ВВЕДЕНИЕ


В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов власти на уровень предприятий. В настоящее время специалисты ставят перед собой такие вопросы: образуется ли заработная плата в результате столкновения заинтересованных сил? Какой является справедливая оплата труда? Как повысить производительность труда с помощью организации заработной платы? И, наконец, за что вообще работник получает вознаграждение?
Чтобы ответить на эти вопросы, важно учитывать, что заработная плата имеет двойственную природу. Как известно, ее источником является новая стоимость, создаваемая в производстве. Вместе с тем величина вознаграждения за труд связана с куплей-продажей личного фактора производства на рынке труда.
Мы считаем, что организация оплаты труда имеет огромное значение как для работодателя, так и для работника. В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы. Который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынке труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванного обеспечить участие всех граждан в удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда; информационную систему, дающую работникам и работодателям объективное и полное представление о цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям,
отраслям экономики и т. д.
Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечивать оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.
Тема данной курсовой работы является актуальной, так как от правильной организации оплаты труда на предприятии зависит и производительность труда работников и их заинтересованность в различных производственных показателях. А правильная организация учета расчетов с персоналом по оплате труда создает здоровую атмосферу в трудовом коллективе.
Цель курсовой работы рассмотреть организацию учета расчетов с персоналом по оплате труда по данным ОАО «Молоко». Задачи курсовой работы изучить следующие вопросы:
• социально-экономическая сущность и основы организации оплаты
труда на предприятии;
• формы и системы оплаты труда работников предприятия;
• формирование фонда заработной платы;
• организация учета расчетов с персоналом по оплате труда;
анализ показателей по труду и заработной плате на примере ОАО «Молоко».
Важнейший принцип организации заработной платы - создать у работников личную и коллективную заинтересованность в систематическом повышении производительности труда, в конечном результате работы предприятия. В целом цель организации заработной платы состоит в том, что она должна обеспечивать правильное соотношение между уровнем оплаты
низко- и высокооплачиваемых работников. А также рабочих с различными условиями труда по тяжести и вредности. Рабочий должен ясно видеть связь своего заработка с результатами работы.
Наконец, необходимо, чтобы организация оплаты труда обеспечивала более высокий темп роста производительности труда по сравнению с повышением заработной платы, что является условием снижения себестоимости продукции и увеличения накоплений. Соблюдение этих принципов является основной задачей специалистов по организации заработной платы.

Заключение

Рыночная система оценки и оплаты труда способна оказывать значительное влияние на повышение эффективности и конкурентоспособности предприятий. Одним из путей выхода из кризиса является высокоэффективный труд. Даже существенном улучшении внешней среды (снижение налогового бремени, доступности кредита, ослабление инфляции и т.п.) необходимо совершенствовать внутренний хозяйственный механизм предприятия и такое важное его звено, каким является система оценки и оплаты труда. Нельзя руководствоваться традиционными системами оплаты труда, которые ведут к уравниловке в распределении. Необходимо увязать оценку и оплату труда с конечными результатами структурных подразделений и цехов и предприятия в целом.
Для того, чтобы упорядочить организацию оплаты труда, каждому предприятию необходимо подготовить и использовать определенные данные, в которых предусмотреть изучение тех показателей, которые предприятие считает целесообразным анализировать. Очень важно всегда иметь под рукой данные анализа за 2-3 предшествующих периода и выявить, какие резервы были использованы и что не удалось решить.
Специалистам ОАО «Молоко» необходимо проводить расчеты влияния основных факторов на изменение изучаемых показателей. Так, следует установить, как повлияли на динамику расходы по оплате труда изменение численности работников и их среднемесячной заработной платы, а также доли отдельных результатов структурных единиц в совокупных расходах на оплату труда в целом по предприятию и т.д. При анализе систем оплаты труда нужно установить, какие из них и как влияют на конечные результаты деятельности структурных единиц и предприятия в целом, как усилить воздействие на конкурентоспособность продукции, какие меры осуществлять по повышению реальной заработной платы.
Каждое предприятие испытывает сегодня конкуренцию. Поэтому, я считаю что «Молоко» необходимо укреплять свое положение не за счет снижения и без того не высокой оплаты, а путем повышения производительности труда, определяемой трудовыми затратами на единицу продукции.
Для работников первостепенное значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. Размер заработной платы , ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работников, характер.
При выборе форм и систем оплаты труда следует учитывать целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшением условий труда, проведение ротаций, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы ( повышение квалификации и др.), вовлечение в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения.

Использованная литература

1. Безруких П.С. Бухгалтерский учет. Учебник. М., 2003.
2. Борисов Е.Ф. «Основы экономической теории», Москва, «Высшая школа», 2002г.
3. Бухалков М.К. Внутрифирменное планирование.: Учебник. М., 2002.
4. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. М.: Высшая школа, 2003.
5. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия. М., 2003.
6. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1.
7. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. М.: Софит, 2002.
8. Гурьянов С.Х. Костин Л.А. «Труд и заработная плата на предприятии», Москва, Издательство «Экономика», 1993г.
9. Данилевич В.Г. «Справочник по заработной плате», Минск, Наука и техника, 1989г.
10. Зайцев Л.П. Экономика промышленного предприятия.: Учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2003.
11. Камаев В.Д. «Экономическая теория», Москва, Владос ИМПЕ, 1999г.
12. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет. Учебник. М., 2003.
13. Луговой В.А. Оплата труда : бухгалтерский учет и расчеты. М., 2001.
14. Пошерстник Е.Б. Пошерстник Н.В. «Заработная плата в современных условиях», Москва-Санкт-Петербург, Издательский Торговый Дом «Герда». 2000г.
15. Раицкий К.А. «Экономика предприятия», Москва, Информационно-внедренческий центр «Маркетинг», 2000г.
16. Санамов Ю.А. «Экономика, организация и планирование промышленного производства», Москва, «Высшая школа», 2001.
17. Сафронов Н.А. Экономика предприятия.М.: «ЮРИСТЪ», 2003.
18. Сергеев И.В. Экономика предприятия. М., 2003.
19. Журнал «Труд», 2002г.
20. Годовой отчет по ОАО «Молоко» за 2002г.