ВВЕДЕНИЕ
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на одном из первых мест по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Это показывает, насколько актуальна данная тема, особенно для нашей страны, где труд зачастую не имеет достойной материальной оценки.
Целью данной работы является рассмотрение форм и систем заработной платы.
В соответствии с поставленной целью решается ряд задач;
1. Изучение сущности заработной платы, ее функций и принципов.
2. Рассмотрение различных форм и систем заработной платы.
3. Изучение систем и форм заработной платы на конкретном предприятии.
Предметом данной работы является системы и формы заработной платы, применяемые на предприятии. Объектом исследования является ООО «АЛК-СИБ». Использованы такие источники информации как литература по экономике труда, а также отчетность и материалы, полученные в результате прохождения практики на ООО «АЛК-СИБ».

если отсутствуют количественные показатели выработки;
если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;
при правильной тарификации рабочих.
Повременная система оплаты труда имеет две разновидности – простую повременную и повременно-премиальную.
Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.
Зповр = СiТф,
где Сi – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;
Тф – количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.
При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.
Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет других.
Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.
Заработная плата определяется по формулам:
1) при выполнении нормированного задания на 100% и менее:
Зн.з. = СфНф;
2) при перевыполнении нормированного задания:
Зн.з. = СфНф(1 + (Нн - Нф)/100),
где Сф – тарифная ставка рабочего;
Нн и Нф – соответственно нормативная и фактическая трудоемкость работ.
Существует также бестарифная система оплаты труда, которая основана на установлении уровня заработной платы в зависимости от квалификационного уровня и деловых качеств работника, сложности работы и выполняемых им функций, оценке его трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Она характеризуется следующими признаками:
тесной зависимостью уровня оплаты труда работника от результатов труда первичного коллектива или предприятия в целом;
присвоением каждому работнику относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда коллектива;
установлением каждому работнику коэффициента трудового участия в текущих результатах работы, дополняющего оценку его квалификационного уровня.
Поскольку бестарифные системы труда ставят заработок работников в зависимость от конечных результатов деятельности трудового коллектива, их применение целесообразно прежде всего там, где трудовой коллектив несет солидарную ответственность за результаты работы. Анализ практики применения таких систем оплаты труда свидетельствует, что они наиболее эффективны в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников. Рассмотрим наиболее часто встречающиеся на предприятиях бестарифные системы оплаты труда.
Система оплаты труда с использованием балльных оценок трудового вклада основана на жесткой увязке размера начисления заработной платы с результатами хозяйственной деятельности, прежде всего с учетом вклада каждого подразделения и его отдельного сотрудника в общие результаты. В этой системе заработная плата зависит от обобщающей оценки трудового вклада каждого работника, представляющего собой сумму признаков, присущих каждому виду трудовой деятельности, и отражающего трудовой вклад работника.
Оплата труда исходя из соотношения в оплате труда различного качества основывается на соотношении в оплате труда разного качества (в зависимости от квалификационных групп работников, мастерства рабочих, профессий, должностей и т.п.). С учетом этих соотношений и распределяются средства, предназначенные на оплату труда работниками.
Система оплаты, обеспечивающая применение тарифной ставки 1-го разряда на уровне прожиточного минимума, позволяет гарантировать работнику самой низкой квалификации заработную плату на уровне бюджета прожиточного минимума и обеспечивает воспроизводственную функцию заработной платы.
Коллективно-долевая система оплаты труда предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от конечных результатов труда коллективов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы. Основными элементами системы являются: квалификационные уровни, отработанное за месяц рабочее время, коэффициент личных заслуг, количество платежных единиц (баллов), стоимость одной платежной единицы (балла).
Система оплаты, основанная на оценке трудового вклада работника в общие результаты труда коллектива, предполагает определение размера заработной платы работника и использование индивидуальных коэффициентов, рассчитанных по специальным формулам.
Например, заработная плата может рассчитываться по формуле:
ЗПi = КiФЗП/Ксрn,
где ЗПi – размер заработной платы i-го работника;
Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз заработная плата i-го работника выше минимальной;
ФЗП – фонд заработной платы, предназначенный для распределения;
Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;
n – общая численность работников предприятия.
В зависимости от разновидности различаются и способы распределения заработной платы по бестарифной системе.
2 АНАЛИЗ ПЕРСОНАЛА И ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ НА ПРЕДПРИЯТИИ
2.1 Общая экономическая характеристика предприятия
Рассмотрим применение форм и систем оплаты труда на конкретном предприятии.
Исследуемое предприятие – общество с ограниченной ответственностью «АЛК-СИБ» (ООО «АЛК-СИБ»), основным видом деятельности которого является оптовая торговля.
ООО «АЛК-СИБ» является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Предприятие имеет счета в банках и предполагает действия на основании законодательства Российской Федерации, Устава и Учредительного договора.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, в данной работе были рассмотрены такие вопросы трудовых отношений, как: сущность и функции заработной платы, классификация ее систем и форм, некоторые тенденции их развития, организацию оплаты труда на конкретном предприятии, а также предложены пути совершенствования систем оплаты труда в рассматриваемой организации.
