Введение

Успех работы торгового предприятия обеспечивают работники. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
Управление персоналом является составной частью менеджмента, оно связано с людьми и их отношениями внутри предприятия и направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.
Российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Формированию этого мнения способствовала и безграничность российского рынка рабочей силы. Сегодня деловая активность невозможна без кооперации, соединения усилий нескольких или даже многих людей. В свою очередь успешная кооперация возможна лишь при условии принятия некоторых правил поведения, общих для всех участников трудового процесса.
Современные подходы к системе работы с персоналом, формированию коллектива и внутренних взаимоотношений приобретают все большее значение для каждого конкретного предприятия, что подчеркивает актуальность проблемы.
Одним из важнейших социальных процессов в трудовом коллективе, является процесс сплочения коллектива, предполагающий возрастание степени интеграции коллектива при наличии у работников относительной свободы выбора поведения. Основным компонентами этого процесса являются более глубокое усвоение каждым работником целей и задач, ценностей и норм поведения, а также статусов и ролей, имеющихся в данном коллективе. Сплочение – длительный, зачастую постоянно действующий в трудовом коллективе процесс. Поэтому особое внимание следует уделить проблеме социальных и психологических аспектов, влияющих на процесс формирования и развития коллектива как единого целого.
Изучение социально-психологических аспектов формирования трудового коллектива имеет принципиально важное значение для создания эффективной команды каждого конкретного предприятия.
Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать. Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредоточивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
Необходимость изучения, анализа и учета вышеуказанных аспектов деятельности по управлению персоналом и формированию нормального психологического климата в трудовых коллективах подтверждает актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Цель выпускной квалификационной работы: исследовать социально - психологические аспекты деятельности руководителей по управлению персоналом на предприятии торговли, выявить направления по стабилизации трудовых коллективов и дать рекомендации по улучшению формирования деятельности предприятия в области управления отношениями, складывающимися между людьми в процессе их производственной деятельности.
В качестве объекта исследования определено ООО «Русь - 1», осуществляющее реализацию продовольственных и непродовольственных товаров широкого ассортимента.
Для решения поставленной цели определены следующие задачи:
• рассмотреть подходы к управлению персоналом с точки зрения социально-психологических аспектов;
• изучить коллектив как объект управления и его социальную структуру, а также влияние межличностного общения на деятельность трудового коллектива;
• исследовать количественный и качественный состав персонала;
• оценить социальную структуру коллектива, выявить недостатки в использовании социально-психологических методов в управлении персоналом;
• рассмотреть социально – психологический климат трудового коллектива и выявить насколько он отражает сочетание интересов коллектива и личности;
• сформулировать рекомендации по использованию социально-психологических методов в управлении трудовым коллективом.
Работа состоит из введения, трех глав и заключения, в котором сформулированы выводы и предложения.
В первой главе рассматриваются подходы к управлению персоналом и формированию социальной структуры персонала.
Во второй главе подробно проанализирована организационно-хозяйственная деятельность торгового предприятия ООО «Русь - 1».
В третьей главе раскрываются направления совершенствования социально-психологических отношений в трудовом коллективе, которые в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность, формулируются рекомендации по их совершенствованию.

1. Социально-психологические аспекты формирования коллектива
1.1 Подходы к управлению персоналом

На современном этапе основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала. Сегодня особое значение придается повышению уровня работы с персоналом, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта.
В условиях рыночных отношений происходит отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к новым взаимоотношениям, базирующимся на современных подходах к управлению персоналом и эффективном его использовании. Управление персоналом строится на объективно присущих эффективному управлению методах, принципах, процедурах. Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию.
Технология торговли также имеет свою специфику. Она заключается в высокой доле операций, важным элементом которых является деловое общение между продавцом и покупателем. Механизация и автоматизация труда торгового работника оказывают лишь косвенное влияние на эффективность такого взаимодействия. Это определяет особую роль персонала в достижениях организации. Практика показывает, что процветания добиваются только те предприятия, где кадровые вопросы находятся в центре внимания администрации.
Исходными данными для разработки системы работы с персоналом любого предприятия являются:
• Всеобщая декларация прав человека;
• Конституция Российской Федерации;
• Гражданский кодекс РФ (часть первая от30.11.1994. № 51 – ФЗ, часть вторая от 26.01.1996. № 14 – ФЗ);
• Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001. № 197 - ФЗ;
• Планы экономического и социального развития предприятия.
Проблемы управления персоналом рассматриваются в ряде научных работ различных отечественных и зарубежных исследователей. Некоторые из них рассматривали проблему управления персоналом с точки зрения технического подхода к управлению кадрами (М.В. Грачев «Управление трудом», «Суперкадры»; А.А. Дикарева «Социология труда»; В.М. Зубов «Как измеряется производительность труда»; А.Я. Кибанов «Комплексное проектирование систем управления в машиностроении», «Управление персоналом», А.П. Егоршин, СГ Филимонова «Карьера одаренного менеджера и другие). Современные подходы к управлению персоналом предприятия предполагают изменение приоритетов предпринимательской деятельности.
На современном этапе развития основные тенденции управления персоналом ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов. Во второй половине XX века в области теории управления персоналом специалисты выделили три основных подхода к управлению персоналом, в рамках которых развивались концепции управления в современной практике – экономический, органический и гуманистический .
Экономический подход, или механистическая парадигма, положил начало концепции использования трудовых ресурсов. В ней ведущее место отводилось технической (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой подготовке людей на предприятии. Организация рассматривалась наподобие огромного механизма, все части которого строго подогнаны друг к другу. Она покоилась на следующих принципах:
• обеспечение единства руководства — подчиненные получают приказы только от одного начальника;
• достижение баланса между властью и ответственностью;
• соблюдение строгой управленческой вертикали — иерархическая цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решений;
• фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы в плане коммуникации и координации;
• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации – отвечая за содержание деятельности, штабной персонал ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властные полномочия, которыми наделены линейные руководители;
• обеспечение дисциплины – подчинение, исполнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;
• достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;
• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к чрезмерной оплате или мотивации.
В рамках организационного подхода, или органической парадигмы, сформировался новый взгляд на персонал, который стали считать не трудовым, а человеческим ресурсом. Очевидно, что второе понятие является более емким, нежели первое. Человеческие ресурсы содержат в себе совокупность социокультурных и социопсихологических характеристик. Их отличие от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных и др.) состоит в следующем:
а) люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая; процесс взаимодействия между субъектом управления и людьми является двусторонним;
б) вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
в) люди выбирают определенный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический) осознанно, ставя перед собой определенные цели. Поэтому субъект управления должен предоставлять все возможности для реализации этих целей, создавать условия для воплощения мотивационных установок к труду.
Человеческие ресурсы являются конкурентным богатством любой организации. Управление человеческими ресурсами подразумевало деятельность руководства в следующих направлениях:
• человеческие отношения (упор делался на организацию группового поведения и взаимодействия людей);
• трудовые отношения (совершенствование оплаты труда, взаимодействие с профсоюзами);
• управление персоналом (набор, обучение и расстановка кадров);
• инженерное проектирование (учет человеческих возможностей при проектировании средств труда).
В целом организационный подход фиксировал внимание на следующих ключевых моментах:
• необходимость учета специфики окружающей среды, в которой живет и функционирует организация;
• понимание организации в терминах взаимосвязанных подсистем, выделение ключевых подсистем и анализ способов управления их отношениями со средой (в частности, популярным вариантом подобного анализа является определение набора ключевых потребностей, которые организация должна удовлетворить для собственного выживания);
• необходимость баланса подсистем и устранения дисфункций.
Краткое описание органического подхода представлено в таблице 1.
Таблица 1 – Условия эффективности и трудности, возникающие в рамках органического подхода
Условия эффективности Затруднения

Подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой
Невнимание к социальной составляющей организации: взглядам, идеям, нормам и верованиям
Улучшение управления за счет внимания к дифференцированным потребностям людей Превращение людей в ресурс, который нужно развивать, в ущерб праву
личности на вы бор
Взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегии, структуры и других измерений Предположение о «функциональном единстве», при котором все части организации будто бы работают на благо целого
Выделение различных подсистем организации, признание их своеобразия и неодинакового вклада в в общее дело Предположение о том, что работники должны удовлетворять все свои потребности исключительно через организацию
Учет естественных возможностей в процессе инновации Опасность впасть в социальный дарвинизм
Повышенное внимание к «экологии» внутри - и межорганизационных взаимодействий
Перемещение центра тяжести на
внешние обстоятельства

Преодоление противоречий, характерных для органического подхода, позволило сформулировать рекомендации, направленные на повышение эффективности управления персоналом.
Наибольший интерес представляют следующие рекомендации:
1. Признавая ошибки, неизбежные при столкновении с очень сложной и непредсказуемой внешней средой, необходимо культивировать у сотрудников такие качества, как открытость и рефлективность;
2. Следует вырабатывать у сотрудников мультивариантный подход к анализу проблемы или ситуации, инициировать конструктивные конфликты и дискуссии между сторонниками разных точек зрения, что может привести к переосмыслению целей организации и переформулированию способов их достижения;
3. Необходимо избегать того, чтобы структура деятельности напрямую определяла структуру организации. Цели и задачи должны не задаваться сверху, а появляться в процессе работы. В планах целесообразно указывать скорее ограничения (то, чего нужно избегать, чем то, что нужно сделать);
4. Необходимо подбирать людей, создавать организационные структуры и поддерживать процессы, способствующие реализации этих принципов.
Органический подход характеризуется тем, что в его рамках последовательно сложились концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Следует отметить, что в основе концепции управления персоналом реализуются классический, комплексный и системный подходы к управлению персоналом.
Классических подход к управлению персоналом ориентирован на традиционные предприятия и предполагает, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение новых технологий, а персоналу отводится роль аккуратного, не обладающего инициативой, исполнителя.
Комплексный подход к управлению персоналом предполагает учет совокупности всех взаимосвязывающих аспектов при определяющей роли социально-экономических факторов. При этом в качестве основных аспектов выделяются:
• организационно-экономический подход (включает планирование численности и состава персонала, моральное и материальное стимулирование, рациональное использование рабочего времени и т.п.);
• технологический – отражает уровень развития конкретного технологического процесса реализации товаров и услуг;
• правовой – предполагает вопросы соблюдения действующего трудового законодательства в работе с персоналом;
• социально-психологический – включает вопросы социального и психологического обеспечения управления, использование социальных и психологических способов воздействия на персонал;
• педагогический аспект предполагает решение вопросов, направленный на воспитание персонала.
Системный подход к управлению персоналом учитывает взаимосвязи между отдельными аспектами управления персоналом и выражается в разработке конечных целей, определении путей их достижения, создания соответствующего механизма управления. Характерными признаками системного подхода к управлению персоналом являются интеграция политики предприятия, адаптация к конкретным свойствам предприятия, согласование долгосрочных и краткосрочных целей и признание аморфных границ. Системный подход к управлению персоналом требует также адаптации к непрерывно меняющимся организационным требованиям. Он позволяет реализовать и обобщить в рамках цикла управления персоналом весь спектр вопросов адаптации работников к внешним и внутренним условиям.
Развивающаяся в последнее время гуманистическая парадигма исходит из концепции управления человеком и из представления об организации как о культурном феномене. При этом культура рассматривается сквозь призму соответствующих эталонов развития, отраженных в системе знаний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах, внешних по отношению к организации, социальных общностей. Влияние культурного контекста на управление персоналом представляется сегодня вполне очевидным. Для такой организации характерны: дух сотрудничества, взаимозависимость; пожизненный найм превращает организацию в продолжение семьи; между начальниками и подчиненными устанавливаются патерналистские отношения.
Согласно гуманистическому подходу, культура может рассматриваться как процесс создания реальности, позволяющей людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Понимание ситуации определяет то, какой набор правил используется.
Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра, важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как «свою собственную»), и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем:
1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать, таким образом, проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями;
2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется в организационной среде совместная деятельность людей. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно формировать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т. д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего, как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или составляющих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут воспринимать себя как людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов;
3. Гуманистический подход позволяет реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации получают возможность не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии.
4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие — это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, лежащих в основе совместной деятельности людей.
В условиях рыночной экономики персонал рассматривается как ключевой ресурс. Основой концепции управления человеческими ресурсами является рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса функционирования предприятия и отказ от представления о рабочей силе как даровом богатстве. Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепции управления персоналом состоит в признании целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, заложенных в личности.
Политика предприятия в отношении персонала предполагает организационную интеграцию, преданность сотрудников, гибкость и качество труда. Управление персоналом на современном этапе выглядит следующим образом:
• управление персоналом (кадровая политика, развитие персонала, информирование, мотивация, трудовые отношения);
• управление деятельностью персонала, которое складывается из планирования деятельности, постановки конкретных задач, создание системы
измерений объема выполняемой работы, качества труда;
• совершенствование управления деятельностью предприятия и персоналом, к которому относится совершенствование самой системы управления, улучшения планирования деятельности предприятия и персонала, развитие и поддержание морально-психологического климата, совершенствование организации труда, материального и морального стимулирования;
• управление персоналом как сфера деятельности рассматривается как оперативная работа по решению повседневных проблем, требующих административного и правового регулирования.
Таким образом, анализ теоретических положений и разработок позволяет сделать выводы о том, что на современном этапе в управлении персоналом исходят из разнообразия типов поведения и ценностных ориентаций. При этом выделяются две группы целей: экономические цели и общественно-социальные цели, которые достаточно полно отражают современные подходы к управлению персоналом предприятия и декларируются в кадровой политике.
На рисунке 1 приведены экономические и социальные цели, реализация которых должна быть отражена в процессе управления персоналом на предприятии.



