Введение

Заработная плата представляет собой одну из самых сложных и противоречивых экономических категорий. Сложность ее определяется многофакторной зависимостью размера оплаты труда от условий его осуществления. Противоречивость же вытекает из полярного характера интересов субъектов – участников рыночных отношений. В первую очередь, речь о работнике и работодателе. Один из них озабочен уровнем своего благосостояния, определяемым заработной платой. Второго интересует возможность сбыта продукции, что существенно зависит от понесенных при производстве затрат. С таким же основанием можно говорить о несовпадении позиций работника, производящего продукцию, желающего максимизировать заработную плату, и покупателя этой продукции, естественным намерением которого является сокращение затрат на покупку в рамках безусловно ограниченного наличия средств. Таким образом, необходимо осознание социального взаимодействия субъектов, их партнерства на фоне государственных интересов и регулирующего влияния государства.
Трудно перечислить определения заработной платы, представленные в многочисленных источниках. В ней можно обнаружить черты побуждения к труду, признания его важности, элементы затратного механизма производства, цены использования весьма специфического ресурса, не допускающего накопления и резервирования, и многое иное. Важно обратить внимание и на источник выплат за труд. В результате приложения человеком усилий создается новая ценность. Совокупность таких ценностей определяется как национальный доход. Часть дохода необходимо должна быть направлена на воспроизводство способности человека участвовать вновь в последующем создании ценностей. Так обеспечивается компенсация износа трудового ресурса путем удовлетворения личных потребностей работника и соответствующего восстановления утраченных им физических и интеллектуальных сил.
Можно взять за основу определения заработной платы как суммы денежных и материальных ценностей, выдаваемых работнику для личного потребления в виде доли национального дохода в зависимости от количества и качества труда. В общем случае заработная плата выполняет следующие функции:
- обеспечивает восстановление работником трудового потенциала;
- вызывает заинтересованность в результатах труда;
- служит мерилом вклада работника в решение задач предприятия;
- способствует рациональному распределению трудовых ресурсов между видами деятельности;
- поддерживает требуемое развитием экономики соотношение спроса и предложения.
Существенную роль в условиях рыночных отношений играет необходимость для каждого человека добиваться своими усилиями участия в производственных процессах. Право на труд, предусмотренное Конституцией РФ, не определяет обязательности со стороны государства предоставлять каждому гражданину рабочее место в соответствии с его устремлениями. Но даже в условиях наличия рабочего места требуется, чтобы результат труда имел общественное востребование. Только тогда труд может быть вознагражден в меру его количества и качества.
Уровень заработной платы характеризуется не только количеством денег, полученных работником, что определяется как номинальная заработная плата. Важно, что на эти средства может быть приобретено.
Каждое предприятие самостоятельно определяет свою политику в вопросах оплаты труда. При этом имеется ряд факторов внешнего характера, определенным образом ограничивающих решения предприятия. К ним относятся:
- установленный законодательно минимальный размер оплаты труда в месяц, определенный с января 2000 года руб.;
- условия коллективных договоров между собственником предприятия и действующей на предприятии профсоюзной организацией;
- уровень зарплаты, используемый конкурирующими коммерческими структурами;
- уровень занятости населения в отношении работников требуемых профессий и специальностей. Факторами, влияющими на уровень заработной платы по усмотрению предприятия, являются:
- финансовое положение предприятия, уровень эффективности его деятельности;
- стремление к стабилизации кадрового состава;
- потребность в специалистах высокой квалификации.
Разработка и осуществление политики в области оплаты труда основаны на принципах, предусматривающих:
- ранжирование работ по степени важности в достижении целей предприятия;
- учет условий труда;
- учет сложности работы и требуемого уровня квалификации;
- меры поощрения за обеспечение качества продукции;
- меры взыскания за выявленные в трудовой деятельности упущения;
- обеспечение темпов роста производительности труда, опережающих темпы роста заработной платы.
Организация оплаты труда на предприятии включает формирование фонда оплаты труда, нормирование труда, определение форм и систем заработной платы, выплат социального характера и расходов, не относящихся к этим выплатам.
Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат. Эти выплаты могут быть связаны с достижением результатов, превосходящих уровень, установленный нормами. К ним относятся премии, надбавки, доплаты. Премии рассчитаны на разовое поощрение за достижение конкретного результата. Они могут относиться к индивидууму или коллективу и имеют четко выраженный стимулирующий характер.
Тема выпускной квалификационной работы является актуальной особенно в настоящее время, и ее актуальность обусловлена тем, что, стимулируя труд работников, возможно достижение более высоких показателей таких как: рост производительности труда, снижение себестоимости и повышение качества продукции, экономное использование технических средств и расходуемых материалов.
Цель выпускной квалификационной работы рассмотреть особенности стимулирования труда различных категорий работников на примере обособленного структурного подразделения Суджанский почтамт УФПС Курской области – филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Почта России». Для достижения данной цели в дипломной работе ставятся следующие задачи:
- рассмотреть социально-экономическую сущность и основы организации оплаты труда;
- рассмотреть вопросы мотивации труда, как фактора повышения эффективности труда;
- ознакомиться с понятием персонал предприятия и его структура;
- рассмотреть особенности стимулирования труда различных категорий работников предприятия.
Объектом исследования в выпускной квалификационной работе выбрано обособленное структурное подразделение Суджанский почтамт УФПС Курской области – филиал Федерального государственного унитарного предприятия «Почта России» (в дальнейшем - Суджанский почтамт).
Предметом исследования выступают вопросы стимулирования труда и их особенности для различных категорий работников предприятия – Суджанский почтамт.
При написании выпускной квалификационной работы были использованы учебные пособия и научная литература по таким направлениям, как: экономическое планирование и прогнозирование, менеджмент, экономика предприятий. Методические аспекты, которые послужили базой для проведения исследования, изложены в книгах Сафронова Н.А. «Экономика предприятий», Горфинкеля В.Я., Швандара В.А. «Экономика предприятий» и др. Данные источники содержат множество направлений, построенных на принципах экономики, и в данном случае вполне целесообразно их применение. Особое место занимает учебное пособие Раицкого К.А. «Экономика предприятия», в котором описан ряд факторов, стимулирующих труд различных категорий работников предприятия.

