Введение

Кадровая политика предприятия – это сложное социально-экономическое, информационное и организационно-технологическое явление, процесс и специфическая деятельность, сталкивающаяся со сменой состояний, качеств объекта и субъекта управления. Данная тема является наиболее актуальной для отечественной практики управления персоналом предприятия.
Проблема совершенствования всей системы работы с персоналом актуальна для большинства предприятий России. Ощутимое преимущество перед конкурентами будет иметь то предприятие, которое уже вложило или сейчас вкладывает необходимые средства в отбор наиболее подходящих кадров для выполнения соответствующих видов работ и применяет (или готово применить) современную систему управления персоналом. Это позволит ему в полной мере использовать научный, технический, интеллектуальный (творческий) потенциал своих сотрудников. Хороший, дееспособный и сплоченный персонал – залог успеха эффективной деятельности предприятия.
В условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм, методов и подходов к управлению персоналом, позволяющих повысить социальную и экономическую эффективность деятельности любого предприятия. Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на ней. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала, его творческого подхода и активности в работе высокой эффективности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют фирме существовать и развиваться. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей.
Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия. Именно люди – источник творчества, инициативы, энергии для достижения целей, стоящих перед предприятием. Без управления людьми не может функционировать ни одна организация – большая или маленькая, коммерческая или некоммерческая. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.
В настоящее время разработано много надежных и эффективных мероприятий по системе работы с персоналом, оптимизации набора, отбора и оценке кадров. Новая система набора и отбора персонала должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно - обоснованных профессионально - квалифицированных требований к должностям, профессиям, рабочему месту.
На современном этапе основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
Современные подходы к системе работы с персоналом, найму, отбору его оценке и деятельности приобретают все большее значение для каждого конкретного предприятия, что подчеркивает актуальность избранной темы.
Целью данной выпускной квалификационной работы является изучение системы управления персоналом на предприятии, выявление негативных и положительных аспектов в процессе отбора и найма сотрудников, разработка рекомендаций по улучшению отбора и совершенствованию всей системы работы с персоналом предприятия.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы определено предприятие ООО «Амадеус». Предметом исследования – кадровая политика и система работы с персоналом, инструменты и механизмы набора и отбора персонала в ООО «Амадеус ».
Для достижения поставленной цели намечены следующие задачи:
• изучить современные подходы к системе управления персоналом;
• изучить организационно – хозяйственную деятельность ознакомиться с организацией работы с персоналом на предприятии (отбор, оценка и использование персонала);
• проанализировать количественный и качественный состав персонала;
• выявить недостатки и сформулировать рекомендации по улучшению и совершенствованию системы работы с персоналом на предприятии.
Для решения поставленных задач используем следующие методы исследования: статистический; наблюдение; анализ и синтез; сравнение.
Методологической основой выполнения работы явились научные разработки отечественных и зарубежных ученых по исследуемой проблеме, научная и учебная литература, нормативные, статистические материалы, отчетные данные объекта исследования и документы, регулирующие деятельность ООО «Амадеус».

1. Кадровая политика предприятия по управлению персоналом
в условиях рыночной экономики
1.1. Направления кадровой политики по управлению персоналом

