ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследуемой проблемы. В условиях децентрализации управления, становления системы местного самоуправления вопрос кадрового обеспечения и развития кадрового потенциала особенно актуален для муниципальной службы. Проблема повышения социально-экономической эффективности муниципальной службы связана с ее профессиональной организацией, качественной подготовкой кадров и решением научно-методического обеспечения функционирования. Особую актуальность и социальную значимость приобретают вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала муниципальной службы, повышением уровня профессионализма муниципальных служащих.
В настоящее время проблемы местного самоуправления рассматриваются в различных отраслях научного знания, но исследования в данной области носят разрозненный характер, отсутствует комплексный анализ и целостная концепция развития муниципальной службы в Российской Федерации.
Вопросам государственной кадровой политики и уделено существенное внимание в работах В.Г. Игнатова, Г.В. Атамачука, Е.В. Охотского, В.И. Лукьяненко, А.И. Турчинова, B.C. Нечипоренко, Б.Л. Еремина, Т.Ю. Базарова, СВ. Шекшни, М.Я. Клепцова, муниципальная кадровая политика и проблемы ее реализации рассматривались в трудах А.Г. Гладышева, В.И. Патрушева, П.А. Марченкова, СБ. Мельникова, В.Г. Моисеева. Теоретические и практические вопросы, связанные с формированием и развитием системы подготовки и повышения квалификации служащих, эффективностью их обучения, рассматриваются в трудах В.В. Бизлеп- кина, В.И. Видяпина, B.C. Кабакова, А.Е. Балобанова, Т.П.. Фокиной, A.M. Смолкина, Л.В. Фаткина.
Актуальность исследования определяется тем, что на региональные органы управления и власти, а также органы местного самоуправления (МСУ) постепенно переносится вся тяжесть проводимых в стране реформ. Все это происходит на фоне:
специфической, персонифицированной кадровой политики, проводимой руководителями субъектов Федерации или органов МСУ, пришедших к власти в результате безкомпромисной борьбы.
несоответствия между профессионально-квалификационной динамикой кадров и новыми функциями системы управления, направлениями и темпами развития регионов и муниципальных образований;
значительной невостребованности кадрового потенциала региона.
Предмет курсовой работы – кадровый потенциал.
Объект курсовой работы – муниципальная служба на примере администрации города Ярославль.
Цель исследования повышение кадрового потенциала муниципальной службы.
В связи с поставленной целью были обозначены следующие задачи:
- рассмотреть понятие, сущность, основные характеристики кадрового потенциала;
- выявить основные принципы работы с персоналом государственной и муниципальной службы;
- обосновать проблемы и перспективы развития персонала муниципальной службы;
- рассмотреть пути улучшения качественного состава управленческих кадров, профессиональное развитие персонала муниципальной службы;
- изучить кадровый потенциал муниципальной службы на примере мэрии города Ярославля;
- проанализировать пути повышения кадрового потенциала муниципальной службы на примере мэрии города Ярославль.
Для написания данной работы использовались: законодательные нормативные акты РФ, а так же учебные пособия по управлению персоналом, муниципальному менеджменту, муниципальному управлению.

- мотивация работника на достижение более высоких результатов;
- создание основы для принятия решений по продвижению, поощрению и дисциплинарной ответственности  персонала.
Многофункциональность (предназначенность) оценки порождает многообразие форм и методов оценки как профессионального уровня, так и личностных и деловых качеств работника. Для государственной (муниципальной) службы основным методом оценки государственных (муниципальных) служащих является аттестация кадров.
Аттестация кадров – это проверка, определение соответствия деловой квалификации, уровня знаний и навыков служащего, иных его значимых качеств по замещаемой должности.