Рисунок 1 – Основные цели работы с персоналом

Экономические и социальные проблемы не являются исключительной особенностью процесса найма. Находясь в системе кадровой работы, отбор не может не реагировать на общие цели, стоящие перед предприятием в кадровом аспекте. Достижение экономических и социальных целей – это задача не только службы управления персоналом, но также функциональных и линейных руководителей, Совета предприятия.
Недостаточная или отсутствующая реализация социальных целей может привести к негативному имиджу предприятия на рынке кандидатов и тем самым причинить вред в приобретении, например, квалифицированных специалистов. Различия целей организации и претендентов (табл.2) сопровождаются серьезным социальным конфликтом.
Таблица 2 - Конфликты между целями организации и претендента
Цели организации Цели претендента
Найти квалифицированных сотрудников, принимая во внимание их отличительные качества, связанные как с производственным процессом, так и независимые от него (работоспособность и лояльность).
Найти людей, подходящих для должности (совокупность квалифицированных требований в соответствии с задачами производственного процесса).
Возможность отказаться от сотрудника.
Большое количество претендентов.
Возможность уклониться от неоправданных решений при приеме («ложное положительное решение»).
Истинная картина для претендента – сокрытие неблагополучных условий на рабочем месте.
Решение на уровне организации. Найти «квалифицированное» рабочее место исходя из предъявляемых к нему требований и с точки зрения структуры трудовых затрат.
Найти подходящие для человека должности (совокупность квалификационных требований в соответствии с естественными или выработанными установками).
Надежность рабочего места.
Небольшая конкуренция среди претендентов.
Возможность избежать неоправданного отклонения при принятии решения («ложное негативное решение»)
Истинная картина относительно рабочего места – сокрытие собственных сторон.
Обращение как с индивидуальностями.

Таким образом, «экономические» и «социальные» цели в масштабе предприятия должны быть уравновешены и «поставлены в согласие». Это зависит от конъюнктурного положения, экономического состояния предприятия, степени занятости на рынке труда, структуры ценностей сотрудников и других факторов. Относительное уравновешивание есть процесс постоянный» .
Стандарт интересов предприятия выражается в поиске и отборе высокоэффективного, ло¬яльного по отношению к организации сотрудника.
Интересы претендента заключаются в том, чтобы найти «квалифицированное» рабочее место исходя из предъявляемых к нему требований и с точки зрения структуры трудовых затрат и с точки зрения надежности рабочего места. При этом для кандидата на должность важно, чтобы была небольшая конкуренция среди претендентов. Конфликты целей, как показывает практика, решаются в большей степени в пользу позиций организации. Вместе с тем вопрос, поднимаемый в литературе с шестидесятых годов, о формировании «альтернативной практики отбора и найма», соответствующей целям обоих участников, остается актуальным, причем не только для претендентов. Цель, преследуемая организацией при привлечении персонала – получить как можно больше потенциально пригодных кандидатов.
Таким образом, основные тенденции управления персоналом ориентированы на учет социально-экономических и социально-психологических факторов. Политика предприятия в отношении персонала предполагает организационную интеграцию, преданность сотрудников, гибкость и качество труда, а современные подходы к управлению персоналом предприятия предполагают изменение приоритетов предпринимательской деятельности, основанных на трех основных подходах: экономическом, органическом и гуманистическом.
Эти подходы означают следующее:
• человек – это ключ к успешному хозяйствованию, поэтому следует учитывать его приоритеты;
• человека необходимо воспринимать как члена коллектива с присущим ему бытом, психологией, характером;
• необходимы система и методы, соответствующие всей многогранности человека.
В условиях рыночной экономики процесс выбора тех или иных подходов к управлению персоналом перерастает в непосредственное формирование персонала для каждого конкретного предприятия.

1.2. Социальная структура коллектива

Вряд ли оспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты. Без квалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей.
Как уже было отмечено, управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Персонал является важнейшей частью организации и имеет сложную взаимосвязанную структуру. Системный анализ позволяет рассматривать персонал предприятия как взаимосвязь по различным признакам, отражающим:
• организационную структуру;
• функциональную структуру;
• штатную структуру;
• социальную структуру;
• ролевую структуру.
Каждый из этих признаков имеет важное значение для достижения результативной деятельности предприятия и отражает состав и соподчиненность работников, разделение функций между ними, участие в творческом процессе организации, перечень должностей и размеры должностных окладов, а также социальные показатели трудового коллектива, отражающие его социальную структуру.
Социальная структура характеризует трудовой коллектив по таким показателям как: пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование, семейное положение, сплоченность, сработанность и другие. Она характеризует совокупность общественных групп, классифицированных по указанным признакам.
Исходными данными для анализа социальной структуры являются:
• листки по учету кадров;
• результаты социологических исследований;
• материалы аттестационных комиссий;
• приказы по кадровым вопросам;
• пояснительные записки по системе работы с кадрами (приложения к годовому отчету предприятия по разделу «кадры»).
По мнению специалистов в области управления персоналом, наиболее достоверные и сопоставимые данные о работнике содержатся в листке по учету кадров, поскольку в нем имеется наибольшее число сведений, подтверждаемых другими документами (паспорт, копия документа об образовании, трудовая книжка, свидетельство о браке, повышение квалификации и др.). Однако социальных показателей, характеризующих личность и интересующих руководство предприятия, листок по учету кадров не содержит, что вынуждает использовать социологические методы исследования для выявления личных и психофизиологических качеств сотрудника. Для принятия стратегических решений по развитию предприятия, формированию трудового коллектива и эффективному управлению персоналом руководитель должен располагать по возможности полной социальной структурой коллектива. На рис. показана социальная структура персонала. Как видно, она включает 12 признаков, отражающих характеристику персонала трудового коллектива, из которых 8 содержатся в литке по учету кадров.
Важнейшей предпосылкой обоснования теории управления является представление объектов социально-психологического управления – людей, как членов человеческого общества, трудового коллектива. Это подразумевает, что отдельно взятый человек должен рассматриваться как личность.
В самом общем виде личность – это человек, рассматриваемый с точки зрения его социальной сущности. Человек не рождается личностью, он ею становится по мере активного вхождения в жизнь общества, освоения накопленного социального опыта. Становление личности происходит в процессе социализации, личность начинает формироваться в семье, продолжает формироваться и развиваться в студенческих и различных
трудовых коллективах, социальные нормы поведения которых предъявляют соответствующие требования к поведению каждого человека как члена данного коллектива. Формирование личности в коллективе происходит как путем невольного подражания общепринятым групповым нормам, так и путем сознательного усвоения требований коллектива. Кроме того, личность формирует себя и в процессе самовоспитания. Индивидуальность личности проявляется в чертах темперамента, характера, привычках, преобладающих интересах, в качествах познавательных процессов (восприятия, памяти, мышления, воображения), в способностях, индивидуальном стиле деятельности и т. д. Нет двух людей с одинаковым сочетанием указанных психологических особенностей - личность человека неповторима в своей индивидуальности. Природные, органические стороны и черты существуют в структуре индивидуальности человеческой личности как ее социально обусловленные элементы.
Исследования, посвященные системному подходу в науке, показали, что важнейшей характеристикой каждой системы является ее структура. Среди ученых сложилось общепринятое понимание социально-психологической структуры личности. В частности, можно считать устоявшимся подход, связанный с выделением в личности направленности, характера, темперамента и способностей. Такого подхода придерживаются А.Г. Ковалев, К.К. Платонов, С.Л. Рубинштейн, Б.М. Теплов. При этом направленность обозначается как система потребностей, интересов и идеалов; темперамент – как система природных свойств; способности – как ансамбль интеллектуальных, волевых и эмоциональных свойств и, наконец, характер рассматривается как синтез отношений и способов поведения.
Схематически социально-психологическая структура личности показана на рисунке 2.