В настоящее время в системе управления персоналом происходят коренные изменения, в связи с чем существует потребность в специалистах, обладающих глубокими современными знаниями в этой области. Важно, чтобы специалисты, вооружённые знаниями, смогли умело и эффективно применить их на практике, адаптировать их к специфике своего предприятия.
Любое предприятие, желающее добиться успеха, должно ставить управление персоналом на одно из самых приоритетных мест в своей практической деятельности. Управление персоналом – функциональная сфера деятельности, задача которой – обеспечение предприятия в нужное время кадрами в необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и стимулирование.
Под кадровой политикой предприятия понимают систему теоретических взглядов, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, а также методы этой работы, позволяющие создать высокопроизводительный сплочённый коллектив . Каждое предприятие разрабатывает свою кадровую политику, учитывающую особенности предприятия. Кадровая политика тесно связана со всеми областями хозяйственной политики предприятия. Принятие решений в области кадровой политики происходит во всех функциональных подсистемах предприятия: управление научно-технической деятельностью, управление производством, управление экономической деятельностью и др.
Основными целями кадровой политики являются:
• своевременное и качественное обеспечение предприятия персоналом в необходимой численности;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• обеспечение условий реализации прав и обязанностей работников, предусмотренных трудовым законодательством.
Кадровая политика предприятия определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние. К внешним факторам относят: трудовое законодательство; взаимоотношение с профсоюзом; перспективы развития рынка труда. Внутренними факторами являются: структура и цели предприятия; территориальное размещение; внутрикорпоративная культура; морально- психологический климат в коллективе.
Управление персоналом организации предполагает знания, навыки, умения, приемы, операции, процедуры, алгоритмы воздействия на человека, которые объединяются в понятие социальных и человеческих технологий.
Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.
Как уже было отмечено, управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Сопоставление экономических результатов работы предприятия и оптимального отбора кандидатов, осуществленное авторами монографии «Кадровая политика предприятия», привело их к предположению, что с отбором и замещением сотрудников предприятие определяет «свою будущую квалифицированность и эффективность человеческой отдачи», тем самым оно создает предпосылки своего хозяйственного успеха. Поступление человека на работу есть увеличение инвестиций и создание условий и связей долгосрочного действия.
Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлении производством становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.
Каждая система состоит из определённых элементов. Система управления персоналом не является исключением. Структура элементов, формирующих систему управления персоналом, приведена в таблице 1.
Таблица 1 – Структура основных элементов, формирующих систему управления персоналом
Содержание
элементов
Элементы
системы УП
При классическом
подходе к управлению
При акценте в управлении
на персонал

Ресурсы фирмы Физический и
денежный капитал Физический и денежный капитал
Человеческие ресурсы
Расходы на персонал Прямые затраты
Долгосрочные инвестиции
Привлечение персонала на фирму
Денежный стимул Активный поиск
Реклама
Социальные льготы
Расходы на обучение Минимальные Определяются по принципу «затраты - выгода»
Формы обучения На рабочем месте Вне фирмы, включая общее образование
Социальная
инфраструктура Отсутствует Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты - выгода»
Стиль руководства Авторитарный
Определяется ситуацией
Организация труда Индивидуальная Индивидуальная
Групповая
Регламентация
исполнителя Жёсткая Разная степень свободы в организации труда

Мотивация к труду
Индивидуальная Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности
Горизонты (сроки) планирования Краткосрочный Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб Преимущественно
учетные Преимущественно аналитические
и организационные

