Введение


Человеческий капитал – это форма выражения производительных сил человека на постиндустриальной стадии развития общества с социально-ориентированной экономикой рыночного типа.
Человеческий капитал – важнейший ресурс постиндустриального общества. Техника, создающая богатства, приходит в жизнь через технологические знания и организационные усовершенствования. И только опытная квалифицированная рабочая сила способна управлять высокотехнологическим процессом. Кроме этого, необходимо знание деловой конъюнктуры, рыночных возможностей, способов их практического применения, но и в этом случае нам необходимы знания человека, его «капитал», используемый в процессе производства для создания богатства общества.
Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала, представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы.
Сравнительный анализ приведенных и других определений позволяет акцентировать внимание на следующих основных свойствах человеческого капитала.
Во-первых, человеческий капитал не отделим от его носителей – работников отдельной фирмы или населения региона или страны.
Во-вторых, физиологические свойства и природные способности человека, получаемые наследственным путем, являются базовой частью человеческого капитала, называемой отдельными авторами капиталом здоровья. Другая его часть в виде знаний, умений и навыков является приобретенной в результате затрат самого человека и общества.
В-третьих, данный капитал, как и другие виды капитала, может быть использован в сфере общественного производства и является одним из факторов повышения эффективности последнего.
В-четвертых, данный капитал используется его носителями для получения дохода, поэтому увеличение дохода мотивирует индивидуумов на увеличение своего интеллектуального потенциала путем образования и повышения квалификации. Другими словами, для того, чтобы процесс воспроизводства человеческого капитала носил завершенный характер, должна быть установлена связь между величиной приобретенной части данного капитала и доходом человека.
С изменением роли трудовых ресурсов в процессе создания добавленной стоимости пересматривается и важность инвестиций в развитие трудовых ресурсов экономики. С экономической точки зрения, инвестиции в человеческий капитал – это затраты, произведенные в социальной сфере в целях будущего увеличения производительности труда и способствующие росту будущих доходов как отдельных носителей капитала, так и общества в целом. Поэтому общепринято использовать в анализе эффективности таких инвестиций показатели социально-экономического развития страны или региона.
Данный вид инвестиций неоднороден по своему составу и конкретизируется по видам затрат. Инвестиции в человеческий капитал разделены по отраслям социальной сферы, вследствие чего определены капитал здоровья, капитал образования и капитал культуры.
Актуальность вопроса определяется, прежде всего, тем социально-экономическим эффектом, получаемым вследствие инвестирования в человеческий капитал.
Так, инвестиции в капитал здоровья являются базой для человеческого капитала вообще, так как продлевают трудоспособный отрезок жизни человека и, таким образом, замедляют физический износ человеческого капитала.
Инвестиции в капитал образования формируют квалифицированные и более производительные трудовые ресурсы. В литературе рассмотрен и процесс морального старения накопленного научно-образовательного потенциала. Данный вид износа замедляется посредством инвестиций в переобучение и повышение квалификации.
Эффект от инвестиций в капитал культуры для общества имеет, прежде всего, социальный характер: формирование культуры является условием любой профессиональной подготовки в будущем, создает предпосылки для социальной мобильности человека или социальной группы, передает культурное достояние общества из поколения в поколение.
Таким образом, процесс воспроизводства человеческого капитала как части национального богатства страны невозможен без соответствующих инвестиций. На микроуровне инвестиции в человеческий капитал представлены такими статьями затрат, как повышение квалификации работников; оплата больничных листов нетрудоспособности; затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы; благотворительная помощь социальным институтам и т.п.
На макроуровне роль инвестиций выполняют, во-первых, затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала, во-вторых, государственные социальные трансферты и социальные налоговые льготы.
Актуальность определила основную цель дипломного исследования – изучение и совершенствование инвестирования в человеческий капитал современной организации.
Предметная область исследования охватывает понятие человеческого капитала как такового и сущность инвестирования в человеческий капитал.
Объектом исследования в работе является ОАО «Московская швейная фабрика «Салют».
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить понятие и эволюцию теории человеческого капитала;
рассмотреть место человеческого капитала в науке управления персоналом;
изучить сущность инвестирования в человеческий капитал и основные направления такого инвестирования;
определить методические основы оценки качества человеческого капитала;
оценить качество человеческого капитала на примере ОАО «Салют» разработать рекомендации по совершенствованию эффективности инвестирования в человеческий капитал.
