Проводимые в России реформы направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики, одним из важнейших факторов которой является эффективное использование трудового потенциала организации независимо от формы собственности и отраслевой принадлежности . Для этого требуется комплексно подойти к рассмотрению проблемы мотивации персонала, особенно в сферах, использующих интеллектуальный и высококвалифицированный труд наемных работников. Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычным для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворенный ею может по настоящему эффективно работать и приносить ползу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.
Формирование социально ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведен также к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированны трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения только личных материальных потребностей человека.
Разрешить эту проблему не в состоянии ни приватизация (хотя она и ликвидирует монополию государства на рабочие места, но не стимулирует, по крайней мере на современном этапе, роста квалификации, развития инициативы, творчества в работе), ни высвобождение рабочей силы и создание конкуренции на рынке труда, также не побуждающие к формированию сильной трудовой мотивации, хотя и приостанавливающие процессы дальнейшей деградации рабочей силы. Главная задача сейчас с точки зрения мотивационных процессов – сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.
При решении проблемы кризиса труда сталкиваются социальные группы, каждая из которых стремится наиболее полно реализовать свои интересы зачастую в ущерб не только интересам других групп, но и интересам общества в целом. Поэтому именно общество в лице государства должно способствовать развитию мотивации высокопродуктивного труда. Выход из кризиса невозможен без регулирующей роли государства в этой области.
Проблемы, связанные с усилением воздействия мотивации на результаты труда, особенно остро стоят в такой быстро развивающейся отрасли, как сфера торговли. Методологическая база мотивации труда в торговой сфере на данный момент еще недостаточно сформирована и требует комплексного исследования ее теоретических и прикладных аспектов.
Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.
В общем случае стратегией и тактикой решения этой проблемы являются мотивация трудовой деятельности и стимулирование.
Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.
Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга: мы не сможем выбраться из кризиса без качественного изменения трудовой мотивации. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.
В связи с вышесказанным обращение к данной теме актуально.
Объект исследования – система мотивации в трудовой деятельности персонала.
Предмет исследования – система мотивации труда на примере Репьевского РАЙПО.
Цель исследования – совершенствование процесса управления мотивацией персонала в организации.
В задачи работы входит:
– обобщение теоретических основ мотивации труда персонала;
– анализ процесса управления мотивацией труда в Репьевском РАЙПО;
– разработка рекомендаций по совершенствованию системы управления мотивацией персонала в Репьевском РАЙПО.
Во введении речь идет об актуальности проблемы, определяются объект, субъект, цель, задачи, структура работы.
В первой главе определяются теоретические основы мотивации труда персонала, указываются современные проблемы мотивации труда.
Вторая глава посвящена исследованию мотивации труда Репьевского РАЙПО, определен действующий порядок мотивации трудовой деятельности персонала Репьевского РАЙПО, проанализированы затрат на мотивацию труда работников Репьевского РАЙПО.
В третьей главе предложены рекомендации по совершенствованию мотивации труда работников Репьевского РАЙПО.
В заключении представлены выводы по работе.
Приложение содержит первичные документы организационно-экономической деятельности Репьевского РАЙПО.

За последние десять лет реформирования экономики в России произошли значительные перемены. Становление рыночных отношений, изменение внешнего и внутреннего окружения предприятий и организаций неотвратимо потребовали трансформации их внутренних производственных и управленческих структур.
Одним из важнейших элементов отраслевой структуры России является потребительская кооперация. Кооператоры создают и развивают организации торговли для обеспечения членов потребительских обществ товарами; закупают у граждан и юридических лиц сельскохозяйственную продукцию и сырье, изделия и продукцию личных подсобных хозяйств и промыслов; производят продовольственные и непродовольственные товары; оказывают членам потребительских обществ производственные и бытовые услуги.
Из всех отраслей сферы обращения розничная торговля в силу своего функционального предназначения является наиболее мобильной к изменениям внешней среды, в частности, изменениям потребностей населения, товарного предложения и ценовой политики рынка. Именно способность адаптации к изменениям рыночной конъюнктуры выступает в качестве определяющего условия для обеспечения устойчивости розничной торговли как самостоятельной отрасли отечественной экономики.
