ВВЕДЕНИЕ

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда.
Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.
Выбор системы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.
Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников. Забегая вперед, можно сказать, что, например, повременная оплата труда выбирается для финансовых работников, сдельная — для производственных рабочих, а бонусная — для продавцов.
Трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами законодательно не ограничиваются. Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можно установить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции и количеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих. С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеет то преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличении интенсивности труда
Объектом изучения в данной работе является ОАО Смоленский автоагрегатный завод. Целью своей работы является проведение исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования. Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:
Во-первых, определить сущность заработной платы;
Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы, рассмотреть действующую систему премирования.
В-третьих, необходимо провести анализ затрат на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и их которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.
Практическая значимость исследования заключается в том, что в работе представлены подробные теоретические материалы, которые весьма актуальны и современны на сегодняшний день. Кроме того, на примере автоагрегатного завода наглядно представлен положительный опыт развития предприятия, как результат верно выбранной рыночной модели
В условиях хозяйствования важнейшими задачами бухгалтерского учета труда и заработной платы являются:
• в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки);
• своевременно и правильно относить в себестоимость продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и обязательных отчислений во внебюджетные фонды (Пенсионный Фонд РФ, фонды обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования РФ);
• собирать и группировать показатели по труду и заработной платы для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с государственными социальными внебюджетными фондами.
Для того чтобы выполнять все эти задачи, бухгалтер должен знать порядок составления и использования учетных документов. Поэтому изучение темы учета сдельной оплаты труда нужно начать с изучения этих вопросов.



Сумма, причитающаяся к выплате слесарям за выполненную работу, составила :
10 000 руб. / 40ч · 30 ч = 7500 руб.
Сумма, при причитающаяся к выплате одному слесарю, составила:
7500руб. / 2 чел. = 7350 руб.
Сумма, причитающаяся к выплате наладчику, составила
10000 руб. / 40 ч · 10 ч. = 2500 руб.

2.5 Косвенная сдельная система оплаты труда
Косвенно-сдельная оплата труда устанавливается чаще всего вспомогательным рабочим. Она позволяет стимулировать повышение производительности и качества труда работников, обслуживающих производственное оборудование и рабочие места. Заработанная плата по косвенно-сдельной форме оплаты труда определяется в процентах от заработка основных рабочих того подразделения предприятия, которое оно обслуживает.
Косвенная сдельная расценка рассчитывается как отношение тарифной ставки к запланированному объему выпускаемой продукции рабочему – сдельщику.
При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система оплаты труда, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих, наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др., занятых обслуживанием основных технологических процессов.
Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенной сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих. Расценка определяется как частное от деления тарифной ставки рабочего, оплачиваемого по данной системе, на суммарную норму выработки обслуживаемых ими производственных рабочих.
Пример.
Часовая ставка работника составляет 20 руб. в час. Норма выработки составляет 5 деталей за 1 час. За август 2005 г. работник изготовил 1000 деталей. Сдельная расценка за одно изделие составила: 20 руб. / 5 шт. = 4 руб. / шт. заработанная плата работника за август 2005г. составила:
4 руб. · 1000 шт. = 4000 руб.
Пример.
Токарю 4-го разряда установлена сдельная оплата труда. Сдельная расценка для токаря 4-го разряда составляет 40 руб. за готовое изделие. Согласно положению о премировании организации при отсутствии брака работникам основного производства ежемесячно выплачивается премия в размере 1000руб,в августе 2005 г. работник изготовил 100 изделий. Основная заработанная плата работника за август 2005г. составит: 40 руб. / шт.· 100 шт. = 4000 руб. Общая сумма начисленной заработанной платы работника за август 2005 г. составит:
4000 руб. + 1000 руб. = 5000 руб.
Пример.
Работнику вспомогательного производства установлена косвенно-сдельная оплата труда. Работник получает 10% от заработка работников основного производства. В августе 2005 г. заработок работников основного производства составил 50 000 руб. Заработанная плата работника за август 2005г. составила:
50 000 руб. · 10% = 5000 руб.
Косвенно-сдельная оплата труда предусматривает процентные надбавки к зарплате сотрудников, привязанные к размеру зарплаты работников, труд которых оплачивается по сдельной системе. Косвенно-сдельная оплата труда применяется в основном для работников обслуживающих производств. Имеется в виду, что чем лучше работают обслуживающие производства, тем больше будет выработка у основного производства, а зарплата возрастет у работников обоих производств.

