Введение
Конфликты – неотъемлемая часть жизни каждого человека и человеческого общества в целом. Огромный интерес к проблемам возникновения и эффективного разрешения конфликтов проявляют сегодня психологи, руководители, предприниматели, бизнесмены, поскольку их деятельность связана с проблемами взаимодействия людей.
В литературе представлены различные взгляды на природу конфликтов и их социальную роль. Одни авторы придерживаются теории бесконфликтного гармоничного развития социальных групп (например, основатель социометрии Я.Морено), другие признают конфликты явлением естественным, неизбежным и даже необходимым, одним из проявлений всеобщего закона диалектического развития – единства и борьбы противоположностей (например, К.Томпсон).
Изучением конфликтных явлений занимается конфликтология, интегрирующая теоретические исследования конфликтов в различных научных дисциплинах (социология, психология, политология, педагогике, психология бизнеса). Важное значение в данной контрольной работе имеет «Бизнес психология», которая выдвигает новые задачи по управлению конфликтами.
Глубокие преобразования в экономических и политических отношениях в нашей стране неизбежно сопровождаются многочисленными конфликтами, конфликтами между компаниями, предпринимателями, бизнесменами. Ослабление и частичное разрушение прежних механизмов социального контроля приводит к эскалации прежде скрытых очагов бизнес напряженности.
В последние годы российское общество столкнулось с новым для себя явлением – межорганизационными «войнами», когда значительные ресурсы тратятся на выяснение отношений между разными компаниями в борьбе за материально-финансовые ресурсы.
Все это вызывает необходимость осмысления причин происходящего в обществе роста конфликтности, а также поиска новых форм работы с разными типами конфликтов.
В качестве наиболее значительных по длительности существования и количеству работ считаются философско-социологический и психологический подходы к изучению конфликтных явлений. Однако, по нашему мнению, если социологический подход представлен значительным числом статей, монографий и учебных пособий, то ресурсы психологического подхода в конфликтологии еще далеко не раскрыты полностью. Не секрет, что психологи и психотерапевты, исследуя и влияя на личностные, семейные и ролевые конфликты, приобрели значительный опыт в данной сфере деятельности, который успешно может быть перенесен в поле деятельности «бизнеса» и бизнес сообщества.

есть необходимость отдалить острое столкновение, чтобы выиграть время, собраться с силами, заручиться поддержкой;
когда надо избежать контактов с оппонентом, сознательно ищущим обострения ситуации.
Стиль избежания используют, как правило, бизнесмены, реально оценивающие свои силы.
Приспособление. Это сстратегия пассивного поведения, он отличается желанием смягчить конфликтную ситуацию. В отличие от стиля избежания, этот стиль больше учитывает интересы оппонента и не уходит от сотрудничества с ним. К нему прибегают, когда:
участник конфликта не считает существенной проблему для себяи готов принять интересы другой стороны, уступить ей, если онвыше рангом;
оппоненты готовы уступать друг другу, понимая, что мало теряют, а приобретают добрые отношения;
создается тупиковая ситуация, необходимо хоть какое-нибудьпослабление для сохранения мира, возможны уступки, не противоречащие нравственным принципам;
желание помочь своему оппоненту и испытать при этом чувство собственного удовлетворения;
5)когда взаимодействия имеют соревновательный характер.Приспособление возможно при любом типе конфликтов.
Конфронтация. Этот стратегия поведения направлен на то, чтобы самостоятельно, без учета интересов другой стороны, добиться осуществления собственных интересов. При этом стиле поведения не приемлемы совместные действия, идет навязывание своего решения проблемы, волевой напор, вплоть до шантажа, запугивания.
Конфронтацию выбирают, когда:
проблема жизненно важна;
конфликтующая сторона занимает выгодную, беспроигрышнуюпозицию;
участник конфликта уверен, что его вариант наилучший;
4) другого способа разрешить конфликт нет, и он ничего не теряет.
Конфронтация — это не всегда использование грубой силы, высокого положения. Это может быть сильным стремлением выиграть противостояние, основываясь на убедительных аргументах. Однако, когда речь идет о давлении на человека в любом его виде, это может вызвать взрыв эмоций, разрушить хорошие отношения.
Сотрудничество. Этот стратегия поведения так же, как и конфронтация, нацелен на максимальную реализацию собственных интересов. Но он предполагает совместные усилия в поиске решений этой проблемы. Сотрудничество предполагает готовность всех сторон к совместным действиям. Сотрудничество возможно, когда:
проблема является важной для всех участников и они не уходятот совместных действий;
участники конфликта имеют равное положение в обществе;
каждая сторона желает обсудить спорные вопросы, чтобы в дальнейшем прийти к обоюдно выгодному соглашению;
участники конфликта ведут себя как партнеры, считаются другс другом.
При таком стиле поведения каждая из сторон получает максимум выгоды при минимальных потерях, при этом сохраняя доверительные отношения.

Заключение

Конфликты являются естественной и неотъемлемой частью жизни. Оказывая негативное воздействие на участников конфликта, они, тем не менее, выполняют созидательную функцию, выступая как бы двигателем развития общества в целом. Так считает каждый. До тех пор, пока конфликт не затронет компанию лично.
Вообще, вступая в конфликт, важно помнить, что возможны несколько стратегий поведения:
Подчинение – отказ от собственных требований, мнений и желаний и полное согласие с позицией противоположной стороны.
Подавление – навязывание собственной точки зрения на проблему.
Бегство – всяческое избегание разрешения конфликта.
Компромисс – в окончательном решении проблемы присутствуют предложения обеих сторон.
Интеграция – в ходе обсуждения появляется совершенно новая, но устраивающая всех, точка зрения.

Литература
Гуревич П. С. Психология. М.; «Знание», 1999.
Буртовая Е.В. – Конфликтология. Учебное пособие. 2006г.
Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.:ИНФРА-М, 2006
Сельченок К.В. - Прикладная конфликтология – М.: ХАРВЕСТ, 1999, 642 с.
Скотт Г Джинни. Способы разрешения конфликтов./ пер. с англ. - Киев: Издат. Об-во “Верзилин и К ЛТД”, 2005
Управление персоналом - Учебник под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ереминой. – М.: ЮНИТИ, 2005г.