Система управления персоналом проходит в своём развитии 3 стадии:
1. Анализ ситуации - определение потребности в рабочей силе, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поиск альтернатив и прочее.
2. Постановка целей - кадровые цели должны совпадать с целями организации. Цели включают меры по повышению производительности и усилению оборота рабочей силы.
3. Контроль - сопоставление достигнутых результатов с планом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучение работников.
Концепция управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов – минимизация вложений в наёмную силу.
В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.
Этот подход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенные отличия от других видов ресурсов, которые состоят в следующем:
? наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собирается его использовать;
? он может уволиться по собственному желанию;
? он может бастовать;
? он может переобучаться другим профессиям;
? уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров.
Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и государства.
Корпорация представляет собой социотехническую систему. Этот подход формирования персонала позволяет представить корпорацию как совокупность двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.
Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду по формированию и использованию персонала и достижение цели организации.
Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.
Современная концепция «персонал - маркетинг» предусматривает активную позицию служб управления трудовыми ресурсами на рынке труда и учет специфических функций организации при формировании персонала. Участие предприятий в его формировании обеспечивает условия для отбора наиболее перспективных работников в соответствии с индивидуальными требованиями организации. Указанный подход формирования трудовых коллективов позволяет существенно сократить затраты на адаптацию персонала к условиям работы на предприятии, снизить потери, обусловленные возможностью ошибки при наборе, оптимизировать затраты на обучение персонала.
По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа кадровой политики включает в себя:
? установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;
? формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;
• непрерывное улучшение условий, определяющих уровень организации труда работников (повышение степени ответственности, обогащение труда, совершенствование организации труда и обслуживания рабочих мест и др.);
• постоянное совершенствование экономической деятельности подразделения, создание наиболее благоприятных условий для оптимального сочетания коллективных, индивидуальных интересов с интересами организации, путём постоянного обновления систем и норм стимулирования;
• прогнозирование и планирование потребности в кадрах, квалификация и деловые качества которых отвечали бы предъявляемым требованиям, и пути обеспечения ими организации.
Каждое из перечисленных направлений входит в функциональные обязанности конкретных органов управления, но координирует, направляет и обеспечивает их работу служба по управлению персоналом. Формирование персонала для любого предприятия базируется на следующих принципах:
• разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций;
• одновременное выполнение отдельных управленческих решений, что повышает оперативность управления персоналом. Это означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы;
• повышение эффективности труда управленческих работников, уменьшение времени прохождения документов, сокращение простоев технических средств управления и т.п.
В процессе кадровой политики реализуются следующие направления деятельности и этапы:
• планирование ресурсов – разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;
• набор персонала – создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;
• отбор – оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;
• определение заработной платы и компенсации – разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;
• профориентация и адаптация – введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;
• обучение – разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;
• оценка трудовой деятельности – разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;
• повышение, понижение, перевод, увольнение – разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;
• подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе, разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;
• трудовые отношения – осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;
• занятость – разработка программ обеспечения равных возможностей занятости.
В экономической литературе отмечаются различные направления кадровой политики организации, и дается характеристика принципов, влияющих на нее. Важнейшие принципы кадровой политики их характеристика приведены в таблице 2.
Таблица 2 – Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации
Направления Принципы Характеристика
1 2 3
1. Управление персоналам организации Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)
Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала Принцип соответствия



Принцип профессиональной компетенции

Принцип практических достижений

Принцип индивидуальности
Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека

Уровень знаний, соответствующий требованиям должности
Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчинённых)
Облик, уровень развития интеллекта, характер, намерения, стиль руководства
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Принцип конкурсной основы

Принцип ротации

Принцип индивидуальной подготовки
Принцип проверки делом

Принцип соответствия должности
Принцип регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей
Отбор кандидатов на конкурсной основе
Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали
Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе
Эффективная стажировка на руководящих должностях
Степень соответствия кандидата на должность в настоящим момент
Оценка результатов деятельности, собеседования, выявления склонностей и т.п.

4. Оценка и аттестация персонала Принцип отбора показателей оценки

Принцип оценки квалификации

Принцип оценки осуществления заданий
Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок
Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности

Оценка результатов деятельности




Продолжение таблицы 2
1 2 3
5.Развитие персонала Принцип повышения квалификации

Принцип самовыражения


Принцип саморазвития Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персоналам
Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения
Способность и возможность саморазвития

6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы
Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций
Принцип мотивации Эффективная система оплаты труда