ГЛАВА 3. РАСЧЕТНО-ПЛАТЕЖНАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ ПРИ СДЕЛЬНОЙ ФОРМЕ ОПЛАТЫ ТРУДА.
3.1 Расчетно-платежная документация
3.1.1.Документы по оплате труда.
Главный бухгалтер должен иметь документальное подтверждение того, кто и на каких условиях работает на данном предприятии. Один экземпляр всех документов руководства предприятия по кадровому составу должен поступать в распоряжение главного бухгалтера. Эти документы могут быть в виде приказов, распоряжений, распорядительных записок, указаний за подписью руководителя предприятия. К документам по кадровому составу относятся:
1. Документы о движении по службе (по приему и увольнению, переводу, совмещению, откомандированию, замещению должности, изменению оплаты).
2. Документы о различных выплатах помимо основной заработанной платы (о премиях, вознаграждениях, компенсациях).
3. Документы, обосновывающие необходимость отрыва от основной работы (отпуск, обучение, длительная командировка, сборы).
4. Прочие документы по кадровому составу.
В документах о движении по службе главный бухгалтер должен проверить наличие следующих конструктивных моментов:
форма документа: в наименовании документа должно быть четко указано, какой это документ (приказ, соответствующая записка, распоряжение или указание);
дата составления (или издания) документа, номер;
фамилия, имя, отчество работника, по служебному движению которого составлен документ;
тип трудового соглашения с работником: постоянная работа, временная работа, производственная практика, совместительство;
дата зачисления по трудовому соглашению (или условия прекращения) при любых типах трудовых соглашений, кроме постоянной работы;
должность;
условия приема работника (по переводу или нет);
оклад или доля от оклада при неполном рабочем времени;
режим работы (время начала и окончания работы, время и продолжительность обеденного перерыва, количество рабочих часов в рабочий день и рабочую неделю);
шифр производственных затрат для аналитического учета (основное, вспомогательное, обслуживающие производства, цех, участок, администрация);
подпись руководителя предприятия.
На основании документации по кадровому составу главный бухгалтер формирует систему информации по количеству работающих, их профессиональному, квалификационному, должностному составу, а также о режиме работы, режимах отрыва от работы, наличии совместительства, о формах и величине заработанной платы, компенсационных и премиальных выплатах.
Сведения об использовании рабочего времени за расчетный месяц имеются в табеле учета рабочего времени (ф. № Т-12) за месяц расчета.
Любое внутреннее совместительство возможно только в рабочие дни не более четырех часов в день. Полный перечень условных обозначений использования рабочего времени дается в табеле учета рабочего времени типовой формы № Т-13. Рабочее время и прогулы подтверждаются только табелем учета рабочего времени.
Первичной информацией для начисления заработанной платы служат рабочие наряды, карточки и акты приемки-сдачи работ (продукции, услуг).
Для определения суммы заработанной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработка работников за месяц и произвести из этой суммы необходимые удержания. Эти расчеты производят обычно в расчетно-платежной ведомости (ф.№49), которая , кроме того, служит и документом для выплаты заработанной платы за месяц.
В левой части этой ведомости записывают суммы начисленной заработанной платы по ее видам (сдельная, премии и разного рода оплаты), а в правой – удержания по их видам и сумму к выдаче. на каждого работника в ведомости отводят одну строку.
В ряде организаций вместо расчетно-платежных ведомостей применяют отдельно расчетные ведомости (ф. №Т-51) и платежные ведомости (ф.№ Т-53),в расчетной ведомости содержаться все расчеты по определению сумм заработанной платы, подлежащих выплате работникам. Платежную ведомость используют лишь для выплаты заработанной платы. В ней указывают фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и расписку в получении заработанной платы.
На выданную сумму заработанной платы составляется расходный кассовый ордер (ф.№КО-2), номер и дата которого проставляется на последней странице ведомости.
В организации на каждого работника открывают лицевые счета (ф.№ Т-54 и Ф.№Т-54а), в которых записывают необходимые сведения о работнике (семейное положение, разряд, оклад. стаж работы, время поступления на работу и др.)
Записка- расчет о предоставлении отпуска работнику (ф.№ Т-60) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.
Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (ф. №Т-61) применяется для учета и расчета причитающейся заработанной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора (контракта).
3.2 Аналитический и синтетический учет расчетов с персоналом по сдельной оплате труда (порядок начисления средств на оплату труда, учет отчислений от оплаты труда)
3.2.1.Расчеты с персоналом по оплате труда

Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере:
а) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам
Заработная плата начисляется рабочим, исходя из:
- тарифных ставок, должностных окладов,
- установленных в организации надбавок и коэффициентов,
- государственных общероссийских сметных норм,
- государственных территориальных сметных норм,
- ведомственных норм и расценок,
- внутренних норм и расценок, действующих в данной организации.
Для обобщения информации о расчетах с персоналом по оплате труда (по всем видам заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям, работающим пенсионерам и другим выплатам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данного предприятия предназначен счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда».
По кредиту счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются суммы:• оплаты труда, причитающиеся работникам, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу) и других источников;•оплаты труда, начисленные за счет образованного в установленном порядке резерва на оплату отпусков работникам и резерва вознаграждений за выслугу лет, выплачиваемого один раз в год, - в корреспонденции со счетом 96 «Резервы предстоящих расходов»;• начисленных пособий по социальному страхованию пенсий и других аналогичных сумм - в корреспонденции со счетом 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»;• начисленных доходов от участия в капитале организации и т.п. - в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)».
По дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» отражаются: • выплаченные суммы оплаты труда, премий, пособий, пенсий и т.п.; • выплаченные суммы доходов от участия в капитале организации;• суммы начисленных налогов, платежей по исполнительным документами) других удержаний.
Начисленные, но не выплаченные в установленный срок (из-за неявки получателей) суммы отражаются по дебету счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76 «Расчеты с разными дебиторами и кредиторами» (субсчет «Расчеты по депонированным суммам»).