Структура дипломной работы включает в себя: введение, теоретическую и практическую части, заключение, список литературы и приложения.
В первой главе работы содержатся теоретические основы человеческого капитала современной организации. Изучается понятие человеческого капитала, рассматривается эволюция теории человеческого капитала, ее место в современной науке управления, а также сущность инвестиций в человеческой капитал.
В практической части определяются методологические основы оценки качества человеческого капитала, и проводится такая оценка на примере конкретной организации, а также предлагаются направления по повышению эффективности инвестирования в человеческий капитал.
Методологической базой исследования послужили учебные пособия по развитию теории человеческого капитала и управлению персоналом современной организации, материалы периодических печатных изданий, а также информация с официального сайта исследуемой организации в сети Интернет.

коммерческий директор;
начальник службы маркетинга;
начальник хозяйственного отдела;
главный инженер;
главный менеджер.
Главный бухгалтер руководит бухгалтерией.
В обязанности бухгалтерии входит:
осуществление учета средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами;
установление результатов финансово-хозяйственной деятельности предприятия.
Коммерческий директор руководит работой отдела сбыта.
Содержание функций отдела сбыта включает три направления: планирование (прогнозирование), организацию, контроль и координацию реализации продукции предприятия. Каждое из направлений состоит из ряда функций, соответствующих специфике данного направления.
Финансовый директор руководит отделами: финансовым и планово-экономическим.
Планово-экономический отдел разрабатывает годовые, квартальные планы, контролирует их выполнение, определяет пути устранения недостатков, организует и совершенствует планирование деятельности филиалов, разрабатывает нормативы для образования фондов экономического стимулирования, ведет оперативный статистический учет, анализ показателей хозяйственной деятельности, разрабатывает и представляет на утверждение проекты, цены на новую продукцию, изучает и внедряет передовой опыт в организации планово-экономической работы и др.
Финансовый отдел обеспечивает:
- формирование режима операций;
- открытие расчетных, валютных, депозитных и иных счетов;
- совершение и контроль операций на них;
- определение частоты получения, оформление кредитов и их погашение;
- получение и контроль использования долгосрочных кредитов;
- использование инкассационных возможностей банка и т.п.;
- составление краткосрочных финансовых планов и контроль их исполнения.
Директор по кадрам руководит отделами планирования, найма и учета кадров и профессионального обучения и переподготовки кадров.
Основные функции отдела планирования, найма и учета кадров:
формирование кадрового состава;
подготовка проектов актов (и их регистрация после издания), связанных с поступлением, увольнением, переводом сотрудников, заключение трудовых договоров, направлением в служебные командировки, оформлением должностных инструкций;
обеспечение должностного роста работников;
подготовка и ведение штатного расписания;
оформление отпусков, больничных листов, командировочных удостоверений;
учет использования рабочего времени;
подготовка и оформление документов индивидуального (персонифицированного) учета в системе государственного пенсионного страхования;
формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;
оформление и учет наградных материалов;
оформление и выдача служебных удостоверений;
ведение и хранение личных дел, трудовых книжек работников, личных карточек формы Т-2, своевременность и правильность внесения в них изменений;
обеспечение соблюдения правил внутреннего трудового распорядка.
Основной функцией отдела профессионального обучения и переподготовки кадров является изучение потребности в обучении, планирование профессиональной переподготовки, повышении квалификации работников, взаимодействие с учебными заведениями по вопросам подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.
Начальник юридической службы руководит деятельностью юридического отдела и подчиняется непосредственно генеральному директору.
Основными функциями юридического отдела являются:
правовая экспертиза документов, проектов ответов на обращения, заявления и жалобы физических и юридических лиц, органов государственной власти, органов местного самоуправления;
оказание правовой помощи подразделениям предприятия по вопросам применения законодательства Российской Федерации;
оформление и предъявление в суды исков по всем основаниям в соответствии с законодательством Российской Федерации;
защита интересов предприятия в арбитражных судах и судах общей юрисдикции;
рассмотрение обращений, заявлений и жалоб физических и юридических лиц, органов государственной власти, органов местного самоуправления по вопросам, входящим в компетенцию отдела;
анализ и обобщение правовой практики, подготовка предложений по совершенствованию законодательства;
согласование проектов договоров, подготавливаемых предприятием;
формирование установленной отчетности по предмету деятельности отдела.