Конкретность описания задач, обязанностей и показателей

Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда


Формирование персонала является важнейшим элементом кадровой политики, под которой понимают систему теоретических взглядов, идей, требований и принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она определяет генеральное направление и основы работы с кадрами, общие и специфические требования к ним. Формирование персонала предприятия имеет целью создание высокопрофессионального сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко и адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, сохранять устойчивое равновесие.
Рыночная экономика существенно меняет основополагающие принципы, содержание и процесс кадровой политики.
В условиях рыночной экономики кадровая политика и формирование персонала для предприятия заключается в следующем:
• своевременное обеспечение фирмы персоналом требуемого качества и в необходимой численности;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов;
• обеспечение условий реализации предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан.
В основе формирования персонала предприятия лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости работников.
На кадровую политику предприятия и формирование персонала оказывают влияние внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся: национальное трудовое законодательство, взаимоотношения с профсоюзом, состояние экономической конъюнктуры, перспективы развития рынка труда.
Внутренние факторы включают: структуру и цели организации, территориальное размещение, применяемые технологии, внутреннюю культуру предприятия, морально - психологический климат в коллективе.
В конечном итоге успешное формирование персонала предприятия основывается на знании ответов на следующие вопросы:
• сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
• каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
• как лучше использовать персонал в соответствии со способностями, умениями и внутренней мотивацией;
• каким образом обеспечить условия для развития персонала;
• каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Обеспечение гарантий занятости для персонала делает любую фирму более прибыльной и конкурентоспособной, особенно если стратегия стабилизации состава работников используется в качестве средства для повышения гибкости в управлении персоналом, создания условий для тесного взаимодействия работников и сохранения наиболее квалифицированного их состава.
Анализ теоретических положений и разработок позволяет сделать выводы о том, что на современном этапе при формировании персонала следует исходить из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций. Уделяя особое внимание экономическим и общественным целям, которые достаточно полно отражают современные подходы к управлению персоналом предприятия и декларируются в кадровой политике, можно обеспечить оптимальное формирование и использование персонала.
Основными требованиями, которые сейчас предъявляются к кадровой политике в области управления формированием персонала, являются:
• разработка системы научно-обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами;
• активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;
• переход от административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;
• организация участия трудящихся в управлении предприятием.
Выполнение этих требований предъявляет высокие требования к деловой и профессиональной квалификации работников службы управления персоналом, предполагает личное взаимодействие с руководством предприятия, начальниками ее функциональных и производственных подразделений. Работники службы управления персоналом должны хорошо знать трудовое законодательство, методические, нормативные и другие материалы, регулирующие деятельность персонала; основы социологии и психологии труда; передовой отечественный и зарубежный опыт в области управления персоналом; владеть методами оценки персонала, оперативного и стратегического планирования работы с персоналом, регламентации функций структурных подразделений и работников.
В концепции управления персоналом центральное место занимает компетенция, представляющая рациональное сочетание знаний, способностей, навыков. Управление компетенцией персонала представляет собой процесс сравнения потребностей предприятия с имеющимися ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие.
Исходя из стратегической роли персонала, основу формирования персонала предприятия в настоящее время составляют: интеграция управления персоналом со стратегией предприятия; возрастающая роль личности работника в определении его развития; знания мотивационных установок коллектива и работника, а также умение их формировать в соответствии со стратегией развития предприятия. Поэтому содержанием всего процесса формирования персонала является: обеспечение предприятия квалифицированными кадрами, планирование, отбор и найм, высвобождение персонала, анализ текучести; профориентация переподготовка, развитие работников, проведение аттестации и оценка уровня квалификации, совершенствование организации и стимулирование труда, организация продвижения по службе.
Эффективное формирование персонала для предприятия призвано обеспечить:
• во-первых, высокое качество работы и ее результатов, условий труда, а также высокое качество самого трудового персонала;
• во-вторых, структурную адаптацию персонала к непрерывным организационным изменениям, социальным и культурным нововведениям;
