Введение

«Формирование кадровой политики в системе органов местного самоуправления (на примере г. Реутов)» - тема представленной дипломной работы.
Актуальность изучаемой проблематики определяется, тем что Современное состояние рынка труда, ставит проблему в нахождении и закреплении, а также развитии специалистов для работы в муниципальных органах власти малых городов, поскольку в коммерческих структурах им может быть предложена более конкурентоспособная зарплата, перспектива роста и т. п. Для этого необходима грамотная кадровая политика в администрации муниципального образования.
Помимо этого, квалифицированные специалисты стремятся знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает организацию как место, где можно проработать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но так как и организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели, то нанимающемуся необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Специалист должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.
Таким образом, планирование карьеры выступает как часть стратегического управления, которая соотносит цели и задачи организации со стремлениями к профессиональному росту персонала. Это подтверждает актуальность изучения данной проблематики, а также внедрение на основе теоретической базы системы планирования трудовой карьеры в любой организации.
Особенно остро вопрос управления персоналом стоит перед муниципальными органами власти, так как на сегодняшнем этапе развития и реформирования этой области отсутствует продуманная политика в органах местного самоуправления.
Цель дипломной работы - сформировать новую кадровую политику, которая будет включать участие специалистов в системе развития персонала администрации муниципального образования.
Задачи исследования:
- рассмотреть основы кадровой политики муниципальных органов власти
- проанализировать вопросы места кадровой политики в организации работы
муниципальных органов власти
- проанализировать особенности структуры и функций сотрудников
Администрации г. Реутов
- выявить кадровые проблемы Администрации г. Реутов
- проанализировать кадровую политику Администрации г. Реутов
- предложить механизмы совершенствования кадровой политики для
Администрации г. Реутов
Объектом исследования выступают органы местного самоуправления в современной России, предметом - кадровый потенциал и кадровая политика органов местного самоуправления.
Что же касается методов исследования, отметим, что в рамках нашей работы были применены методы системного анализа, информационного анализа а в рамках социологического исследования метод анонимного индивидуального анкетирования персонала.
Информационной базой дипломной работы послужило несколько источников информации.
Во-первых, для написания теоретико-методологической части работы мы обратились к всевозможной научной, справочной и учебной литературе. Нами были использованы учебные пособия таких авторов как: А.А. Грицанов, В.Л. Абушенко, Г.М. Евелькин, Г.Н. Соколова, О.В. Терещенко, Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина, С.Д. Резник, Н.В.Коротова, Е.В.Клеппер, В.К. Бочкарев, В.Д. Дорофеев, В.А. Дресвянников, Г. Десслер, В.Р. Веснин.
Также мы использовали различные периодические издания – «Муниципальная власть», «Муниципальная служба», «Служба кадров» «Управление персоналом» и «Справочник по управлению персоналом».
Одним из главных источников информации является обширная внутриорганизационная документация Администрации города Реутов, связанная с организационно-правовыми основами деятельности органа муниципальной власти, кадровым документооборотом, с проведением аттестационных мероприятий.
Итак, переходим к непосредственному изложению результатов исследования проблематики дипломной работы.