К основным функциям отдела маркетинга на исследуемом предприятии относятся:
исследование потребительских свойств производимой продукции и сбор информации об удовлетворенности ими покупателей;
выявление передовых тенденций в мировом производстве по профилю предприятия;
выявление системы взаимосвязей между различными факторами, влияющими на состояние рынка и объем продаж;
анализ конкурентоспособности продукции предприятия, сопоставление ее потребительских свойств, цены, издержек производства с аналогичными показателями конкурирующей продукции, выпускаемой другими предприятиями;
выявление системы взаимосвязей между различными факторами, влияющими на состояние рынка и объем продаж;
расчет емкости рынка для продукции предприятия;
координация и согласование действий всех функциональных отделов в выработке единой коммерческой политики;
сбор, систематизация и анализ всей коммерческо-экономической информации по конъюнктуре потенциальных рынков сбыта продукции предприятия; создание информационно-статистического банка данных по маркетингу, включая данные по заявке на поставку продукции, ее производству наличию запасов, использование этих данных для ускорения сбыта продукции;
определение географического размещения потенциальных потребителей;
определение удельного веса продукции основных конкурентов в общем объеме сбыта на данном рынке;
исследование структуры, состава и организация работ, сбытовой сети, обсуживающей данный рынок и др.
Хозяйственный отдел осуществляет следующие основные функции:
обеспечивает надлежащее содержание и эксплуатацию зданий, находящихся на балансе предприятия;
осуществляет хозяйственное и техническое обеспечение управленческой деятельности персонала;
обеспечивает содержание и эксплуатацию легкового автотранспорта корпорации;
осуществляет контроль по рациональному использованию материалов и средств выделяемых для нужд предприятия.
Главный менеджер контролирует деятельность торговых точек, а также филиалов на территории отдельных регионов России, о проделанной работе отчитывается генеральному директору предприятия.
Главный инженер осуществляет контроль за производственными процессами, обеспечивает безопасность и охрану труда, а также руководит подразделением управления качеством.
При помощи методики, представленной в предыдущем параграфе работы, проведем оценку качества человеческого капитала исследуемого предприятия.
Для начала проанализируем структуру рабочей силы предприятия. Для этого по трем группировочным признакам (категории работников, возраст и квалификационный уровень) разделим весь персонал предприятия и найдем долю каждой группы в общей численности работников.
Таблица 2.2
Структура рабочей силы ОАО «Салют» по категориям рабочих в 2006-2007 гг.
Из таблицы 2.2 видно, что наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия занимает торговый персонал (55,08 % в 2006 г. и 55,31 % в 2007 г.), поскольку предприятие имеет достаточно развернутую филиальную сеть. Доля производственного персонала за два года увеличилась с 14,71 % до 14,75 %. С 226 чел. до 221 чел. увеличилось количество вспомогательного персонала, что составило 11,27 % и 11,12 % соответственно в 2006 г. и 2007 г. Доля руководства в структуре персонала снизилась с 10,77 % в 2006 г. до 10,67 % в 2007 г. Произошло это вследствие сокращения штата управленческого персонала.

Заключение

В заключение дипломной работы подведем обобщающий итог проведенного исследования.
Теория человеческого капитала изучает процесс качественного совершенствования людских ресурсов, образуя один из центральных разделов современного анализа предложения труда. С ее выдвижением связан настоящий переворот в экономике труда.
Идея человеческого капитала имеет давние корни в истории экономической мысли. Одна из ее первых формулировок обнаруживается в "Политической арифметике" У. Петти. Позднее она нашла отражение в "Богатстве народов" А. Смита, "Принципах" А. Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50-60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т. Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г. Беккера (также лауреата Нобелевской премии) "Человеческий капитал" (первое издание 1964 г.). Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки. В дальнейшем важное значение имели работы Й. Бен-Порэта, М. Блауга, Э. Лэзера, Р. Лэйарда, Дж. Минцера, Дж. Псахаропулоса, Ш. Розена, Ф. Уэлча, Б. Чизуика и др.
Теория человеческого капитала предоставляет одно из основных объяснений различий в заработной плате в зависимости от уровня квалификации, возраста и профессии. Она также позволяет объяснить и разные уровни безработицы в зависимости от навыков, знаний и профессии - среди работников более высокого уровня профессиональной подготовки она несколько ниже, чем среди персонала, занятого менее квалифицированным трудом. Кроме того, данная теория может оказаться полезной при исследовании таких процессов, как миграция рабочей силы и поиск работы.
Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала в менеджменте – концепция “Анализ человеческих ресурсов” - АЧР (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов прошлого века.
Инвестиции в человеческий капитал – это расходы, направленные на увеличение производительных возможностей и характеристик рабочей силы с целью повышения доходов организации в будущем.
Инвестиции человеческий капитал оправданы, если они обладают достаточно высоким уровнем окупаемости и рентабельности. К основным видам инвестиций в человеческий капитал предприятия относятся: специальная подготовка (повышение квалификации и переобучение), физическое состояние человека (здравоохранение и питание), эмоциональное поведение сотрудников.
В формировании человеческого капитала участвуют различные факторы: природные ресурсы, физический капитал и др., важнейшим фактором признается человеческое время, которое позволяет приобрести и накопить новые запасы активов человеческого капитала; доходность инвестиций в человеческий капитан прямо зависит от предстоящего срока его службы.
Потерянные заработки представляют собой основную часть инвестиций в человеческий капитал, и они учитываются наряду с прямыми издержками на образование.
Сопоставление выгод и издержек образования (с учетом фактора времени) позволяют оценить его экономическую эффективность.
Человеческий капитал как сложная экономическая категория имеет качественные и количественные характеристики. В экономической литературе используется большое разнообразие подходов и методов оценки человеческого капитала. При определении величины человеческого капитала применяются как стоимостные (денежные) так и натуральные оценки.
Объектом исследования в работе выступает Открытое акционерное общество «Московская швейная фабрика «Салют». Это крупная производственно-торговая компания, являющаяся участником регионального рынка корректирующего нижнего женского белья.
На сегодняшний день компания является крупным производителем белья в Москве и Московской области, ей принадлежит около 15% регионального рынка женского белья.
В работе был проведен анализ качества человеческого капитала ОАО «Салют», результаты которого показали, что наибольший удельный вес в структуре персонала предприятия занимает торговый персонал (55,08 % в 2006 г. и 55,31 % в 2007 г.). Наибольшую долю в структуре персонала занимают работники в возрасте от 20 до 30 лет: 56,98 % и 61,35 % соответственно в 2006 г. и 2007 г. Также высокий удельный вес занимают работники в возрасте от 30 до 40 лет. Т.е. персонал предприятия относительно молодой, что обусловливает низкий уровень квалификации персонала: фактический средний квалификационный уровень ниже планового и в 2006 г. и в 2007 г.: 4,5 против 4,525 и 4,52 против 4,561.
О плохом качестве человеческого капитала свидетельствует низкий общий уровень образования персонала: работников с оконченным высшим образованием на предприятии работает не так много, всего 25,47 % в 2006 г. и 25,87 % в 2007 г., т.е. всего четвертая часть всего персонала. Основную долю составляют рабочие со средним специальным образованием: 64,66 % в 2006 г. и 64,12 % в 2007 г.
Общая сумма инвестиций в человеческий капитал ОАО «Салют» возросла за анализируемый период на 21 100 тыс. руб. или на 15,6 %. Из них существенно увеличились расходы на оплату труда и выплату единого социального налога – с 106 000 тыс. руб. в 2006 г. до 123 000 тыс. руб. к концу 2007 г.
Стоимость человеческого капитала для исследуемой организации в 2006 г. составила 106 545,45 тыс. руб., к концу 2007 г. она возросла до 121 785,71 тыс. руб., темп прироста составил 114,3 %.
Проведенный анализ инвестиций в человеческий капитал показал существенные недостатки, как качества самого капитала, так и процесса инвестирования. Основными проблемами стали:
низкий уровень квалификации персонала, как следствие – низкое качество человеческого капитала;
практическое отсутствие обучения и переподготовки сотрудников вследствие низких инвестиционных расходов на данные цели;
относительно «молодой» кадровый состав с отсутствующим опытом работы;
высокая текучесть, как следствие – снижение качества человеческого капитала.
В связи с перечисленными проблемами возникла необходимость проведения ряда мероприятий, направленных на совершенствование эффективности инвестирования в человеческий капитал ОАО «Салют». Такими мероприятиями стали:
поиск талантливых сотрудников внутри собственного предприятия;
организация учебного центра;
стимулирование карьерного роста посредством повышения оплаты труда.