Рисунок 2. – Социально-психологическая структура личности

Способы и приемы воздействия, как на отдельную личность, так и на трудовой коллектив в целом реализуются через социально-психологические методы управления. Известно, что коллектив – нечто большее, чем просто логическое упорядочение работников, выполняющих взаимосвязанные задачи. И от психологического климата, от настроя каждого работника зависит и производительность труда, и здоровье работников и результаты работы предприятия.
В коллективах, где недооценивается значение социально-психологического климата, складываются напряженные отношения между людьми, проявляющиеся в частых конфликтах. Руководство предприятий стремится создать сплоченный коллектив, команду, т.к. это означает единство поведения его членов, основанное на общности интересов, ценностных ориентациях, норм, целей и действий по их достижению. Сплоченность является важнейшей социологической характеристикой коллектива. По своей сущности она аналогична экономической характеристике его производственной деятельности – производительности труда. Помимо этого члены сплоченного коллектива, как правило, не спешат его покидать, т.е. уменьшается текучесть рабочей силы. А, следовательно, предприятие работает более эффективно.
В практике управления радикальных изменений руководителю необходимо знать реальное соотношение сил и настроений членов коллектива с позиции готовности к работе в новых условиях. Для этого важно знать социальную структуру коллектива по признакам прогрессивности, мотивации и стимулирования. В настоящее время предприятия ищут наиболее эффективные методы стимулирования персонала. Коллектив – это сам по себе потенциально мощный стимул трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создаёт творческую атмосферу. Совместное решение производственных интересов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников.
Эффективность и комфортность делового общения в группе в огромной степени зависят от её руководителя, от стиля руководства. Для того, чтобы организация успешно процветала и развивалась руководителем должна учитываться масса параметров, причём касающихся не только экономических и юридических ситуаций. Руководитель организации должен точно понимать, кем руководит, на кого нужно обращать внимания больше, с кем и как он должен разговаривать. Именно руководители предприятий должны владеть всей совокупностью разнообразных способов воздействия на личность, чтобы сформировать хороший трудовой коллектив, выбирая те социально-психологические методы управления, которые будут наиболее действенными в процессе реализации поставленных целей.