• в-третьих, использование гибких форм организации трудовых процессов, позволяющих наилучшим образом использовать возможности и способности каждого конкретного работника;
• в-четвертых, высокий уровень ответственности всех работников предприятия за результативность деятельности предприятия;
• в-пятых, новое качество содержания труда и высокий уровень удовлетворенности результатами труда.
Главная цель кадровой политики, формирующейся на основе современных подходов к управлению персоналом, – создание системы управления, базирующейся на экономических стимулах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности деятельности, получение предприятием наивысших результатов деятельности.
Она конкретизируется и проявляется в более конкретных целях:
• обеспечение условий реализации трудовых прав и обязанностей, предусмотренных Конституцией РФ, трудовым законодательством;
• соблюдение всеми работниками и предприятием положений о профессиональных союзах, правил внутреннего трудового распорядка, и других документов, принятых в рамках государственной кадровой политики;
• обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями предприятия и состоянием рынка труда;
• подчиненность всей работы с персоналом задачам бесперебойного и качественного обеспечения хозяйственной деятельности требуемым числом работников необходимого профессионально-квалификационного состава;
• рациональное использование кадрового потенциала;
• формирование и поддержание эффективной работы коллектива;
• выработка критериев и методики подбора, подготовки и повышения квалификации сотрудников, вознаграждение персонала.
Таким образом, формирование персонала сегодня является составной частью всей управленческой политики предприятия. Возрастание его роли вызвано изменениями социальных и экономических условий, в которых предприятия действуют ныне для достижения наилучших результатов деятельности.
При формировании персонала для каждого конкретного предприятии следует учитывать ряд принципов. На практике принципов управления может быть много, поэтому остановимся лишь на наиболее важных. Едва ли не самым главным из них можно считать научность в сочетании с элементами искусства. Без применения научных методов невозможно правильно определить потребность организации в персонале, оценить претендентов, сделать надежный выбор. В то же время ведение кадровых интервью, аттестационных бесед и проч. требует искусства импровизации, умения общаться с людьми.
Процесс управления персоналом должен быть целенаправленным. Это означает его ориентированность на решение конкретных кадровых проблем, стоящих в данный момент перед организацией. Например, привлечение новых сотрудников осуществляется с целью заполнить имеющиеся вакансии, усилить творческий потенциал и проч.
Важным принципом управления персоналом является его функциональная специализация в сочетании с универсальностью. Например, каждому человеку (претенденту на должность или работнику) в организации должен уделяться индивидуальный подход, соответствующий особенностям данного лица. Законы межличностных отношений одинаковы по отношению ко всем. И это обстоятельство (единую у всех человеческую сущность) нельзя не учитывать.
Любой процесс основан на принципе последовательности. Иными словами, действия, из которых он состоит, следует друг за другом в строго определённом порядке как в пространстве, так и во времени. Нельзя, например, сначала издать приказ о зачислении человека в штат организации, а затем решать вопрос, подходит он для неё или нет. В ряде случаев последовательность управленческих действий может быть циклической, предполагающей их повторение в том же вид через определённые промежутки времени. Это имеет место, например, при найме сезонных работников.
Непрерывность осуществления трудовых процессов, совершенствования техники и технологии, а также обновления персонала требует соответственно и непрерывности набора кадров, их подготовки и переподготовки, повышения квалификации, продвижения в должности.
В современных условиях управленческий процесс не может быть по-настоящему результативным без соблюдения такого принципа, как максимально широкое вовлечение исполнителей в подготовке и принятии решений, причём уже на самых ранних его стадиях. В западных фирмах, например, получила практика, когда вопрос о приёме на работу нового сотрудника решают его будущие коллеги. Они присутствуют на собеседовании, знакомятся с резюме.
Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического, до философско-психологического.
Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование процесса работы с персоналом, в котором немаловажную роль играет обеспечение организации персоналом, т.е. набор и отбор персонала.
Между отбором кандидатов, развитием персонала и руководством предприятия, считает В.Шааль, заключена внутренняя связь. «Отбор персонала – это решающий шаг к его благоприятному развитию. Чем в большей степени удастся отобрать пригодного работника, тем больше шансов для последующего развития персонала» .
Кадровая политика, формирующаяся на основе современных подходов к управлению персоналом, заключается в создании системы управления персоналом на основе использования экономических стимулов, предоставлении социальных гарантий и других условий, ориентированных на сближение интересов работника с интересами предприятия в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности деятельности, получение предприятием наивысших результатов деятельности.