В практическом смысле главная цель аттестации состоит в том, чтобы определить соответствует ли конкретный государственный (муниципальный) служащий замещаемой им должности. Тем не менее аттестация становится многофункциональным процессом и направлена на достижения многих частных целей, основными из которых являются:
- формирование высококвалифицированного кадрового состава государственной (муниципальной) службы;
- выявление перспективы развития потенциальных возможностей  государственных (муниципальных) служащих;
- определение необходимости повышения квалификации, подготовки и переподготовки  государственных (муниципальных) служащих;
- обеспечение возможности профессионального и служебного роста, движение кадров;
- стимулирование роста профессионализма государственных (муниципальных) служащих.
Аттестация государственных (муниципальных) служащих базируется на принципах законности, объективности, гласности, беспристрастности, коллегиальности, доступности граждан к занятию государственных (муниципальных) должностей в  соответствии с уровнем профессионализма и компетентности.
Одной из основных проблем проведения аттестации является получение точных и достоверных данных о результативности труда и эффективности выполнения каждым работником делегированных ему обязанностей и полномочий. Поэтому в процессе аттестации важно использовать формализованный механизм оценки, который включает в себе следующие элементы:
1)          обоснованные критерии оценки деятельности персонала;
2)          методы оценки;
3)          процедура оценки.
В основе процедуры оценки лежат выбранные критерии и результаты сопоставления с теми данными, которые получены в результате исследования деятельности специалиста и руководителя.
В настоящее время разработано значительное количество методов оценки деятельности, в числе которых - методы экспертного анализа, составления нормативных карт и др.
Обоснованные критерии деятельности – это квалификационные и иные формализованные требования, которым должен соответствовать государственный (муниципальный) служащий, а также показатели результативности его труда. Выбор объективной системы критериев оценки деятельности государственного (муниципального) служащего позволяет избегать основных проблем, которые возникают в процессе аттестации сотрудников. В основном к ним относятся:
- субъективность оценивающего и предрасположенность к отдельным сотрудникам;
- неправильно выбранные системы критериев либо громоздкие методы, требующие для оценки неадекватных временных и трудовых затрат;
- недостаточная подготовленность членов аттестационных комиссий;
- отсутствие чётких стандартов оцениваемой деятельности государственных (муниципальных) служащих.
2. ПОВЫШЕНИЕ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ НА ПРИМЕРЕ МЭРИИ Г. ЯРОСЛАВЛЯ

2.1 Характеристика г. Ярославля
На протяжении последнего десятилетия город Ярославль испытал сильное воздействие тех трансформаций, которые происходили во всех сферах жизнедеятельности страны. Изменения коснулись и системы планирования социально-экономического развития на местном уровне. Потребность в определении целей и путей развития города стала все более очевидной.
Структура города Ярославль состоит из районов города:
- Дзержинский район города Ярославля образован в 1979 году. Территория составляет 43 квадратных километра. Численность населения Дзержинского района на 01.01.2003 составила 169.8 тыс. человек. Район состоит из 14 микрорайонов, из которых 4 продолжают застраиваться. Дзержинский район, самый молодой в Ярославле, многие годы был и остается основной строительной площадкой города, граничит с Ленинским, Заволжским районами г. Ярославля и с Ярославским сельским районом.
- Заволжский район образован в 1938 году. Территория составляет 64,1 квадратных километра, что составляет почти третью часть территории города Ярославля. Протяженность вдоль берега р. Волги более 25 км. В районе проживает 113,5 тыс. чел. Условно его можно разделить на 6 основных зон: микрорайон завода «Резинотехника», Шевелюха, Тверицы, Красноборские микрорайоны, Средний и Нижний поселки, Поселок завода 50.
- Кировский район образован в 1936 году. Территория составляет 14,07 квадратных километров, на которой проживает 64,0 тыс. человек. Являясь центральным, Кировский район сосредотачивает на своей территории деловые, научные, культурные, спортивные, промышленные, финансовые центры. Здесь расположены администрация Ярославской области, мэрия города, Государственная Дума Ярославской области, организации и учреждения, обеспечивающие взаимодействие по всем областям жизнедеятельности города и области. Район представляет собой большой музейный комплекс, главной достопримечательностью которого является Спасо–Преображенский монастырь. Находясь в центре города, район сосредоточил в себе множество объектов культурного назначения: театры, концертный и выставочные залы, библиотеки, дома культуры и др.