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Каждое предприятие сталкивается с проблемой организации оплаты труда, которая предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия; разработку системы должностных окладов служащих и специалистов; выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия; обоснование показателей и системы премирования сотрудников.
В деятельности по организации оплаты труда предприятию редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами, что выражается прежде всего в установлении определенного минимума заработной платы, ее обязательной индексации. Индексация - это увязка денежных доходов населения (заработной платы, пособий, дивидендов и пр.) с темпом роста цен, т. е. инфляции. Осуществляется государством для поддержания реальных доходов населения на определенном уровне. Предполагает включение в трудовые договоры специальных индексных оговорок. Помимо государственных существуют и иные ограничения для предпринимателей в вопросах оплаты труда, в частности, вытекающие из коллективных договоров, заключаемых администрацией предприятия с трудовым коллективом, из соглашений с профсоюзами и т. п.
Однако наличие законодательных и других ограничений не означает, что у предприятия нет возможности для проявления инициативы в вопросах оплаты труда. Главное все же зависит от него самого. Всякий труд должен быть оплачен. Но предприятие заботит не только факт оплаты труда, его заботит и сам труд, его качество и производительность. Нельзя платить просто за пребывание на рабочем месте. Нельзя допускать и простоев работников по вине поставщиков или нерадивости управляющих. Нельзя не реагировать положительно на добросовестный труд. Заработная плата должна непосредственно зависеть от качества и количества труда. Определяющей в оплате труда является квалификация работника его способность выполнять работу определенной сложности. Уровень квалификации работника определяется тремя факторами: общим образованием, специальной (профессиональной) подготовкой и производственным опытом (стажем практической работы). Более квалифицированный работник должен получать больше, чем менее квалифицированный.
Количество труда определяется продолжительностью рабочего дня, который обычно устанавливается в законодательном порядке. Более продолжительная работа должна и выше оплачиваться. Уровень заработной платы должен быть таким, чтобы работник мог содержать себя и свою семью. Каждый должен получать по тому, как и сколько он работает, но и работать он будет так, как получает. Необоснованно низкая заработная плата вынуждает работника искать другие источники дохода. Это отрывает от основной работы и снижает «отдачу» работника - он не успевает восстановиться к новому рабочему дню. Высокой заработной платой можно переманить нужного работника и удержать его на предприятии (пока кто-нибудь другой не воспользуется такими же методами).
Расходы на заработную плату включаются в расчет себестоимости производимого продукта. Поэтому необоснованное увеличение этих расходов (не в соответствии с действительными результатами труда работников) приводит к необоснованному росту цены, что уменьшает возможности маневра в конкурентной борьбе и, в конечном счете, снижает получаемые предприятием прибыли. Предприятие должно добиваться того, чтобы заработная плата стимулировала работника к достижению наивысших показателей в труде. От того, как работает трудовой коллектив, зависит процветание предприятия.
Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей -одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет треть заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).
Привлекать, удерживать и стимулировать работников можно не только деньгами, как и не только прямыми денежными выплатами. Часть заработной платы можно выдавать в "натуральном виде", часть компенсировать косвенными выплатами. Получили распространение такие меры и формы, как оплата проезда сотрудников до места работы, бесплатное медицинское обслуживание и лечение, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных и туристических путевок, оплата расходов по содержанию автомобиля, используемого в служебных целях, бесплатное питание. Заработную плату можно выдавать в виде акций предприятия, иных ценных бумаг.
Существуют две основные формы заработной платы - повременная и сдельная (поштучная). Использование той или иной формы зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая в наибольшей степени соответствует организационно- техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.
Эффективно применять указанные формы заработной платы позволяет нормирование. Нормы труда разрабатываются как для отдельных операций (оперативные нормы), так и для комплексов работ (укрупненные, комплексные нормы). Определяется также полная нормативная трудоемкость, т. е. совокупность затрат всех категорий промышленно-производственного персонала предприятия, занятых не посредственно в технологических процессах (технологическая трудоемкость), обслуживанием производства (трудоемкость обслуживания производства) и управлением (трудоемкость управления). Нормы труда служат определению плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом; расчету необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации; оценке результатов труда, установлению фондов зарплаты и материального положения; оценке эффективности от внедрения новой техники; обоснованию плана повышения производительности труда; расчету производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест; определению количества необходимого оборудования; оценке организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.
Результатом проведенного анализа образования и использования фонда оплаты труда на автоагрегатном заводе является перечень выработанных мероприятий:
Совершенствование структуры оплаты труда должно быть направлено на повышение уровня фонда по сдельным расценкам;
По предоставленной структуре среднемесячной заработной платы на одного работающего можно сделать вывод, что на долю сдельного фонда приходится недостаточные выплаты. На предприятии он составляет всего 17,5 процентов. Система оплаты труда на предприятии сдельно- и повременно-премиальная, но процент премий низок – 13,3 процента. Премия выплачивается только рабочим-сдельщикам. Этот рычаг стимулирования труда используется на предприятии недостаточно;
Заработную плату рассчитывать, как объективную оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия.
Должна быть закреплена внутренними положениями и реально функционировать система льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.
Внедрены мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.
Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе путем создания комфортного климата в коллективе и морального поощрения работников.
Повышение квалификации и продвижение работников по службе должно быть одним из стимулов на работе.