На реализацию данного проекта предприятием были выделены средства в размере 80 % от фонда развития – 33 480 тыс. руб. срок реализации проекта: июль-декабрь 2008 г.
Оценка эффективности инвестиционного проекта показала, что вложения в человеческий капитал предприятия окупятся уже через 2,5 месяца. Чистый приведенный доход при этом составит 48 677,5 тыс. руб., коэффициент рентабельности инвестиций – 1,45. К концу реализации проекта стоимость человеческого капитала возрастет на 19 985,71 тыс. руб., а общая сумма инвестиций составит в 2008 г. 175 810 тыс. руб.
Эффект от реализации проекта скажется и на изменении финансовых показателей деятельности предприятия. Так, выручка от реализации возрастет к концу 2008 г. до 426 000 тыс. руб., что на 32 000 тыс. руб. или на 8,12 % больше уровня 2007 г. Чистая прибыль предприятия увеличится на 10 350 тыс. руб. или на 7 % и составит к концу 2008 г. 158 150 тыс. руб.
Таким образом, инвестиционный проект по увеличению человеческого капитала предприятия ОАО «Салют» бесспорно можно назвать очень эффективным.

Библиографический список


Баев Л. Управление инвестиционными проектами. – Челябинск: ЮУрГУ, 2002.
Беккер Г. Человеческий капитал. – М.: Экономика, 2006.
Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2003.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2004.
Герасимов Б.Н., Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персонала: учебное пособие. – Ростон н/Д: Феникс, 2005.
Герчикова И.И. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи, Юнити, 2003.
Головань С.И. Бизнес-планирование. – Ростов н/Д: Феникс, 2005.
Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.
Дж. Кендрик. Совокупный капитал и его формирование. Пер. с англ. Капелюшникова Р.И. – М.: Прогресс, 2005.
Десслер Г. Управление персоналом - М.: Бином, 2006.
Добрынин А.И., Дятлов С.А., Цыренова. Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. – СПб.: Наука, 2005.
Дятлов С.А. Теория человеческого капитала: Учебное пособие. – СПб.: Издательство СПбУЭФ, 2006.
Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2004.
Ильинский И.В. Инвестиции в будущее: образование в инновационном воспроизводстве. – СПб.: Изд. СПбУЭФ, 2006.
Капелюшников Р.И. Современные буржуазные концепции формирования рабочей силы: критический анализ. – М.: Наука, 2004.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. - М.: Инфра-М, 2006.
Ковалев Г.Д. Основы инновационного менеджмента. – М.: Вершина, 2004.
Ковалев В. В. Методы оценки инвестиционных проектов. – М.: Финансы и статистика, 2004.
Критский М.М. Человеческий капитал. – СПб: Питер, 2005.
Макконел К.Р., Брю С.Л. Экономикс: принципы, проблемы и политика. - Т.2. - М: Республика, 2005.
Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. – М.: ИНФА-М. 2006.
Савчук. В.П. Оценка эффективности инвестиционных проектов. – М.: Финансы и статистика, 2005.
Савельева М.Ю. Экономика организаций (предприятий): Учебно- методический комплекс. – Новосибирск: НГАЭиУ, 2005 .
Слезингер Г.Э. Социальная экономика: Учебник. – М.: ДИС, 2006.
Социальная политика: Учебник / Под ред. Волгина Н.А. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.
Стоуньер Т. Информационное богатство: профиль постиндустриальной экономики. – М.: «Прогресс», 2006.
Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.: Акалис, 2005.
Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004.
Чернышев В.Н., Двинин А.А. Человек и персонал в управлении. - СПб., 2006.
Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма, 2005.
Эффективный экономический рост: теория и практика / Науч. ред. проф. Т.В. Чечелева. – М.: ФА, 2007.
Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом, 2004, № 1, с. 19-21.
Арсланова З.А., Лившиц В.А. Оценка эффективности инвестиционных проектов // Инвестиции в России, 2005, № 1, с. 41-44.
Бандурин А. В. Методы инвестиционного анализа // Финансы, 2006, № 7, с. 19-23.
Портыгин Н.В. Теория человеческого капитала и его применение в оценке финансовых потоков здравоохранения // Экономический лабиринт (дальневосточный экономико-правовой журнал), 2005, № 4 (45), с. 41-47.