Для характеристики трудовой деятельности человека, индивидуальных особенностей личности, трудового поведения и эмоциональной стабильности обычно применяются четыре основных типа темперамента: холерик, сангвиник, флегматик и меланхолик. Люди холерического темперамента – это, как правило, сотрудники активные, целеустремленные, эмоциональные, страстные, не сдержанные, горячие, отважные, бескомпромиссные.
Люди сангвинического темперамента быстры, легко переключаемы с одного вида деятельности на другой, общительны, оптимистичны, компромиссны и гибки. У них доминирует инстинкт свободы, они ориентированы на риск, быстрый результат, свободу действий, на соответствующую судьбу, профессию, как правило, в сфере бизнеса, политики, обслуживания. Сангвиники успешно проявляют себя в сфере торговли и услуг.
Люди флегматичного темперамента медлительны, замкнуты, терпеливы, миролюбивы, стабильны. Флегматики природой предназначены быть созда¬телями, хранителями и опорой жизни.
Люди меланхолического темперамента склонны к обостренным переживаниям, размышлениям, повышенной чувствитель¬ности и утомляемости, погружены в свой внутренний мир. Меланхолики обладают высокими интеллектуальными, творческими, порой художественными способностями — это мыслители, писатели, художники, мечтатели, созерцатели и просто люди со сложным чувствительным восприятием.
В зависимости от темперамента человек изначально предрасположен к доминированию определенных эмоций, в частности, одни склонны к интересу, радости, удивлению (сангвинический темперамент), другие — к гневу, отвращению, враждебности (холерический темперамент), третьи — к грусти (меланхолический темперамент).
Важную роль в практической деятельности работника играет его характер. Характер - это особые приметы, которые приобретает человек, живя в обществе. Подобно тому, как индивидуальность личности проявляется в особенностях протекания психических процессов (хорошая память, богатое воображение, сообразительность и т. д.) и в чертах темперамента, она обнаруживает себя и в чертах характера.
Характер - это совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающаяся и, проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для индивида способы поведения.
Следующим элементом социально-психологической структуры, который играет стимулирующую роль в активности личности, являются эмоции и чувства. Чувства представляют собой сложные, устойчивые свойства личности, проявляющиеся под влиянием каких-либо воздействий. Переживания личности, отражающие определенные воздействия, являются эмоциями. Эмоции являются психическими процессами, на основе которых образуются чувства как свойства личности. Различают следующие чувства личности: моральные (нравственные), интеллектуальные (познавательные), эстетические. Моральным чувством называется эмоциональное отношение личности к поведению людей и своему собственному. Такие чувства возникают и развиваются в процессе совместной деятельности людей и отражают нравственные нормы, принятые в обществе, в конкретном коллективе. Эти переживания представляют собой результат оценки поступков, их соответствия или несоответствия нормам морали, которые человек считает обязательными для себя и других. К моральным чувствам относятся чувства симпатии и антипатии, уважения и презрения, признательности и неблагодарности, любви и ненависти. Высшими моральными чувствами, обусловленными мировоззрением личности (системой взглядов и убеждений), являются интеллектуальные чувства, которые представляют собой переживания, возникающие в процессе умственной деятельности. К основным интеллектуальным (познавательным) чувствам относятся любознательность, радость и восхищение, гордость в связи с решением задачи, сомнение и разочарования в случае неудачи, вдохновения. Особенно важно развитие в человеке (прежде всего в условиях перехода экономики на рыночные отношения) чувства нового как мотива поиска новых приемов и методов работы, борьбы за внедрение нововведений, формирование рыночного мышления. Интеллектуальные чувства очень тесно связаны с моральными чувствами. Так, стремление познать истину определяется не только интеллектуальным чувством, но и диктуется моральным долгом человека.
Эстетические чувства возникают и развиваются при восприятии и осознании человеком прекрасного. Воспринимая красивое, человек испытывает эстетическое чувство прекрасного, которое вызывает желание любоваться им, побуждает ко всем новым встречам с ним.
Таким образом, структура личности может быть представлена следующими характеристиками:
1) общечеловеческие свойства (ощущения, восприятия, мышление, память, воля, эмоции);
2) социально-специфические черты (социальные установки, роли, ценностные ориентации);
3) индивидуально-неповторимые черты (темперамент, сочетание ролей, самосознание).
Все перечисленные группы качеств и характеристику личности следует учитывать при формировании социальной структуры коллектива, опираясь на научные принципы подхода к личности как к объекту познания. Среди таких принципов можно отметить:
• принцип универсальной талантливости ("нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом");
• принцип развития ("способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально психологических тренировок");
• принцип неисчерпаемости ("ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной").
Формирование социальной структуры коллектива реализуется через социальные подсистемы, в рамках которых руководству целесообразно изучать и удовлетворять:
1. Социальные потребности как информационный и интеллектуальный потенциал человечества, совокупность накопленных знаний и умений, которые могут быть использованы человеком во всех сферах его деятельности.
2. Социальные потребности как совокупность духовных благ, необходимых для развития человеческой личности и социальной группы, а именно принадлежность к роду, национальности, группе, успешная карьера, получение высшего образования.
3. Социальную мотивацию как процесс побуждения человека к определенной деятельности для достижения поставленных целей и удовлетворения социальных потребностей. Он включает самовыражение, моральное и материальное поощрение и принуждение.
4. Социальную деятельность как созидательную деятельность людей, которая направлена на преобразование природы, создание материальных и духовных благ.
5. Социальные отношения как совокупность связей и ограничений людей в процессе деятельности, представленную в виде сложной иерархической структуры взаимосвязей коллектива.
6. Социальные институты как исторически сложившиеся в рамках определенной общественной формации организационные формы человеческой деятельности.
С точки зрения эффективного управления персоналом наибольшее значение приобретает социальная типология личностей человека, которая базируется на трех слагаемых: хочу, знаю, умею.
«Хочу» – отражает материальные и моральные потребности личности, внутреннюю мотивацию человека и является движущей силой всех сфер человеческой деятельности. Это естественные социальные потребности и мотивы человека в его стремлении к развитию личности и материальному благосостоянию.
«Знаю» – характеризует умственный потенциал человека в виде накопленных гипотез, моделей, схем, теорий, методов, представлений ощущений. Знания образуют информационный опыт человечества, которым овладела конкретная личность путем образования.
«Умею» – отражает рациональный опыт человека в виде совокупности приемов, навыков, методик, способов, технологий осуществления конкретной человеческой деятельности. Сочетание слагаемых «хочу», «знаю», «умею» свидетельствует о различной мотивации и квалификации человека и предполагает различные производительность и качество труда и применение различных стимулов к труду.
Всестороннее развитие личности человека является непрерывным и целенаправленным процессом воспитания и обучения, в котором основными субъектами выступают человек и его семья, предприятие или организация, где он работает, образовательные или культурные учреждения. Поэтому целесообразно рассматривать трудовой коллектив как социальную группу, в которой влияние личности на процесс его формирования оказывает большое влияние. Наиболее существенными признаками социальной структуры коллектива являются:
• совпадение ценностной ориентации коллектива с ценностными ориентациями общества;
• отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности;
• доброжелательное отношение к «новичкам»;
• преобладание оптимистического настроения;
• удовлетворенность работой и коллективом;
• хорошая трудовая и производственная дисциплина;
• предрасположенность к общению в нерабочее время;
• свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.
Учет этих признаков в процессе формирования коллектива позволяет создать комфортный психологический климат.
На эффективность деятельности трудового коллектива наибольшее влияние оказывают следующие социально-психологические параметры развития: направленность, организованность, психологическое единство.
Направленность коллектива изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).
Организованность – важнейшая характеристика организации, ее способность сохранять устойчивость социальной структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакции данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.
Организованность характеризует трудовой коллектив как с количественной стороны (полнота согласованности изменений и действий), так и с качественной стороны (совершенствование организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).
Эмпирические показатели организованности коллектива включают:
• стремление к сохранению группы (коллектива) как целого;
• наличие авторитетного и компетентного руководства;
• единство мнений об организаторах;
• субординационная совместимость;
• способность к согласованным действиям; стремление к сотрудничеству; инициативность и самостоятельность членов группы и другие.
Психологическое единство (сплоченность) – это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, «пригнанность» всех членов группы друг к другу.
По уровню сплочённости выделяют следующие типы коллективов:
• сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;
• расчлененный (слабосплоченный) коллектив. Он состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;
• разобщенный (конфликтный) коллектив. Он характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.
По своей направленности сплоченность может быть:
положительной (функциональной), т.е. ориентированной на реализацию цели и задачи трудовой деятельности или отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.
Таким образом, социальная структура коллектива, являясь одним из основных элементов, должна ясно представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Ради ее достижения коллектив организован и обладает органами управления, направляющими свое воздействие на реализацию поставленных перед ним целей, а результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.

