ВВЕДЕНИЕ

Гостиничный и ресторанный комплекс является важнейшим элементом социальной сферы, а также играет большую роль в повышении эффективности общественного производства, и соответственно, росте жизненного уровня населения.
Последствия кризиса в экономике нашей страны в той или иной мере отразились на работе российских гостиниц. Они нарушили планы руководителей гостиниц, которые намеревались усовершенствовать свои предприятия. Речь идет о реальных проектах, которые еще два - три года назад могли быть профинансированы. Сейчас большинство инновационных программ пришлось свернуть.
Если президент и правительство будут осуществлять взвешенную экономическую политику, то можно надеяться, что при благоприятном стечении обстоятельств в российской экономике появятся признаки некоторого оживления, что должно повлечь за собой увеличение поездок отдыхающих, командировочных и бизнесменов. Таким образом, в гостиничном комплексе России дела могут улучшиться.
Изменения на валютном рынке в сторону роста доллара создали проблемы в деятельности разных сфер экономики, но в некоторой степени благотворно повлияли на туризм внутри страны, так как международный туризм стал доступен не всем.
В настоящее время очевидной стала тенденция возрождения внутреннего туризма, что является приятным фактом.
Туризм сейчас является одним из самых динамичных секторов как российской, так и мировой экономики.
В советские времена турбизнес был жестко разделен на сферы: три государственные компании не без присмотра КГБ опекали интуриста, в то время как туристом отечественным занимались профсоюзы.
Теперь на внутренний российский туризм никаких лицензий не требуется.
Как показывает опыт, экономические преобразования последних лет не только не улучшили сервис в гостиничном и ресторанном хозяйстве, но в ряде случаев качество обслуживания в нем снизилось. Особенно это ощущают на себе иностранные туристы. Вместе с тем в последнее время появились и высокоразрядные отели, которые нуждаются в менеджерах разных уровней.
Актуальность исследования проводимого в данной дипломной работе обуславливается необходимостью в нынешних условиях перехода к рыночным отношениям совершенствования системы управления гостинично – ресторанным бизнесом. При этом важно изучить принципы и методы управления бизнесом. Рассмотрение факторов влияющих на качество гостиничных и ресторанных услуг направлено на повышение уровня обслуживания и эффективности производства предприятия. Развитие рыночных отношений вызывает появление новых задач, что вызывает необходимость совершенствования управления. Важно понимание руководителей гостиниц необходимости постоянно улучшать управление качеством обслуживания, уделять внимание его расширению, реконструкции помещений, внедрению новейших технологий и т.д.
Цель написания дипломной работы: изучение особенностей управления гостинично-ресторанным бизнесом.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
изучить теоретические основы управления, в том числе
- рассмотреть понятие и сущность управления предприятием,
- функции и принципы управления,
- методы управления организацией.
2) изучить особенности управления гостинично-ресторанным бизнесом конкретного предприятия, а именно:
- дать организационно-экономическую характеристику предприятия.
- изучить организацию системы управления гостинично-ресторанным бизнесом,
- выявить проблемы управления гостинично-ресторанным бизнесом.
3) предложить пути повышения эффективности управления предприятием.
Объект исследования: гостинично – ресторанный бизнес предприятия ООО «HOTEL».
Предмет исследования – система управления гостинично-ресторанным бизнесом.
В качестве методов исследования использованы: экономико-статистические методы анализа и методы мониторинга.
Теоретической и методологической основой послужили данные учебно-методической и научной литературы отечественных и зарубежных авторов.
Структура дипломной работы следующая: введение, основная часть из трех разделов, заключение ,список использованной литературы, приложения. В работе создано: 7 таблиц ,6 рисунков ,16 приложений.

Коэффициент текучести кадров на протяжении всего периода увеличивается это связано с ростом числа уволившихся с предприятия по собственному желанию.
На предприятии разрабатывается стимулирующая кадровая стратегия. В связи с этим целесообразно рассмотреть организацию оплаты труда на предприятии.
На предприятии существует бестарифная система оплаты труда работников. Зарплата работника представляет собой его долю в ФОТ подразделения и зависит от его квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и отработанного времени. Это определяющие принципы бестарифной системы оплаты труда.
Квалификационный уровень (КУ) характеризует трудовую задачу работника. Все работники предприятия квалифицируются по квалификационным группам, для каждой из которых установлен единый квалификационный уровень.
Вторым элементом бестарифной системы является коэффициент трудового участия (КТУ), который устанавливается для каждого работника производственных подразделений и служит для определения индивидуальной заработной платы.
Подразделения сами определяют набор показателей, влияющих на величину КТУ. Согласовывают их с профкомом и утверждают на хозрасчетной комиссии.
Для расчета заработной платы ежемесячно определяется фактическое отработанное время каждого работника.
Фактическая зарплата работника определяется исходя из цены одного балла (1 балл составляет в среднем 1000 руб., в зависимости от объема произведенной продукции) и количества баллов, набранных этим работником.
Заработная плата каждого члена коллектива не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным законом.
Квалификационный уровень работников устанавливается единым для каждой из определенных на предприятии квалификационных групп.
При включении рабочего или специалиста в ту или иную квалификационную группу учитываются не только квалификационный уровень, но и соответствие работника профессиональным требованиям, а также конкретные должностные обязанности.
В типографии выделены девять квалификационных групп, каждой из который установлен единый квалификационный уровень. Минимальный установленный уровень — 3,5, максимальный — 25 баллов.
Таблица 3.6
Единый классификатор квалификационных групп по оплате труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих

Тарификация рабочих в едином классификаторе осуществляется в соответствии с требованиями ЕТКС работ и профессий рабочих, который сохраняет роль нормативного документа в вопросах тарификации труда. Все профессии рабочих тарифицируются в пределах 6-разрядного диапазона.
В связи с необходимостью социальной защиты наименее квалифицированных, а, следовательно низкооплачиваемых групп работников, устанавливается квалификационный уровень 3,5 балла.
При заключении трудового договора указывается, какой квалификационный уровень работнику установлен, а в трудовой книжке делается запись о тарифном разряде, с которым он принят.
ФОТ коллектива типографии находится в прямой зависимости от объема произведенной продукции, предусмотренного тематическим планом.
При условии выполнения тематического плана начисляется ФОТ в пределах той доли затрат, которая предназначена на оплату труда и является основой для формирования договорной цены.
Для определения средней стоимости балла, заработанного в конкретном месяце, надо разделить ФОТ на суммарное нормативное количество баллов всех работников типографии.
ФОТ рабочих основных цехов (цеха подготовки печатных форм, печатного, переплетно-брошюровочного) определяется по двум параметрам:
1. Средней стоимости балла.
2. По нормативу, утвержденному каждому цеху, исходя из суммарного количества нормативных баллов всех работников цеха, с учетом фактического выпуска продукции за истекший месяц по предприятию.
При изменении штатного расписания в течение года утвержденные нормативы могут меняться.
ФОТ рабочих вспомогательных цехов и служб (ремонтный, сектор бумаги, АХО. ОсиС) определяется исходя из средней стоимости балла, утвержденной на конкретный месяц, и суммой баллов соответствующего подразделения.
ФОТ работников отделов определяется произведением средней стоимости балла на утвержденный квалификационный уровень каждого работника.
Перечень оценочных показателей для расчетов КТУ работников отделов предприятия приведен в приложении 4.
Распределение заработной платы для производственных подразделений предприятия производится пропорционально количеству баллов, заработанных каждым работником.
Количество заработанных за месяц баллов находится в прямой зависимости от квалификационного уровня работника, отработанного времени и коэффициента трудового участия.
Коэффициент трудового участия (КТУ) выставляется руководителями производственных подразделений (цехов, участков, бригад); цеховая хозрасчетная комиссия определяет КТУ за месяц. В конце месяца рассчитывается среднее значение КТУ. Величина КТУ может колебаться от 0,5 до 1,5, т.е. суммарное повышающее и понижающее значение факторов составляет ±0,5.
Для работников производственных подразделений устанавливаются повышающие и понижающие факторы, определяющие КТУ, приложение 5. В случае возникновения внутри подразделений конфликтных ситуаций трудовые споры рассматриваются хозрасчетной комиссией типографии.
На предприятии существует следующая система стимулирования. Поощрения за успехи в работе
1.За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, достижение высоких качественных показателей в работе, продолжительную работу в типографии применяются следующие виды поощрений:
а) объявление благодарности,
б) выдача премии,
в) награждение ценным подарком, почетной грамотой.
Применение поощрений к работникам производится администрацией по согласованию с профсоюзной организацией.
Поощрения объявляются в приказе по типографии, доводятся до сведения всего коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.
Поощрения юбиляров и ветеранов труда
В типографии «Наука» юбиляры и ветераны труда награждаются за производственную и общественную деятельность:
а) за 25 лет непрерывной работы в типографии — Почетной грамотой и денежной премией в сумме — 1,5 балла
б) за 40 лет непрерывной работы в типографии — 2 балла
в) за 45 лет непрерывной работы в типографии — 2,5 балла
г) за 50 лет непрерывной работы в типографии — 3 балла.
В связи с 50-летием со дня рождения награждаются денежной премией в сумме 2 балла.
В связи с наступлением пенсионного возраста работники типографии награждаются Почетной грамотой и денежной премией в зависимости от стажа до 3 баллов.
Оказание материальной помощи неработающим пенсионерам в зависимости от финансового результата работы предприятия.
Оказание материальной помощи на ритуальные услуги 5 баллов для работников типографии и 2,5 балла для родственников. Оказание материальной помощи на лечение в размере до 6 баллов. По другим причинам материальная помощь не оказывается.
В типографии предусматривается оплата гособязанностей по текущему баллу месяца; оплату компенсации за неиспользованный отпуск в связи с увольнением работников производится по присвоенному КУ и МРОТ, установленному Федеральным законом.
Работникам предприятия выплачивается вознаграждение за:
основные результаты хозяйственной деятельности;
качественное выполнение в отчетном периоде заданий, вызванных производственной необходимостью, а также к юбилейным торжествам в системе Российской академии наук;
ликвидацию чрезвычайных происшествий и ситуаций.
В целях усиления материального стимулирования наиболее сложного и квалифицированного труда высококвалифицированным рабочим и специалистам, занятым на особо важных и ответственных работах, устанавливается повышенный квалификационный уровень, в соответствии со списком профессий, утверждаемым директором типографии.
Материальное стимулирование работников посторонних организаций, занятых обслуживанием типографии и содействующих производству
По итогам работы за полугодие премируются сотрудники следующих организаций:
поликлиническое отделения поликлиники № 1 РАН;
ПТУ № 3.
Таблица 3.7
Анализ фонда заработной платы в разрезе основных групп и категорий персонала за период 2004 – 2006 гг.