Заключение

Каждое предприятие, привлекая в производственный процесс такой ресурс как рабочая сила, несет соответствующие затраты. Затраты предприятий на рабочую силу – это сумма вознаграждений в денежной и натуральной формах за выполненную работу и неотработанное время, дополнительные расходы организаций, связанные с обеспечением работников жильем, оздоровительными мероприятиями, профессиональным обучением, культурно-бытовым обслуживанием, отчисления во внебюджетные фонды, страховые взносы на добровольное пенсионное, медицинское и другие виды страхования, командировочные расходы, а также налоги, связанные с привлечением наемной рабочей силы.
Заработная плата представляет собой форму вознаграждения за труд. В основу организации оплаты труда на предприятиях положены следующие принципы (с теми или иными модификациями они действуют во всех странах с рыночной экономикой):
- оплата труда в зависимости от количества и качества труда;
- опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;
- определение размеров заработной платы для различных категорий и групп работающих в зависимости от квалификации работника, региональной и отраслевой принадлежности предприятия, условий работы и др.;
- повышение заработной платы в соответствии с темпами инфляции в стране;
- гарантированность оплаты труда.
В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов власти на уровень предприятия. В этой связи для предприятий очень важно иметь четкое представление о совершенствовании процесса стимулирования труда в деле достижения лучших конечных результатов деятельности. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.
Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов. Наиболее действенным, из которых является материальное стимулирование труда работников. Для усиления роли оплаты труда необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием.
В ходе настоящего исследования была достигнута цель – рассмотрены особенности стимулирования труда различных категорий работников обособленного структурного подразделения Суджанский почтамт УФПС Курской области – филиала Федерального государственного унитарного предприятия «Почта России».
В работе описаны основные теоретические положения, касающиеся применяемых в данном исследовании направлений, связанных со стимулированием труда работников, показаны факторы повышения эффективности труда, вскрыты истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы. Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей.
В практической части подробно исследованы особенности стимулирования труда различных категорий работников предприятия «Суджанский почтамт», проведен анализ действующих положений о премировании и об установлении надбавок работникам к заработной плате.
В целом исследование направлено на рассмотрение необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда, об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятием, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. В том, что основа этих преобразований – удовлетворение личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием, улучшением качества рабочей силы, вовлечением в процесс управления персоналом, использованием моральных факторов поощрения.
Следовательно, при выборе системы стимулирования предприятие должно добиваться ее ориентации на обеспечение максимально высокого уровня выполнения работ. Для реализации этого требования необходимо, чтобы: уровень квалификации позволял работникам выполнять работу на самом высоком уровне и создавал у них уверенность в получении за это материального вознаграждения; денежная оплата труда имела определенную ценность и воспринималась как действенный стимул; объем работы колебался в зависимости от уровня ее исполнения, что позволяло бы увязать величину вознаграждения с изменениями в работе; результаты работы поддавались измерению и могли быть объективно оценены; методы оценки были доступными для понимания и носили справедливый характер.