2 Характеристика организационно-хозяйственной деятельности торгового предприятия ООО «Русь – 1»
2. 1 Общая характеристика предприятия

Общество с ограниченной ответственностью ООО «РУСЬ» является юридическим лицом, осуществляющим свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета, самоокупаемости и самофинансирования. Общество является самостоятельной хозяйственной единицей, обладающей самостоятельным балансом. ООО «Русь – 1» имеет свои банковские счета, печать со своим фирменным наименованием, эмблему, угловые штампы и другие реквизиты юридического лица.
Юридический адрес ООО: 445592 Самарская область, Хворостянский район, с.Студенцы, ул.Старый Клин, д.1.
В начале пути своего развития ООО «РУСЬ» представляло собой филиал ОАО «Самарского торгового дома». Эта была небольшая по размерам фирма, занимающаяся торгово-закупочной деятельностью. В процессе деятельности ООО «Русь - 1» твердо отстаивало свои позиции на рынке и стало самостоятельным предприятием.
Общество создано для совместной хозяйственной деятельности с целью удовлетворения общественных потребностей в работах, услугах, товаров и на основе полученной прибыли от реализации удовлетворения материальных, социальных и экономических интересов участников Общества и его работников.
Общество с ограниченной ответственностью утверждается одним или несколькими лицами, уставный капитал разделен на доли, опреде¬ленные учредительными документами. Учредители этого общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества в пределах стоимости внесенных ими вкладов. Для осуществления деятельности Общества был образован уставной капитал в размере 10000 рублей.
Владельцами уставного капитала ООО являются директор вместе с его учредителями. Совет учредителей решает вопрос о распределении чистой прибыли. ООО является коммерческой организацией, осуществляющей свою деятельность на основе профессиональной самостоятельности, хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости.
Правовое положение ООО, права и обязанности его участников определяются Гражданским Кодексом. Общество действует в порядке, предусмотренном Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 г. № 14-ФЗ, Гражданским Кодексом РФ и другими законодательными актами, а также Уставом и регулирующими документами ООО «Русь - 1».
В соответствии с Уставом основными видами деятельности ООО являются:
• торгово-закупочная деятельность;
• маркетинг и реклама;
• организация розничной продажи товаров;
• прочие услуги и другие виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.
ООО «Русь – 1» является юридическим лицом, заключает договора, отвечает по обязательствам, выступает в судебных и арбитражных органах.
Управление предприятием предполагает определение целей деятельности, что является на сегодняшний день весьма большой проблемой для руководителей. Главные цели магазина ООО «Русь - 1» – конкурентоспособность, ориентация во времени и максимальное получение прибыли при удовлетворении потребностей покупателей.
Для реализации этой цели руководство разрабатывает краткосрочные и среднесрочные цели, которые образуют систему целей предприятия, находясь в иерархической подчиненности. На предприятии перспективное планирование не осуществляется, имеет место лишь текущее планирование. Миссия магазина состоит в следующем:
• устойчивый рост прибыли и объема продаж в динамике;
• повышение доли на занимаемом рынке;
• обеспечение повышения эффективности использования активов и
отдельных видов ресурсов предприятия;
• обеспечение условий, необходимых для развития творческого потенциала работников, повышение удовлетворенности и заинтересованности в качественной работе, улучшении конечных результатов;
• инвестирование капитала в те области деятельности, которые позволяют получать прибыль и имеют потенциал для дальнейшего роста;
• уважительное отношение к деловым партнерам, активная работа с ними, расширение сферы деловых взаимоотношений;
• формирование и поддержание стабильной в социально-экономическом плане и экологически безопасной внешней среды, которая должна быть нацелена также и на улучшение основных показателей хозяйственно-финансовой деятельности.
Организационная структура управления ООО «Русь – 1» должна:
• отражать содержание деятельности организации: цели, стратегию, принципы, функции, методы, этапы и стадии принятия и реализации решений;
• соответствовать особенностям внешней и внутренней среды организации, учитывать национальную культуру, традиции, сложившиеся на данной территории, особенности персонала и др.;
• иметь оптимальное количество структурных звеньев, обеспечивающее минимизацию для данных условий времени обмена информацией.
Это способствует быстрой адаптации организации к изменяющим условиям; структурному звену или лицу, которое располагает наибольшим количеством информации по данному вопросу. Реализация этого принципа определяет соотношение между централизацией власти и организационной структурой;
• быть предельно простой для данных условий, способной поддерживать эту простоту в течение длительного времени. Это значит, что при построении организационной структуры должны быть предусмотрены механизмы, противодействующие ее разрастанию, облегчающие процессы перестройки, реорганизации;
• предусматривать предоставление полномочий по принятию решений ведущему структурному подразделению.
Результаты деятельности любого предприятия в значительной мере обусловлены его организационной структурой, качеством персонала, уровнем организации торговых и технологических операций.
Организационная структура управления является одним из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между различными подразделениями и отдельными работниками организации. Структура управления отражает организационную форму разделения труда по принятию и реализации управленческих решений. Её внутренним выражением является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации, их соподчиненность Она направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределение между ними прав и ответственности. Рассмотрим существующую структуру управления на предприятии ООО «Русь - 1» (рисунок 3)
Организационная структура ООО – это одна из простейших структур управления, она является логически более стройной и формально определенной, но вместе с тем и менее гибкой. Линейная организационная структура управления в магазине ООО имеет свои преимущества и недостатки.


Общее собрание ООО












Рисунок 3 – Схема организационной структуры ООО «Русь»

