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 564 с.
Автономов В.С. Введение в экономику. 10, 11 классы. – М.: «Вита-Пресс», 2003. – 243 с.
Бовыкин В. И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. – М.: Экономика, 2003. – 654 с.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: «Триада, ЛТД», 2002. – 342 с.
Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2003. – 333 с.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 211 с.
Генкин Б. М. Эффективность труда и качества жизни: Учебное пособие. – СПб: СПб ГИЭА, 2004. – 721 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 2003. – 543 с.
Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2002. – 244 с.
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. – СПб. Проспект, 2002. – 352 с.
Ладанов И. Д. Практический менеджмент. Часть. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2002. – 278 с.
Максимов П.Ю. Труд в контексте социализации человека // Человек и труд. – 2003. - № 6. – С. 13
Менеджмент организации: Учебное пособие для ВУЗов / Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 488 с.
Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер с англ. – М.: Дело, 2003. – 166 с.
Основы управления персоналом: Учебник для вузов / под ред. Б.М. Генкина. – М.: Высшая школа, 2003. – 411 с.
Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент работников. – М.: Зевс, 2002. – 287 с.
Санталайнен Т., Воутилайнен Э. и др. Психология управления. – М.: Издательская группа «Прогресс», 2003.- 453 с.
Симоненко С.С. Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления. - 2002. - № 6. – С. 12
Ситников А.Д. Управление персоналом организации. Учебник для ВУЗов. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 422 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2000.- 155 с.
Современная экономика / под ред. Д.Ю. Мамедова. – Ростов-на-Дону, 2002. – 523 с.
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 298 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2003. – 277 с.
Уткин Э. А., Кочетков А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: Аналис, 2002. – 356 с.
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента. Управление в системе цивилизованного предпринимательства. Учебное пособие. – М.: ИНФРА – М, 2003. – 287 с.
Чирикова А.Е. От стимулирования к мотивации // ЭКО. – 2005. - № 2. – С. 6