- Красноперекопский район образован 15 марта 1936 года. Территория составляет 37,61 квадратных километров, на которой проживает 65,1 тыс. человек. На территории района размещено более 1000 предприятий промышленности, строительства и транспорта, 465 предприятий сферы услуг. Район располагается на территории юго-западной части Ярославля.
- Ленинский район города Ярославля образован в 1936 году. Территория района составляет 10,15 квадратных километров, на которой проживает 70,5 тыс. человек. Район расположен в центральной части города.
- Фрунзенский район образован в феврале 1975 года. Территория района составляет 36,44 квадратных километров, на которой проживает 124,0 тыс. человек. Территорию района можно условно разделить на десять основных зон, район вытянут с северо-запада на юго-восток вдоль правого берега реки Волга на 12 километров. Фрунзенский район расположен в южной части города на перекрестке дорог, обеспечивающих прямые выходы к Москве, Петербургу, Уралу и Поволжью, к крупнейшим центрам промышленности и важнейшим сырьевым и топливным базам страны. Фрунзенский район – речной порт на р. Волге, связывающий бассейн рек: Камы, Невы, Дона и Каспия.
Город Ярославль постоянно поддерживает и развивает дружественные связи с семью зарубежными городами-побратимами: Ювяскюля (Финляндия), Пуатье (Франция), Коимбра (Португалия), Кассель (ФРГ), Берлингтон (США), Эксетер (Великобритания), Ханау (ФРГ).
В числе других городов России и СНГ Ярославль является членом Международной Ассоциации "Породненные города", которая координирует побратимские связи российских городов, в основном «дальнего» зарубежья.
Организационная структура мэрии города Ярославль и работа ее структурных подразделений представлена следующим образом (см. приложение 1): первый заместитель мэра по вопросам хозяйства: департамент городского хозяйства сферой деятельности которого является жилищно-коммунальное хозяйство города; комитет по транспорту и связи; отдел главная дежурная служба; отдел по делам чрезвычайных ситуаций, гражданской обороны и обеспечения противопожарной безопасности; комитет природопользования и охраны окружающей.
- заместитель мэра о вопросам сферы обслуживания, межрегиональным, экономическим связям и туризму; управление внешнеэкономических межрегиональных связей, поддержки предпринимательства и туризма.
- заместитель мэра по вопросам социальной политики и культуры; комитет по физкультуре и спорту; комитет по молодежной политике; управление образованием; управление здравоохранения; управление культуры.
- заместитель мэра по вопросу градостроительства: департамент архитектуры и развития территорий города; управление организации строительства; управление развития городской инфраструктуры и учета жилья; комитет городского дизайна и рекламы.
- первый заместитель мэра по вопросу управления мэрией и взаимодействию с органами государственной власти и органами местного самоуправления: управление делами; контрольно – ревизионное управление; правовое управление; управление информационной службой; отдел международных связей; управление по взаимодействию с правоохранительными органами и воинскими формированиями.
- заместитель мэра по вопросам экономики; регистрационно-лицензионная палата.
- заместитель мэра, председатель комитета по управлению муниципальным имуществом, комитет по управлению муниципальным имуществом.
 - заместитель мэра директор департамента финансов.
- территориальные администрации города.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Кадры - это квалифицированные, специально подготовленные для той или иной деятельности работники, когда целесообразное их использование предполагает максимальную отдачу того, что способен дать специалист по своему образованию, личным качествам приобретенному опыту работы. Кадровый потенциал заложен в тех функциях, которые он исполняет как профессионал.
Важное место в реализации концепции развития кадрового потенциала отводится проведению всестороннего анализа потенциала кадров, прежде всего кадров государственного управления, также разработке модели управления процессом поиска и отбора руководящих кадров.
Развитие персонала - это систематический процесс социально-экономических инноваций в человеческой подсистеме государственной и муниципальной службы, направленный на улучшение ее функционирования в целом.