Заключение

Кадровая политика предприятия и формирование его персонала сегодня является составной частью всей управленческой политики предприятия. Возрастание ее роли вызвано изменениями социальных и экономических условий, в которых предприятия действуют ныне для достижения наилучших результатов деятельности.
Действующая система набора и отбора персонала должна идеально соответствовать модели организации, для которой необходимо сформировать адаптированный к ней, эффективно действующий корпус специалистов. Необходима серьезная работа по составлению научно обоснованных профессиональных и квалификационных требований к должностям, профессиям, рабочему месту.
Изучение общей характеристики ООО «Амадеус» показало:
1. ООО осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством, имеет линейно-функциональную организационную структуру, внутренние нормативные документы, регулирующие его деятельность: Устав, Трудовые договоры, Правила внутреннего трудового распорядка, Должностные инструкции.
2. На предприятии не созданы нормальные условия для персонала, ощущается дефицит помещений административно-бытового назначения. 3. Должностные инструкции носят общий характер и не учитывают особенностей выполняемых функций отдельными категориями работников, например директора и его заместителя. Наблюдается дублирование функций заместителя директора и администраторов.
4. Управленческие решения принимаются единолично руководителем с учетом сложившейся ситуации, однако по наиболее сложным ситуациям решения обсуждаются совместно с учредителями и работниками трудового коллектива.
Изучение хозяйственной деятельности ООО»Амадеус» показало:
5. Объем товарооборота вырос за три года на 176,2 %;
6. Валовой доход в 2010 г по сумме вырос на 156% и составил. 6450 тыс. руб., что выше, чем в 2008 г. на 2314,5 тыс. руб;
7. Наблюдается снижение уровня валового дохода в течение исследуемого периода на 2,43 %, что говорит о необходимости тщательного анализа его формирования и возможном изменении структуры товарооборота;
8. Издержки обращения за это же время выросли на 2378 тыс. руб. или на 173,6 % , а их уровень практически не изменялся и колебался в течение последних трех лет в пределах 16,59 -16,35 %%;
9. В структуре издержек обращения затраты на оплату труда составили в 2010 г 61,0% и были выше доли затрат 2008 года на 5,2 % (52,8 % в2008 г.);
10. Фонд оплаты труда в течение трех последних лет увеличился более чем в два раза и достиг 3424,8 тыс. руб. Такой рост обусловлен ростом численности персонала на 112,5 % и средней заработной платы на 175 %;
11. Производительность труда возросла на 156,7 % и составила в 2010 г 953,тыс.руб против 608,7 тыс .руб. в 2008 г.. Средняя заработная плата за это же время выросла на 175,5 % и составила в 2010 г. 7,9 тыс. руб. против 4,5 тыс.руб. в 2008 г. 12. Прибыль от реализации в течение исследуемого периода снизилась на 63,5 тыс. руб., а рентабельность в 2010 г составила 2,45 % против 4,6 % в 2008 г.;
13. На протяжении всего анализируемого периода показатели рентабельности имеют тенденцию снижения, что свидетельствует о низком уровне организации работ. Очевидно, предприятию целесообразно более подробно изучить персонал предприятия и выявить внутренние резервы повышения его использования. За период исследования прибыль снизилась почти на 17 %.В 2010 году значение показателя составляет 23,3 тыс. руб. против 28,2 тыс. руб. в 2008 году, т.е. снижение прибыли на одного работника на 17,4 %.
Изучение персонала предприятия показало следующее:
14. Численность персонала ООО составила 36 человек и увеличилась в 2010 г на 4 человека (на 112,5 %). Доля работников аппарата управления в 2010 г. составила 25 % и была выше, чем в 2008 г. на 3,1 %.
15. По возрасту – это сравнительно молодой коллектив, в котором свыше 25 % составляет молодежь до 29 лет; 62 % – до 45 лет, а 13 % приходится на долю работников от 45 до 60 лет.
16. 63,8 % (23 чел) сотрудников имеют стаж от 4 до 10 лет; 14,1 % – от 1 до 3 лет; 19,4 % – более 10 лет, 2,7 % (1 чел.) - работает менее года.
Изучение системы работы с персоналом выявило отдельные недостатки: 1. На предприятии не осуществляется планирование персонала, не рассчитывается потребность на перспективу.
2. Отсутствуют: положение о подразделениях, положение об оплате и премировании труда, регламенты управления; положение об адаптации.
3. Действуют устаревшие правила внутреннего трудового распорядка и должностные инструкции.
Для устранения выявленных недостатков и совершенствования системы работы с персоналом ООО «Амадеус» рекомендуется:
1. Обеспечить нормальные условия для персонала, поскольку в настоящее время ощущается дефицит помещений административно-бытового назначения.
2. Переработать и конкретизировать должностные инструкции работников, поскольку они носят общий характер и не учитывают особенностей выполняемых функций отдельными категориями работников. Устранить дублирование функций директора, его заместителя и администраторов.
3. Разработать положение об адаптации, что ускорит процесс вхождения в коллектив, и будет способствовать росту производительности труда.
4. Совершенствовать систему отбора персонала на основе использования компьютера, что позволит ускорить процедуру отбора, сократив первые четыре этапа проводимой в настоящий момент процедуры и одним этапом собеседования.
5. Для сокращения времени в процессе отбора персонала использовать оценку кандидатов на основе самооценки и почерка, что существенно ускорит процедуру работы по приему на работу. .
6. Повышение эффективности руководства персоналом в ООО можно достичь и за счет следующих мероприятий:
• обеспечение стабильности занятости в течение всего рабочего времени;
• оптимизации социально-экономических программ;
• выбора методов мотивации и критериев оценки труда с учетом специфики работы;
• наиболее полного использования лидерского потенциала.