Рис.1. Организационная структура отдела по аттестации и кадрам
Отметим очень важный момент - в должностных инструкциях специалистов по кадрам отсутствует должностная обязанность по планированию и ведения карьеры сотрудников. Соответственно служба персонала не занимается вопросами карьеры муниципальных служащих в Администрации образования.
Документами, определяющими права, обязанности, ответственность, функции работников Администрации г. Реутов, являются должностные инструкции, утверждаемые начальником Управления.
Обязанности, как работников, так и работодателя, которым является начальник Администрации г. Реутов, закреплены в трудовом договоре, заключенном в письменной форме в соответствии с действующим законодательством при поступлении сотрудников на работу.
Оплата труда работников Администрации г. Реутов определяется действующим положением об оплате труда, утверждённым начальником Управления и согласованным с профсоюзным комитетом, а так же утверждённым штатным расписанием, согласованным с начальником Финансового управления г. Пензы. В штатном расписании закрепляется должностной и численный состав организации с указанием фонда оплаты труда.
Надбавки к должностным окладам за особые условия муниципальной службы работникам Администрации г. Реутов устанавливаются в соответствии с действующим законодательством Р.Ф. и личным трудовым вкладом.
Начальник отдела по аттестации и кадрам назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом директора предприятия.
На должность Начальника отдела по аттестации и кадрам назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование и стаж работы по организации управления кадрами на инженерно-технических и руководящих должностях.
Начальник отдела по аттестации и кадрам должен знать:
- законодательные и нормативные правовые акты, методические материалы по управлению персоналом; трудовое законодательство; структуру и штаты предприятия, его профиль, специализацию и перспективы развития; кадровую политику и стратегию предприятия; порядок составления прогнозов, определения перспективной и текущей потребности в кадрах; источники обеспечения предприятия кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала; методы анализа профессионально - квалификационной структуры кадров; порядок оформления, ведения и хранения документации, связанной с кадрами и их движением; порядок формирования и ведения банка данных о персонале предприятия; организацию табельного учета; методы учета движения кадров, порядок составления установленной отчетности; возможности использования современных информационных технологий в работе кадровых служб; передовой отечественный и зарубежный опыт работы с персоналом; основы социологии, психологии и организации труда; основы профессиографии; основы профориентационной работы; основы экономики, организации производства и управления; средства вычислительной техники, коммуникаций и связи; правила и нормы охраны труда.
И, наконец, рассмотрим особенности реализации кадровой политики в Администрации г. Реутов с помощью функций, возложенных на начальника изучаемого подразделения.
Начальник отдела по аттестации и кадрам:
Возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении.
Организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников.
Принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.
Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия.
Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений
организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности.
Осуществляет планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях.
Организует проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное обеспечение, принимает участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определяет круг специалистов, подлежащих повторной аттестации.
Участвует в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации.
Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям.
Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и их семьям, а также представление их в орган социального обеспечения.Проводит работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами с использованием автоматизированных подсистем "АСУ-кадры" автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям.
Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролирует исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом.
Обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций.
Проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению.
Организует табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывает мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролирует их выполнение.
Обеспечивает составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами.
Руководит работниками отдела.
Таким образом, мы рассмотрели особенности кадровой политики в Администрации г. Реутов.

Заключение

Исследуемый орган местного самоуправления имеет линейную структуру управления.
Вопросами кадровой политики занимается отдел по аттестации и кадрам, стратегические управленческие функции возлагаются на начальника отдела, а также на главных специалистов. В должностных инструкциях специалистов по кадрам отсутствует должностная обязанность по вопросам планирования карьеры сотрудников.
Что же касается качественного состава персонала, мы выяснили, что за исключением обслуживающего звена, он меняется незначительного. В пределах изучаемой организации изменения в составе персонала происходит крайне редко, что свидетельствует об устойчивости структуры и управления.
Что касается возрастного состава, то доля сотрудников предпенсионного и пенсионного возраста мала. Помимо этого, налицо преобладание сотрудников с высшим образованием (причина - большинство сотрудников занимают должности, на которых высшее образование необходимо, их труд является высококвалифицированным).
Устойчивость структуры кадров объясняется, прежде всего, наличием материальных и нематериальных стимулов: системой планирования по итогам работы за квартал, системой надбавок к должностным окладам за особые условия муниципальной службы, а также надбавкой за выслугу лет в сфере образования, каждая находит свое отражение в представлении дополнительных дней отдыха к очередному отпуску.
В ходе исследования ситуации, связанной с обучением персонала, выяснилось, что в Администрации не существует планов развития персонала, в которых бы указывались задачи развития, методы повышения квалификации и профессионального роста сотрудников. В системе развития персонала присутствует обучение на рабочем месте своим непосредственным руководителем и самообразование работников. Руководство с учетом внутриорганизационных потребностей способствует профессиональному развитию персонала путем направления их на курсы повышения квалификации, курсы по изучению нового компьютерного программного обеспечения, что носит скорее спонтанный, нежели планомерный характер.
В Администрации образования существует единственный вид оценки трудовой деятельности – аттестации, которая происходит с периодичностью один раз в два года и носит достаточно формальный характер. Процесс оценки закреплен документально в Положении «О проведении аттестации муниципальных служащих органов местного самоуправления г. Реутов».
Кроме того. Исследование системы планирования трудовой карьеры выявило следующие недостатки: отсутствие в организации традиции ознакомления нового сотрудника со стратегическими целями, миссией организации, целями и задачами структурного подразделения, в котором он (сотрудник) будет осуществлять свою деятельность; отсутствие практики формирования кадрового резерва на выдвижение.
Для устранения выявленных недостатков были разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы планирования трудовой карьеры как фактора профессионального роста персонала, в том числе:
Разработка и донесение до сведения персонала и особенно новых сотрудников миссии и стратегического плана развития организации. При самом обобщенном понимании огромная роль миссии организации состоит в том, что, выражая смысл существования организации, она ориентирует в едином направлении интересы и ожидания тех людей, которые воспринимают организацию изнутри, и тех, кто воспринимает организацию извне.
Разработка программы, выбор методов профессионального обучения, составлен6ие плана профессионального развития. Содержание программы определяется, в первую очередь, стоящими перед ней целями, отражающими потребности в профессиональном обучении конкретной организации.
Введение прогрессивного метода оценки персонала - управление по целям, направленной на результативность и эффективность труда, поскольку оценки, которой подвергаются сотрудники один раз в два года, явно недостаточно для изучения эффективности.
Разработка положения о порядке формирования и подготовки кадрового резерва для создания в Администрации образования внутреннего рынка потенциальных управленцев, имеющих преимущество перед внешними кандидатами за счет знания специфики органа местного самоуправления.
Разработка программы планирования карьеры муниципального служащего, плана карьерного роста руководителей и специалистов, индивидуальных планов карьеры сотрудников для оказания практической и методической помощи руководителям разных уровней Администрации г. Реутов и работникам отдела по аттестации и кадрам в вопросах, связанных с планированием карьеры руководителей и специалистов.
Данные мероприятия позволят разработать комплексных подход к решению проблем, связанных с планированием карьеры персонала. При этом планирование должно быть долговременным т увязано с планами развития организации, что обеспечит устойчивое стремление работников развиваться, и расти в рамках данной организации.
Кроме того, надо понимать, что процесс управления трудовой карьерой – это не разовая акция, а постоянный процесс, требующий неослабевающего внимания со стороны руководства.