Традиционно розничная торговля выполняла присущие ей торговые функции, вытекающие из целевой задачи существования торговли - торгового обслуживания населения - и элементов торгово-технологического процесса. Однако в последнее время многие торговые предприятия в процессе своей деятельности выполняют несвойственные им ранее функции, необходимость осуществления которых обусловлена резким ростом количества торгующих хозяйствующих субъектов, усилением конкурентной борьбы на местных рынках, которая приняла форму «борьбы за покупателя».
В наиболее сложных условиях по сравнению с другими торгующими субъектами экономики в настоящее время оказалась розничная торговля системы потребительской кооперации.
Имея в качестве своей главной цели максимальное удовлетворение потребностей обслуживаемого населения, а не максимизацию прибыли, ограниченные зоной деятельности - сельскими территориями страны, население которых в подавляющем своем большинстве имеет низкую платежеспособность и широкие потребности не только в торговом, но и бытовом обслуживании – розничные торговые предприятия потребительской кооперации вынуждены кардинальным образом реформировать свою функциональную деятельность. Это реформирование проявляется в постоянном расширении функций торговли, обусловленном ростом потребностей сельского населения.
Итак, для дальнейшего совершенствования системы стимулирования Репьевского РАЙПО необходимо разработать и реализовать следующие мероприятия, которые мы проранжировали по убыванию их важности:
1. Профессиональный отбор на основе личных качеств и системы ценностей сотрудников. Им действительно можно управлять на этапе подбора кадров. Адекватная мотивация персонала в подобных случаях невозможна, единственное решение – превентивный отсев.
2. Материальное стимулирование. Зарплата как главный мотив актуальна не только на нижнем уровне иерархии предприятия, но и среди высшего руководства. Большое значение имеют структура вознаграждения, а также периодичность проплат, которая должна варьировать от еженедельной до ежеквартальной. Частые выплаты субъективно повышают защищенность персонала. Поквартальное начисление затрудняет уже кадровый подбор и негативно влияет на работающих сотрудников, особенно в период кризиса. Предлагаем годовой фонд оплаты труда увеличить.
3. Отношение руководителя к персоналу. Результатом такого подхода может стать ликвидация всех моральных барьеров неустойчивой части сотрудников, компенсирующей потери воровством. Отложенный результат – непредсказуемый уход дееспособных специалистов по мере нахождения ими альтернатив. К категории неисполнения обязательств следует отнести и самоустранение руководителя в конфликтных ситуациях.
4. Содержание работы. Повышение мотивации возможно через информирование исполнителей, доведение до них всех резонов задания.
5. Контроль. Отсутствие контроля и чрезмерный контроль в равной мере снижают мотивацию.
6. Корпоративная культура. Это понятие, включающее процедуры, ритуалы, правила и традиции внутрифирменного поведения.
7. Компенсационный пакет. Традиционно сюда относят бесплатные или льготные обеды для персонала, аренду спортзала, бассейна или сауны, медицинскую страховку сотрудников. Учеба за счет предприятия в коммерческих учебных заведениях.
8. Характеристики предприятия. Значимыми для персонала являются динамика предприятия (развивающееся, растущее или застойное), его размер и статус (крупное, престижное или небольшое, неизвестное), оборудование офиса.
9. В перечень должностей внести должность менеджера по работе с персоналом.

1. Гражданский кодекс Российской Федерации часть первая от 30 ноября 1994 г. N 51-ФЗ, часть вторая от 26 января 1996 г. N 14-ФЗ, часть третья от 26 ноября 2001 г. N 146-ФЗ и часть четвертая от 18 декабря 2006 г. N 230-ФЗ
(с изменениями от 6 декабря 2007 г.)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М., 2002. – 74 с.
3. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изменениями и дополнениями)
4. Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 51303-99 "Торговля. Термины и определения" (Принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 11 августа 1999 г. N 242-ст).
5. Абросимов И.Д. Менеджмент как система управления хозяйственной деятельностью / И.Д. Абросимов, В.П. Медведев. – М., 2005. – 411 с.
6. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е. Алехина // Управление персоналом. – 2007. – №1. – С. 50-52.
7. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. – 2005. - №7-8.
8. Бармакова Н. Корпоративные праздники: три истории / Н. Бармакова // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №1. – С. 68-72.
9. Бармакова Н. Мотивация персонала фирмы / Н. Бармакова // Справочник по управлению персоналом. – 2006. – №1. – С. 66-73.
10. Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления / А. Бачурин // Экономист. – 2009. – №1. – С. 28-31.
11. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. – 2008. – №1. – С. 88-101.
12. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? / А. Бурмистров // Управление персоналом. – 2008. – №7. – С. 48-49.
13. Веснин В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин. – М., 2006. – 347 с.
14. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала / В. Верхоглазенко // Консультант директора. – 2008. – №4. – С. 23-34.
15. Галенко В.П. Управление персоналом и эффективность предприятий / В.П. Галенко. – М.: Финансы и статистика, 2007.
16. Гончарук В.А. Организационное развитие предприятий / В.А. Гончарук. – М., 2005. – 369 с.
17. Горбова С.Е. Современные методы мотивации / С.Е. Горбова // Справочник кадровика. – 2007. – №2. – С. 115-122.
18. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика. – 2008. – №1. – С. 169-174.
19. Добролюбов Е.А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е.А. Добролюбов // Банковские технологии. – 2008. – №3. – С. 41-44.
20. Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм / И.Б. Дуракова. – М.: Мир, 2007. – 427 с.
21. Елизаров И.С. Социальное партнерство в механизме мотивации труда / И.С. Елизаров// Проблемы теории и практики управления. – 2004. - №8.
22. Иванов А.П. Зарубежный и отечественный опыт создания материальных и моральных стимулов к труду/ А.П. Иванов // Менеджмент в России и за рубежом». – 2003. -№3. – С.57-73.
23. Иванцевич Дж. М. Человеческие ресурсы управления / Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов. – М.: Наука, 2006. – 423 с.
24. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. – СПб. и др.: Питер, 2007. – 508 с.
25. Инохара X. Кадровая политика в японской корпорации/ X. Инохара // Человек и труд. – 2008. – № 8.
26. Капелюк З.А. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях торговли общественного питания. – М.: Трейд, 2007. – 456 с.
27. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии / В. Катков // Управление персоналом. – 2008. – №2. – С. 66-70.
28. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.– М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.
29. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2005. – №10. – С 12-15.
30. Кокорев В.П. Материально-денежная мотивация управленческого труда. hppt://www.dcn-asu.ru/kokorev1/book.html. – 28 с.
31. Кричевский Р. Л. Если вы руководитель / Р.Л. Кричевский. – М.: Дело, 1996. – 384с.
32. Ларионова Ю.Г. Нематериальные методы стимулирования / Ю.Г. Ларионова // Справочник по управлению персоналом. – 2008. – №8. – С. 95-107.
33. Олишевский С.Е., Тимофеева М.А. Текучесть кадров: психологические аспекты / С.Е. Олишевский, М.А. Тимофеева // Управление персоналом. – 2003. – №7(1).
34. Политика доходов и заработной платы: Учебник/ Под ред. П.В. Сав-ченко и Ю. П. Кокина. – М.:Юристъ, 2008. – 327 с.
35. Резник С.Д. Управление персоналом Учебное пособие / С.Д. Резник, И.А. Игошина, К.М. Кухарев. – М.: «Дашков и К», 2006. - 159 с.
36. Смирнов П.Ю. Согласование интересов работников как основа эффективной деятельности предприятия / П.Ю. Смирнов // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. – № 1. – С. 60-65.
37. Снегирева В. Розничный магазин. Управление ассортиментом по торговым категориями. – СПб: Питер, 2007. – 416 с.
38. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 457 с.
39. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников / А.А. Федченко, Ю.Г. Одегов. – М.: Исток, 2004. – 549 с.
40. Фильев В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран: Великобритании, Германии, Италии, США, Франции, Японии и др. / В. И. Фильев // Управление персоналом. – 2005. – № 7(1).
41. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда / В. Чемеков // Человек и труд. – 2006. – № 9. – С. 14-17.
42. Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности / Шаховой В.А., Шапиро С.А. – М.: Наука, 2007. – 224 с.
43. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня. - М.: ИНФРА-М, 2006. – 258 с.
44. Экономика труда: Учебник/ Под ред. проф. П. Э. Шлендера и проф. Ю. П. Кокина. – М.: Юристъ, 2005. – 654 с.
45. Экономика труда и социально-трудовые отношения / Под ред. Г. Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. - М., Из-во МГУ, Из-во ЧеРо, 2006. – 478 с.
46. Яковлев Р.А. Заработная плата в условиях рынка / Р.А. Яковлев, А.К. Соловьев. - М.: Юнити, 2005. – 354 с.