Список литературы

Нормативные и законодательные акты

1. Федеральный закон РФ "О бухгалтерском учете" от 21.11.96 г. № 129-ФЗ (с изм. и доп., вступающими в силу 1.01.2004г.)
2. Федеральный закон «Об основах туристической деятельности» от 11 октября 1996 г.
3. Федеральный закон «О порядке выезда из Российской Федерации и въезде в Российскую Федерацию» от 18 июля 1996 г.
4. Налоговый кодекс Российской Федерации. — СПб.: Издательский дом «Герда», 2002. - 464 с.
5. Положение о бухгалтерском учете и отчетности в Российской Федерации, Приказ Минфина РФ от 28 июля 1998 г. № 34н.
6. Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/01. Утверждено Приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № 32н.
7. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» ПБУ 10/01. Утверждено Приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. № ЗЗн.
8. Постановление Правительства РФ «О лицензировании международной туристической деятельности» от 12 декабря 1995 г.
9. Постановление Правительства РФ «Об оформлении приглашения в Российскую Федерацию иностранных граждан и лиц без гражданства», №1142 от октября 1998 г.
10. Постановление Правительства РФ « О предъявлении иностранными гражданами и лицами без гражданства гарантий предоставления средств для их проживания на территории Российской Федерации и выезда из Российской Федерации», №1142 от октября 1998 г.
11. Программа Правительства РФ «О развитии туризма в РФ» от 26 февраля 2003 г.
12. Методические рекомендации по применению главы 25 «Налог па прибыль организаций» части второй Налогового кодекса Российской Федерации. Утверждено Приказом Министерства Российской Федерации по налогам и сборам от 20.12.2002 № БГ-3-02/729.
13. Методические рекомендации по применению главы 26.2. «Упрощенная система налогообложения» Налогового кодекса Российской Федерации. Утверждены Приказом МНС РФ от 10 декабря 2002 г. № БГ-3-22/706.
14. Туристское законодательство России. Ч. 1. — М.: Он-Лайн, 1997.

Монографии

1. Азар В. И., Туманов С. Ю. Экономика туристского рынка. — М.,
1998.
2. Азар В.И. Экономика и организация туризма. - М,: ИРОФИЗДАТ, 1993.
3. Балабанов А,И. Финансовые отношения в туризме / В справ. «Туристические фирмы». Вьш. 15 - СПб.: ОЛБИС, 1998, с.326-330.
Балабанов И. Т., Балабанов Л. И. Экономика туризма: Учеб. пособие. — М.: Финансы и статистика, 1999. 176 с.
4. Биржаков М.Б. Введение б туризм. СПб: Издательский дом «Герда», 1999 -192с.
5.Бурганова Г.Н. Каморджансва Н.А. Гостиничный и туристический бизнес. Особенности бухгалтерского учета и налогообложения. - М.: Финансы и статистика, 1999.
6. Гостиничный и туристический бизнес. Под ред. проф. А.Д. Чудновского -М.: Ассоциация авторов и издателей «Тандем»; Издательство «Экмос» 1998-352 с.
7.Гуляев В.Г. Налогообложении в туризме. Учебное пособие. -М,: Изд. ПРИОР, 1998. - 224 с,
8. Гуляев В.Г. Организация туристической деятельности: Учебное пособие. -М.:Нолидж, 1996.
9.Гуляев В.Г. Специфика налогообложения туристических предприятий. Организация туристической деятельности. - М,: НОЛИДХ, 1996.
10. Долматов Г. М. Правовые основы туристского бизнеса: Учеб. пособие. — М.: МЭСИ, 1997.
11. Дурович А. П., Копанев А. С. Маркетинг в туризме: Учеб. пособие. — Минск: Экономпресс, 1998.
12.Джаарбеков С. М. НДС: Справочник бухгалтера и аудитора. -М.:МЦФЭР,2001.384с.
Зорин И. В., Квартальное В. А. Энциклопедия туризма: Справочник. — М.: Финансы и статистика, 2000. 368 с.
13. Кузнецов Ю. В., Подлесных В. И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — СПб.: Олбис, 1997.
14. Маринин М. М. Туристские формальности и безопасность в туризме. — М., 1997.
15. Национальное и региональное планирование туризма. — ВТО, 1994.
16. Озеров А. М. Бухгалтерский учет и налогообложение в туристических фирмах. — М.: ФБК-пресс, 1977.
17. Occupations in the tourist sector. CEDEFOP-Community Directory of Occupational Profiles, 1994.
18.0зеров А.М. бухгалтерский учет и налогообложение в туристических фирмах. - М.: ФБК - Пресс, 1997. - 144 с.
19.Образцов А. В., Миронова Е. Ю. Практикум по налогооблажению и бухгалтерскому учету в туристских фирмах. — М.: Изд-во АО «Консалтбанкир», 2000. 216 с.
20. Попова Р. Ю. Государственное регулирование становления и развития туризма в России на переходном этапе. — М.: МГУ, 1997.
21. российский туристский бюллетень. Туризм: информация, статистика, анализ (ТИСА). № 1—14/Под ред. С. П. Шпильке. — М., 1994 — 1997.
22. Сенин В. С. Введение в туризм: Учеб. пособие. — М., 1993.
23. Сенин В. С. Об одном варианте организации социального туризма. — М„ 1997.
24. Сенин В. С., Хорошилов А. В., Кленова О. В. Основы квалификационных требований к некоторым профессиям и должностям работников гостинично-туристского комплекса (отечественный и зарубежный опыт). —М., 1997.
25.Соболева Е.А. Соболев И.И, Финансово-экономический анализ деятельности турфирмы. М.: Финансы и статистика; 1999. - 123 с.
26.Станев В.А. Экономика и организация туризма, - М., 1989.
27. Туризм. Транспорт (комментарий адвокатской практики по делам о защите прав потребителей). — М.: ИИФ «Спрос» КонфОП, 1997.
28. Tourism in Evrope. European commission: Eurostat — L6—XXIII, 1995.
29. Туризм: проблемы, практика, перспективы. Вып. 1—12, 1997.
30. Туристские фирмы. Вып. № 8—15/Под ред. Биржакова М. Б. — СПб.: Олбис, 1995.
31. Экономика туризма и социально-трудовые отношения: Учебник. /Под ред. Меликьяна Г. Г., Колосовой Р. П. — М.: МГУ, 1996.
32.Экономика современного туризма / Под рук. Г.А.Карповой. СТГс : Издательский торговый дом «Гердс», 1998. - 542 с.