Список использованной литературы

Конституция РФ
Гражданский Кодекс РФ
Закон РСФСР от 24 декабря 1990 г. "О собственности в РСФСР" (с изменениями от 24 июня 1992 г.) // Ведомости съезда народных депутатов РСФСР. - 27 декабря 1990 г. - №30. - Ст. 416.
Указ Президента РФ "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти" от 09.03.2004 №314
Постановление Правительства Российской Федерации «Вопросы организации реализации федерального имущества» от 20 декабря 2006 г. N 782
Распоряжение Правительства РФ «Прогнозный план (программа) приватизации федерального имущества на 2006 год и основные направления приватизации федерального имущества на 2006 - 2008 годы от 25 августа 2005 г. №1306-р
Постановление Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 25 февраля 1998 г. N 8 "О некоторых вопросах практики разрешения споров, связанных с защитой права собственности и других вещных прав" // "Вестник Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации. - 2001г. – №1.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ и Пленума Высшего Арбитражного Суда РФ от 1 июля 1996 г. N 6/8 // Вестник Высшего Арбитражного суда Российской Федерации. - 1996. - N 9.
Бирюков В.А., Беднин В.Ф. Государство в экономике Западных стран. – М.: Дело, 2003.
Бирюков В., Кузнецова Е. Госсобственность и госсектор в рыночной экономике. // МЭМО, № 12, 2001. – С.11-19.
Бирюков В., Кузнецова Е. Госсобственность и госсектор в рыночной экономике. // МЭМО, № 3, 2002. – С.21 – 27.
Гавшина О, Орехин П. Либеральная национализация // http://www.gzt.ru
Гайдаенко Н. И. Государственная собственность в развитых странах. - М.: Экономистъ, 2005.
Гражданское право. Учебник. Часть. Издание третье / под ред. Сергеева Л.П., Толстого Ю.К. – М.: ПРОСПЕКТ. - 2005 - с. 339-340.
Грозовский Б. Главный собственник страны // Ведомости, 13 февраля 2007 г.
Додонов В.Н., Каминская Е.В., Румянцев О.Г. Словарь гражданского права. - М.-2004. – с.195.
Институт экономики переходного периода // http://www.iet.ru
Камаев В.Д. Учебник по основам экономической теории, - М.: Владос, 2003.
Комментарий к Гражданскому кодексу РФ части первой (постатейный) / Под ред. О.Н.Садикова. – М.: Статут. – 2005. – с.211.
Курс экономики: Учебник под редакцией Б.А. Райзберга, – М.: Инфра, 2004..
Маттеи У, Суханов Е.А.. Основные положения права собственности. – М.: Юрист. -2004 - с. 310-311
Милов В. Эхо передела собственности // Forbes, февраль, 2007, с. 30.
Приватизация в Великобритании: социально-экономический и политический анализ. – М., Инион, 2000.
Приватизация государственных предприятий на Западе: концепции и практика. Ч. 1. – М.ИНФРА-М, 2001.
Радыгин А. Россия в 2000–2004 годах: на пути к государственному капитализму? // Вопросы экономики, 2004, № 4. С. 45.
Шупыро В.М. Преобразования государственной собственности в период экономических реформ. - М.: ВШПП, 2003.
Щкредов В.П. Экономика н право, 2-ое изд. - М.: Право, 2004.
Экономика: Учебник по курсу «Экономическая теория» под редакцией А.С. Булатова, – М.: Бек, 2003.
Экономическая теория: Учебник под общей редакцией В.И. Видяпина и Г.Г. Журавлевой, - М.: Инфра-М, 2005.