Преимущества структуры заключаются в следующем:
• простота управления;
• четко выраженная ответственность;
• оперативность в принятии решений;
• личная ответственность руководителя за конечные результаты деятельности подразделения.
Основными недостатками этой структуры являются:
• концентрация власти у одного руководителя;
• перегрузка информацией, множество контактов с подчиненными;
• отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений;
• высокие требования к руководителю, который должен быть подготовлен всесторонне, чтобы обеспечивать эффективное руководство по всем функциям управления.
Основной целью магазина является получение прибыли при удовлетворении потребностей населения и высоком качестве его обслуживания.
Деятельность любого магазина основывается на фундаментальных принципах разделения и кооперации труда. Следствие их реализации – необходимость координации усилий отдельных работников в направлении общих целей и стратегии. Распределение функций и задач между отдельными работниками и определение способов взаимодействия между ними отражается в структуре построения и управления организацией. Деятельность предприятия основывается на фундаментальном принципе разделения труда. Следствие его реализации – необходимость координации усилий отдельных работников в направлении общих целей и стратегии. Структура организации характеризует ее внутреннее строение и представляет собой совокупность взаимосвязанных звеньев, выполняющих закрепленные за ними функции
Общими вопросами управления организацией занимается директор, рабочее время которого не нормировано. Стиль руководства авторитарный, так как руководитель единолично принимает многие решения, связанные с процессом управления и организацией всей торгово-закупочной деятельностью предприятия в целом.
Директор магазина в управлении коллективом и всеми процессами деятельности использует совокупность следующих методов: экономические, организационные (административные), социально-психологические методы.
Экономические методы управления занимают ведущее место, поскольку они основаны на экономических интересах каждого работника и предприятия. Поэтому эти методам отводится первостепенное значение. Они предполагают разработку общих планово-экономических показателей, средств и способов их достижения.
Организационно-распорядительные методы определяют внутреннюю структуру ООО, соподчиненность персонала, его функции. Их использование строится на властных полномочиях, а рычагами являются прямые указания, приказы, распоряжения, использование которых подкреплено властью руководителя.
Социально-психологические методы строятся на знании психологических характеристик работников, социальных аспектов их поведения. Главной целью социально-психологических методов предполагается создание и обеспечение благоприятного морально-психологического климата в коллективе, его сплоченности и стабильности. В качестве основных форм социально-психологического воздействия руководитель должен использовать убеждение как метод воспитания и формирования личности; общение; поддержание традиций и нравственных ориентиров. С помощью этих методов достигается воздействие на сознание работников. Однако руководитель использует жесткий административный стиль руководства, действует силой приказа, а социальные и психологические способы воздействия на персонал не находят широкого применения. Тем не менее, все указанные методы управления позволяют предприятию эффективно развивать свою деятельность.
Регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется с помощью трудового договора (контракта), договора о полной материальной ответственности, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, которые разработаны для всех категорий персонала. Однако они не конкретизированы, носят описательный характер, весьма расплывчаты, не учитывают специфику функций, выполняемых отдельными работниками.
Следует отметить, что руководство ООО уделяет особое внимание подбору торгово-оперативного персонала, от качества которого зависят и результаты деятельности, и культура торгового обслуживания, и имидж предприятия.
В рыночных условиях существования организации эффективное управление деятельностью предприятия является основной задачей любого руководителя, который ставит своей целью повышение результативности деятельности.
Общая площадь магазина ООО составляет 200 м 2, из неё – торговая площадь 140 м 2, административно-бытовые помещения – 20 м 2 и 40 м 2 приходится на складские и подсобно-технические помещения. Дизайн внутреннего помещения – торгового зала продуман и разработан органично, имеются указатели размещения товарных групп. Каждая группа товаров размещена с учетом спроса и соблюдения принципа товарного соседства. Для выкладки продукции закуплено новое оборудование: пристенные и островные горки, прилавки, стеклянные шкафы с подсветкой. Товары на складе магазина хранятся на стеллажах и поддонах.
Численность персонала на 01.11 2010 г. составила 26 человек.
Все управленческие команды исходят, главным образом, от линейного руководителя и его заместителя. По наиболее сложным и важным вопросам решения принимаются на общем собрании всем коллективом.
Для осуществления торговой деятельности в магазине имеется надлежащая материальная база, необходимое оборудование для проведения торговых и технологических процессов, производственный инвентарь.
Имеющаяся материально-техническая база и персонал позволяют предприятию выполнять запланированные цели по дальнейшему развитию торговой деятельности.
Изучение общей характеристики предприятия ООО показало, что в целом предприятие организовано с соблюдением действующего законодательства, имеет линейную организационную структуру, Устав, Должностные инструкции, которые носят общий, описательный характер. Правила внутреннего трудового распорядка. На предприятии не разработано положение о материальном стимулировании, премии работникам выдаются без учета их вклада в достижение цели. Для дальнейшего развития торговой деятельности закуплено современное торговое оборудование, созданы условия для работы персонала и совершения покупки покупателями.

Заключение

Социальная структура характеризует трудовой коллектив по таким показателям как: пол, возраст, профессия и квалификация, национальность, образование, семейное положение, сплоченность, сработанность и другие
Экспериментальными исследованиями психологов установлено, что при сходстве состава персонала по образованию, профессиональному уровню, характеру коллектив быстрее формируется, сплачивается и способен достигать большей эффективности в работе, чем при разнородном составе.
Успех любой коллективной деятельности лежит в отношениях сотрудничества и доверия, взаимопомощи и профессионализма. При этом не менее важно учитывать индивидуально-психологические качества личности, её реальное состояние и возможности, степень конфликтности и коммуникабельности.
Изучение организационно-хозяйственной деятельности ООО «Русь - 1» позволило сделать следующие выводы:
1. ООО осуществляет свою деятельность в соответствии с действующим законодательством, имеет линейно-функциональную организационную структуру, внутренние нормативные документы, регулирующие его деятельность: Устав, Трудовые договоры, Правила внутреннего трудового распорядка, Должностные инструкции.
2. Многие управленческие решения принимаются единолично руководителем с учетом сложившейся ситуации, однако по наиболее сложным ситуациям решения обсуждаются совместно с работниками трудового коллектива.
Анализ показателей хозяйственной деятельности ООО, структуры и численности персонала предприятия позволил сделать следующие выводы:
3. Объем товарооборота в течение исследуемого периода вырос на 122,3 % и в 2010 г. составил 18840 тыс.руб., что обусловлено расширением ассортимента реализуемой продукции и ростом цен;
4. В течение анализируемого периода вырос валовой доход – на 162,9 % и в 2010 г. составил 3420 тыс. руб., а его уровень составил 18,2% и вырос всего на 4,6 % за прошедшие 3 года.
5. Издержки обращения за этот же период выросли по сумме на 147,5 % и в 2010 г. составили 2315 тыс.руб., а их уровень повысился до 12,3 % против 10,2 % в 2008г;
6. На протяжении всего анализируемого периода показатели рентабельности колеблются от 3,4% в 2008 г, до 6,3 % – в 2009 г., 5,9 %– в 2010 г, что свидетельствует об улучшении уровня организации торговой деятельности предприятия;
7. При росте численности персонала на 118,2 %, фонд заработной платы вырос на 151,25 %, средняя заработная плата – на 27,9 %, а производительность труда выросла только на 103,5 %. На наш взгляд проблема носит не только характер материальной неудовлетворенности, но и имеет ряд психологических нюансов и социальных несоответствий общепринятым социальным нормам.
Исследование социально-психологической характеристики коллектива и социально-психологических методов управления показало следующее:
8. Опрос сотрудников предприятия ООО показал, что наиболее частыми действиями со стороны руководства при нарушении трудовой дисциплины (опоздания, потери рабочего времени, конфликты) являются: пересмотр уровня оплаты труда, отказ в продвижении по служебной лестнице, лишение льгот, увольнения;
9. Руководство ООО не уделяет должного внимания обеспечению социальной справедливости, оптимальной сплоченности, а это приводит к снижению и даже полному отсутствию инициативы и ответственности работников за результаты индивидуальной и коллективной деятельности.
10. На основе анализа полученных ответов выявлено, что в целом на предприятии ООО «Русь - 1» наблюдаются деловые взаимоотношения между коллегами, а в силу того, что многие сотрудники работают на данном торговом предприятии с момента его основания, наблюдаются и дружеские отношения, и общие интересы.
11. Из всех перечисленных методов на предприятии ООО «Русь – 1» используются только два: метод наблюдения и собеседование.
На основе произведенных расчетов можно сделать вывод, что среди работников ООО сложился довольно сплоченный коллектив с высоким показателем ценностно-ориентационного единства (ЦОЕ) – 80,0 %.
12. Изучение удовлетворенности своим трудом показало:
• 81% работников торгово-оперативного персонала магазина удовлетворены оснащённостью рабочих мест и условиями труда;
• графиком работы полностью удовлетворены работники аппарата управления и 76,9 % работников торгово-оперативного персонала; почти 20 % работников не в полной мере удовлетворены и около 4 % – неудовлетворенны графиком работы;
В процессе исследования выявлены отдельные недостатки:
13. На предприятии нет таких важных регулирующих документов как: Положения о структурных подразделениях, Положение о вознаграждении, а Должностные инструкции носят общий характер и не учитывают особенностей выполняемых функций отдельными категориями работников.
14. Как показали результаты проведенных социологических исследований (опросы 18 человек из числа работников), детальная регламентация функциональной деятельности работника не всегда бывает обоснованной. Имеющиеся должностные инструкции не отражают всех видов выполняемой работы. Фактический объем выполняемых функций значительно шире зафиксированных в должностной инструкции.
15. Значительная часть работников торгово-оперативного персонала (63 % ) отметили, что величина заработной платы не обеспечивает нормальные условия жизни; часто ощущают нехватку денег и невозможно прожить на заработную плату отметили примерно по 18 – 20 %.