По результатам изучения данных вопросов можно сделать ряд выводов.
Заработная плата играет важную роль при стимулировании работников к эффективному труду. Она выполняет ряд значимых функций и регулируется как государством, так и на уровне предприятия.
Оплата труда может производится по тарифной и бестарифной системе, которые в свою очередь включают в себя еще ряд систем.
Выбор метода оплаты труда зависит от специфики деятельности предприятия, организации производственного процесса на нем, а также от категории работников.
На рассматриваемом предприятии система оплаты труда организована достаточно неплохо, но в то же время существуют резервы по ее совершенствованию. Также следует отметить, что в среднем заработная плата по организации значительно выше, чем минимальный размер оплаты труда и прожиточный минимум, установленные в нашей стране.
В то же время при оплате труда рабочих учитывается лишь единый оклад и личный вклад работника, в то время как более эффективно учитывать еще и результаты работы всего коллектива, либо отдельной бригады.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ (с изменениями от 14, 22, 23 июля 2008 г.) – М.: Приор, 2008
Налоговый кодекс Российской Федерации часть первая от 31 июля 1998 г. N 146-ФЗ и часть вторая от 22, 23 июля 2008 г.) – М.: Приор, 2008
Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (с изменениями от 3 ноября 2006 г.)
Положение по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в РФ утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 29 июля 1998 г. N 34н (в ред. Приказов Минфина РФ от от 24.03.2000 N 31н)
Положение по бухгалтерскому учету «Учетная политика организации» (ПБУ 1/2008) утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6.10.2008 №106н
Положение по бухгалтерскому учету «Учет активов и обязательств, стоимость которых выражена в иностранной валюте» (ПБУ 3/2006) утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 10.01.2000. N 2н (в ред. Приказов Минфина РФ от 25.12.2000 N 147н)
Положение по бухгалтерскому учету «Учет материально-производственных запасов» (ПБУ 5/01) утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 19.07.2001. N 2806
Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99) утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 6.05.1999 N 1790(в ред. Приказов Минфина РФ от 27.11.2006 №156н)
Положение по бухгалтерскому учету «Учет расчетов по налогу на прибыль организации» (ПБУ 18/02) утв. Приказом Министерства финансов Российской Федерации от 19.11.02 N 114н (в ред. Приказов Минфина РФ от 11.02.08 №23н)
Приказ Минфина РФ от 22.07.2003 N 67н «О формах бухгалтерской отчетности организации» (в ред. Приказов Минфина РФ от 18.09.06 №115н)
Приказ Минфина РФ от 13.06.95 N 49 « Об утверждении Методических указаний по инвентаризации имущества и финансовых обязательств»
Письмо Минфина РФ №142 от 31 октября 1994г. «О порядке отражения в бухгалтерском учете и отчетности операций с векселями, применяемыми при расчетах между организациями за поставку товаров, выполненные работы и оказанные услуги»
Приказ Минфина РФ от 31.10.2000 N 94н «Об утверждении плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и инструкции по его применению» (в ред. Приказов Минфина РФ от 18.09.06 №115н)
Положение о безналичных расчетах в Российской Федерации утверждено Центральным банком РФ 12 апреля 2001 года за № 2-П
В помощь бухгалтеру и аудитору. Справочно-методическое пособие. - М.: Республика, 2008.
Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. - М.: Инфра-М, 2007.
Данилан А.А. Бухгалтерский учет на предприятиях – М.: Финансы и статистика, 2007.
Козлова Е.П., Парашутин Н.В., Бабченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет. – 4-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2007.
Козлова Е.П. и др. Бухгалтерский учет.- М.: Финансы и статистика, 2007.
Корреспонденция счетов бухгалтерского учета на предприятиях в условиях рыночной экономики. – М.: Известия, 2008.
Кирьянова З.В. Теория бухгалтерского учета. - М.: Финансы и статистика, 2008.
Лепехина И.Л. Бухгалтерский учет: проверка правильности ведения. - М.: Юстицинформ, 2007.
Малышев Р.Н. Теория бухгалтерского учета. - М. Финансы и статистика, 2008.
Медведев М.Ю. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и Инструкция по его применению: Комментарий. М.: Юристъ, 2006
Радостовец В.К., Продан Л.Г. Бухгалтерский учет в основных отраслях народного хозяйства. - М.: Юрайтиздат, 2006
Рогуленко Т.М. Аудит: учебник. М.: Экономистъ, 2005
Швецкая В.М., Головко Н.А. Бухгалтерский учет: Учебное пособие. М.: Издательско-торговая корпорация Дашков и Ко, 2005
Шевченко А.М., Тапейцина А.С. Справочник бухгалтера. Взаимозачеты. М.: Приор-издат, 2007
Сайт предприятия-www.um3.ru
Данные, предоставленные предприятием ОАО «УМ-3»