Литература

1. Трудовой кодекс Российской Федерации.– М.:«Ось» - 89», 2002 – 176 с.
2. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1 и 2. – М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2002.
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ.
4. Квалификационный справочник должностей руководителей; специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Минтруда и социального развития РФ №37 от 21.08.1998.
5. ГОСТ РФ 51305-99. Государственный стандарт Российской Федерации. Требования к обслуживающему персоналу. Утвержден Постановлением Госстандарта России от 11.08.1999, № 244- ГОСТ введен в действие с 01. 01. 2000 г.
6. Анисимов П.Д. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика.– М.: Экономика, 2003.–354с
7. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. – 432 с.
8.Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2008. – 282 с.
9. Должностные инструкции в торговле. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект,2004 – 184 с.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом.– Н.Новгород: НИМБ,2007– 1100 с.
11. Емельянова Т.В. Экономика общественного питания: Учеб. пособие ЕмельяноваТ.В., Кравченко В.П.2-ое изд. – Мн.: Вышэйшая шк.,2004 -286 с.
12 . Кравченко Л. И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник/ Л. И. Кравченко. – 6-е изд., перераб. – М.: Новое знание, 2003.
13. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – М.: ИНФРА – М., 2003. – 638 с
14. Литвинюк А.А. Если персонал не заинтересован в работе // Современная торговля, 2001. № 7.
15. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания) – М.: ГЕЛАН, 2001, 283 с.
16. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 326 с.
17. Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2004. – 360 с.
18. Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 218 с. .
19. Мелентьева В.В. Аналитическая характеристика экономического потенциала торгового предприятия: учебно-методическое пособие . – Самара: Век ХХI, 2005.
20. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический Проект, 2005. – 1088 с.
21. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Финстатинформ, 2004. – 878 с.
22. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось – 89, 2002 – 328 с.
23. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. – 616 с.
24. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003, - 528 с.
25. Сорокина М.В. Менеджмент в торговле. – СПб.: Изд. Дом «Бизнес-пресса», 2008. – 480 с.
26. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 4-е изд.– М.: Дело, 2002. – 272 с.
27. Управление персоналом. Практикум: упражнения, тесты. Под ред. д.э.н. Кулапова М.Н. – М.: - Издательство «Экзамен» ,2003. – 255 с.
28. . Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. проф. О.И. Марченко. – М.: «Ось – 89» ,2004. – 379 с.
29. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова – 2-е изд. перераб. и доп. М.: «Экзамен», 2004. – 576 с.
30. Управление персоналом: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА – М, 2004. – 638 с.
31. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник – М.: Т.К. Велби, Издательство «Проспект», 2004. –534 с.
32.Чаран Р, Дроттер С,. Ноэл Дж. Кадровый эскалатор: Нанять или воспитать лидера? Перевод с англ. Под науч. ред. Буровой А.В. – М.: РИА «Стандарты и качество»,2009. – 216 с. (Серия «Деловое совершенство»)
33. Шеремет А.Д. Комплексный анализ хозяйственной деятельности: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2009.
34. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 269 с.
35. Экономика предприятий торговли и общественного питания: Учебное пособие / кол. авт.; под ред. Т.И. Никалаевой и Н.Р. Егоровой. – М.: КНОРУС, 2006. – 316 с.
36. Экономический анализ в торговле: Учебное пособие / Под ред. М.И. Баканова. – М.: Финансы и статистика, 2004.
37. Экономика, анализ и планирование на предприятии торговли: Учебник для вузов / под ред. А.Н. Соломатина. – СПб.: Питер, 2010.