В целях совершенствования организационно-хозяйственной деятельности , поддержания нормального психологического климата и сплоченности коллектива руководству предприятия ООО «Русь – 1» рекомендуется:
1. Разработать Положение о структурных подразделениях и Положение о вознаграждении, что позволит конкретизировать, а значит и улучшить систему взаимосвязей и соподчиненности.
2. В целях оптимизации труда торгово-оперативного персонала целесообразно пересмотреть должностные инструкции, включив в них перечень фактически выполняемые функции. Это повысит трудовую и творческую активность персонала и его ответственность за выполняемую работу.
3. Для поддержания в коллективе сплоченности, сработанности и хорошего психологического климата проводить социологические исследования не реже одного раза в год.
4. Для дальнейшего сплочения коллектива проводить корпоративные мероприятия, конкурсы. Неплохим вариантом могла бы стать организация на предприятии дня «Лучший работник года» с вручением наград, премий, памятных подарков-символов.
5. С целью повышения мотивации персонала проводить периодически изучение удовлетворенности результатами труда и на основе результатов опроса, руководствуясь Положением о вознаграждении и премировании, осуществлять экономическое и моральное стимулирование.

Список использованной литературы


1.Трудовой кодекс Российской Федерации.– М.: «Ось» - 89», 2002.– 176 с.
2. Гражданский кодекс РФ. Ч. 1 и 2. – М.: ИНФРА-М-НОРМА, 2002.
3.Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 №14-ФЗ.
4. Квалификационный справочник должностей руководителей; специалистов и других служащих. Утвержден Постановлением Минтруда и социального развития РФ №37 от 21.08.1998.
5. ГОСТ РФ 51305-99. Государственный стандарт Российской Федерации. 6. Розничная торговля. Требования к обслуживающему персоналу. Утвержден Постановлением Госстандарта России от 11.08.1999, № 244- ГОСТ введен в действие с 01. 01. 2000 г.
7. Анисимов П.Д. Кадровая служба и управление персоналом организации. Практическое пособие кадровика.– М.: Экономика, 2003.–354 с.
8. Аширов Д.А. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: ТК Велби, Издательство Проспект, 2005. – 432 с.
9. Борисова Е.А. Оценка и аттестация персонала. – Спб.: Питер, 2002.
10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2004. – 720 с.
13. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник. – 6-е изд., перераб. – М.: Новое знание, 2003.
14. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник – М.: ИНФРА – М., 2003. – 638 с
15. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учебное пособие для студентов вузов.- М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 336 с.
16. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания) – М.: ГЕЛАН, 2001.
17. Лукашевич В.В. Управление персоналом: Учебное пособие – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 326 с.
18.Лукичева Л.И. Управление организацией: Учебное пособие. – М.: Омега-Л, 2004. – 360 с.
19.Литвинюк А.А., Янкович Ш.А. и др. Краткий курс торгового предпринимательства. Учебное пособие. – М.: МГУК, 2001. – 208 с.
20.Магура М.И., Курбатова М.Б. Оценка работы персонала. М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2002. – 218 с. .
21.Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.В. Кузнецова. – Спб.: Бизнес-пресса, 2001.
22. Менеджмент: Учебное пособие для вузов / Под ред. Ю.В. Кузнецова. – Спб.: Бизнес-пресса, 2001.
23. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник. М.: Академический Проект, 2005. – 1088 с.
24. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Финстатинформ, 2004. – 878 с.
25. Попов С.Г. Управление персоналом. – М.: Ось – 89, 2002 – 328 с.
26. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.В.Батаршева, А.О. Лукьянова. – М.: Изд-во Института психотерапии, 2005. – 616 с.
27. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. – СПб.: Питер, 2003. – 528 с.
28. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 4-е изд.– М.: Дело, 2002. – 272 с.
29. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова – 2-е изд. перераб. и доп. М.: «Экзамен», 2004. – 576 с.
Управление персоналом: Учебник / Под ред. д.э.н., проф. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА – М, 2004. – 638 с.
30. Управление персоналом: Учебное пособие / Под ред. проф. О.И. Марченко. – М.: «Ось – 89» ,2004. – 379 с.
31. Управление персоналом. Практикум: упражнения, тесты. Под ред. д.э.н. Кулапова М.Н. – М.: - Издательство «Экзамен» ,2003. – 255 с.
32. Управление персоналом предприятия: Учебник / под ред. А.А. Крылова, Ю.В. Прушинского – М.: ЮНИТИ, 2002. – 495 с.
33. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Бизнес школа «Интел-Синтез», 2000. – 368 с.
34. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии: Учебник. – М.: Высшая школа, 2000. – 365 с.
35. Щелкунова М.В. Управление женским персоналом. – М.: МЗ – Пресс, 2001. – 224 с.
36. Цыпкин Ю.А.Управление персоналом: Учеб. Пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ –ДАНА, 2001. – 446 с.
37. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент: Учебник – М.: Т.К. Велби, Издательство «Проспект», 2004. –534 с.
38. Экономический анализ в торговле: Учебное пособие / Под ред. М.И. Баканова. – М.: Финансы и статистика, 2004.
39. Экономика труда: (социально-трудовые отношения) / Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «Экзамен», 2002. – 269 с.