Библиографический список литературы

1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы. М.: Финансы и статистика,1997.
2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа. М.: Финансы и статистика, 1997.
3. Борисов Е.Ф. «Основы экономической теории», Москва, «Высшая школа», 2002г.
4. Бухалков М.К. Внутрифирменное планирование.: Учебник. М., 2002.
5. Быкадоров В.Л. Словарь – справочник финансового менеджера. Киев: Ника-Центр, 1998.
6. Введение в бизнес / Под общей редакцией Доменко Б.И., Камаева В.Д. – Ижевск: Странник, 1991.
7. Вихановский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, процесс. – М: Гардарика, 1996.
8. Волков О.И. Экономика предпрятия. Учебник. М., 1999.
9. Ворст И., Ревентлоу П. Экономика фирмы. М.: Высшая школа, 2003.
10. Горфинкель В.Я., Швандар В.А. Экономика предприятия. М., 2003.
11. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1.
12. Гранатуров В.М. Экономический риск: сущность, методы изменения, пути снижения: Учебное пособие. – М: Дело и сервис, 1999.
13. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. М.: Софит, 2002.
14. Деловой мир. – 1992. – 4 августа; 7 августа; 29 августа.
15. Евланов Л.Г., Кутузов В.А. Экспертные оценки в управлении. – М: Экономика, 1998.
16. Зайцев Л.П. Экономика промышленного предприятия. Учебник. М: ИНФРА-М, 2001.
17. Кейлер В.А. Экономика предприятия: Курс лекций. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
18. Как добиться успеха? Практические советы деловым людям. – М:, Политиздат, 1996.
19. Курс для высшего управленческого персонала. – М: Экономика, 1980.
20. Мазур И.И.,Шапиро В.Д. Реструктуризация предприятий и компаний /Под ред. П.В.Шеметова. М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
21. Макконнелл К.Р., Брю С.Л. Экономикс: Пер.с англ. – М: Республика, 1992. – Т. 1,2.
22. Монден Я. «Тоета»: Методы эффективного управления. – М., 1999.
23. Палий В. Управленческий учет.М.: ИНФРА-М, 1997.
24. Пиндайк Р., Рубинфельд Д. Микроэкономика: Пер. с англ. – М6 Экономика, Дело, 1992.
25. Райзенберг Б.А. Управление экономикой: Учеб.М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез, 1999.
26. Рабочая книга по прогнозированию / Под редакцией Бестужева-Лады И.В. – М: Мысль, 1992.
27. Раицкий К.А. Экономика предприятия: Учеб. Для вузов. – М: Информ. Внедренческий центр «Маркетинг», 1999.
28. Рузавин Г.И. Основы рыночной экономики: Учеб.пособие. – М: Финансы и статистика, Банки и биржи, 1993.
29. Рыночная экономика: Учебник. – М: Соминтек, 1992.
30. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Учеб.пособие для студентов вузов, обуч. по экон. спец. и направлениям. – 2-е изд., перераб. доп. – М.; Минск: Ип «Экоперспектива», 1998.
31. Самуэльсон П. Экономика: Пер. с англ. – М: Прогресс, 1964.
32. Сергеев И.В. Экономика предприятий, М., 1999.
33. Синк Д.С. Управление производительностью: Пер. с англ. – М: Прогресс, 1990.
34. Соловьев Б.А. Основы теории и практики маркетинга. – М: МИНХ им. Г.В. Плеханова, 1991.
33. Стандарты и качество. – 1992. - № 5.
34. Столмов Л.Ф. Рынковедение. – М: Экономика, 1985.
35. Фальцман В.К., Давыдова Л.А. Основы управления предприятием. М.: ТЕИС, 2000.
36. Теория и практика антикризисного управления: Учеб. / Под ред. С.Г.
37. Беляева, В.И. Кошкина. – М: Закон и право, ЮНИТИ. 1996.
38. Хизрич Р., Питерс М. Предпринимательство, Или как завести собственное дело и добиться успеха. Вып. 2. Создание и развитие нового предприятия. – М: Прогесс-Универс, 1992.
39. Хорин А.Н. Анализ интенсификации производства: Вопросы теории и методологии. – М: Финансы и статистика, 1994.
40. Шмален Г. Основы и проблемы экономики предприятия: Пер. с нем. / Под ред. А.Г. Поршнева. М.: Финансы и статистика, 2000.
41. Экономика предприятия: Пер. с нем. – М: Инфра-М., 1999.
42. Экономика предприятий / Под ред. В.М.Семенова. М., 1998.