Основными методами повышения кадрового потенциала муниципальной службы является:
- обучение персонала муниципальной службы;
- аттестация персонала.
На основе проведенного анализа муниципальной службы г. Ярославля можно заключить, что здесь проводится эффективная политика направленная на повышение кадрового потенциала служащих мэрии. Данная работа заключается в постоянной аттестации служащих различных уровней, постоянное обучение персонала, направление в высшие учебные заведения для получения дополнительных профессиональных знаний, требуемых при работе в муниципальной службе. Так же активная деятельность ведется в области повышения квалификации служащих путем направление на посещение различных семинаров и курсов связанных с управленческой деятельностью. Это курсу по управленческому менеджменту, бюджетированию и т.п.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. М., 1994.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (с изменениями от 2 февраля 2006 г.)
3. Федеральный закон от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации" (с изменениями от 11 ноября 2003 г.)
4. Федеральный закон от 02 марта 2007 г. N25-ФЗ « О муниципальной службе в РФ»
5. Федеральный закон от 13 апреля 1999 г. N 75-ФЗ « Об основах муниципальной службы в РФ» (с изм. от 25.07.202)
6. Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. М: Дело, 2002
7. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы - М.: Дело, 2005
8. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций – М.: Омега-Л, 2005
9. Афанасьев В.Я. Корнев И.К. Введение в государственное управление. М: КноРус, 2003
10. Гришина Е.Е., Статус и кадровый потенциал государственной гражданской службы. // Государственное управление в XXI веке: традиции и инновации: Материалы 4-ой ежегодной международной конференции факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова. – М., 2006
11. Гришковец А.А. Проблемы правового регулирования государственной службы в Российской Федерации: Монография. Ч.2: Повышение эффективности государственной службы: правовые и организационные проблемы / rags.ru
12. Данилова Е.Н. Как повысить эффективность оценки?Механизмы защиты результатов оценки персонала от искаженийОценка деятельности как инструмент преодоления сопротивления изменениям  //Справочник по управлению персоналом, 2003, №4
13. Денхарт Р. Вызовы третьего тысячелетия: будущее государственной службы // Государственная служба за рубежом, 2004, № 3
14. Дмитриев Ю.А. Формирование экономического механизма местного самоуправления. Владимир, 2000
15. Злочевский И.А. Профессиональное ядро структур регионального управления. М: ЮНИТИ, 2001
16. Комаровский В. С. Государственная Служба и средства массовой информации (Курс лекций). – Воронеж. Издательство Воронежского Государственного Университета, 2003.
17. Костенко. И.А. Управление кадрами в новых экономических условиях. Верхняя Волга, 2000
18. Кочеткова А.И. Основы управления персоналом М.ТЕИС, 2001
19. Мельников В.П. Государственная служба России: отечественный исторический опыт и современность / Государственная служба: теория и организация. Курс лекций - Ростов-на-Дону, 2003
20. Менеджмент в государственной службе и управление развитием региона: Учеб. пособие / Под общ. ред. А.П. Панкрухина. Улан-Удэ, 2003
21. Муниципальный и региональный менеджмент. Концепция программы, методические разработки. Под ред. Алексеева Ю.П., Алисова А.Н., Гапоненко А.Л., М., 2001
22. Научное наследие В.Г.Афанасьева и современные проблемы государственного управления и государственной службы. Материалы четвертой межвузовской научно-практической конференции молодых ученых, посвященной творчеству В.Г.Афанасьева. - М.: изд-во РАГС, 2005
23. Овсянко Д.М. Государственная служба в Российской Федерации. Учебное пособие - М.: Инфра, 2003
24. Старилов Ю. Н. Институт государственной службы: содержание и структура // Государство и право, 2006, №5.
25. Советский энциклопедический словарь. М., 2001
26. Шаховой В.А. Кадровый потенциал системы управления. М., 2004
27. http://city.yar.ru