Журналы:

1.Гермогенов М.А. «Основные направления и проблемы государственного регулирования туризма в РФ» // «Туризм и отдых». – 2001. - №7. – с.42-54
2.Герасимова А. Скапенкер М, Туристический бизнес: особенности 6ухгалтерского учета и налогообложения. // Экономика и жизнь, - № 14. - 2002.
3.Ибрагимов А.Л. «Туристский потенциал а и пути совершенствования развития туризма в регионах» // «Актуальные проблеммы в сфере туристического бизнеса»: Материалы VI научно-практической конференции студентов и аспирантов. – : ТИСБИ. – 2001. – 56 с.
4.Ильина Н.И. «Место туризма в экономике России и а на примере трех экономических функций туризма» // «Актуальные проблеммы в сфере туристического бизнеса»: Материалы VI научно-практической конференции студентов и аспирантов. – : ТИСБИ. – 2001. – 56 с.
5.Легорнев С.Ф. «Туризм в экономике открытого типа» // «Вестник Московского Университета». – 1999. - №2. – с.21-28
6. Маркова В.Д. «Маркетинг услуг» // «Маркетинг в туризме». – 1999. - №4. – с.23-30
7.Хамидуллина М.Н. «Регулирование турбизнеса: перспективы развития, стратегия продвижения» // «Актуальные проблемы в сфере туристического бизнеса»: Материалы VII научно-практической конференции студентов и аспирантов. – : ТАРИ – 2002. – 45 с.
8. Интернет «Туризм, отдых, спорт – 2002», VII Международная специализированная выставка 18-20 апреля. – 2002. – www.vico.ru
9. Peter F., Drucker S. «Management. Tasks. Responsibilities. Practices» - New York. – 2002. – 195 р.
10. Viters D, Vipperman K. «As you can sell your services» // «Travel & Tourism». – 2000. - №14. – р.21-27


.
10. Джаарбеков С. М. НДС: Справочник бухгалтера и аудитора. — М.:МЦФЭР,2001.384с.
11. Зорин И. В., Квартальное В. А. Энциклопедия туризма: Справочник. — М.: Финансы и статистика, 2000. 368 с.
12. Образцов А. В., Миронова Е. Ю. Практикум по налогооблажению и бухгалтерскому учету в туристских фирмах. — М.: Изд-во АО «Консалтбанкир», 2000. 216 с.
13. Соболева Е, Л., Соболев И. И. Финансово-экономический анализ деятельности турфирмы.—М.: Финансы и статистика, 2002. 128с.