Из представленной таблицы видно, что происходит снижение фонда оплаты труда рабочих, если в 2005 году наблюдается его рост, то в 2006 году снижение составит 1,2%. Такое сокращение фонда оплаты труда происходит за счет роста фонда оплаты труда служащих в 2006 году рост составил 0,4%, а так же рост оплаты труда вспомогательных работников на 0,3%.




Таблица 3.8
Структура и размер премиального фонда по основным видам премий в за период 2004 – 2006 гг.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Таким образом, вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а так же от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее распространение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой.
Отнесение предприятия к какому-то конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой стратегии представляет сложную проблему, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов. Следует иметь в виду, что наиболее существенное влияние на формирование кадровой политики оказывают структура распределения собственности предприятия и характер нововведений.
Кадровая стратегия тесно взаимосвязана с кадровой политикой. Существует несколько видов кадровой политики предприятия: превентивна, активная, пассивная, реактивная, так же существует еще одна классификация кадровой политики организации: открытая и закрытая политика.
Кадровая политика и кадровая стратегия предполагают кадровое планирование. Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.
Помимо кадрового планирования важную роль играют кадровый контроль, а также согласование производственных планов с их кадровым обеспечением.

Анализируемое предприятие, являясь типографией Академиздатцентра «Наука» РАН, осуществляет полиграфическое исполнение академического заказа на выпуск научной литературы в соответствии с тематическим планом, а так же оказывает ряд услуг для других организаций. Из анализа показателей основной деятельности полиграфического предприятия видно, что происходит снижение средней тиражности, причиной этому могли послужить как изношенность основных фондов предприятия, так и сокращение численности персонала в 2006 году. Сокращение численности произошло на 3 человека; рост фонда оплаты труда в 2006 году он увеличился на 9906 тыс.руб.; рост средней заработной платы составил 2,91 тыс.руб.; рост выручки от реализации продукции и услуг в 2006 году рост составил 20,9% ; увеличивается и себестоимость продукции в 2006 году на 18% . Рост себестоимости в 2006 году (на 18%) по сравнению с 2005 годом обусловлен несколькими факторами: увеличением материалов на программу на 21%, т.к. возросло использование бумаги и материалов типографии, что, несомненно, является положительной тенденцией, позволяет унифицировать хранящуюся на складе бумагу, способствует удобству хранения, сокращению брака и организационных простоев; 14821 тыс. рублей составляют аренда и финансовый лизинг оборудования; растут затраты на ремонт и приобретение запасных частей; увеличение коммунальных платежей на 12%; увеличение затрат на выплату заработной платы на предприятии на 25%. По итогам года типография потратила чистой прибыли, полученной в прошлых периодах, 609 тыс. руб. (имеет убыток) Это объясняется следующими факторами: расходы, осуществляемые из прибыли составили 8255,5 тыс. руб.
Специфика работы заложена именно в необходимости в первую очередь обеспечить потребности Академии в выпуске научных трудов в виде книг (40 % печатной продукции), а все остальное - периодические профилированные академические журналы. Выпускаемая типографией печатная продукция имеет свой особый стиль и отличается от других изданий большим количеством иллюстраций, графиков, таблиц, формул, что представляет значительную сложность как для редакционной подготовки, так и для полиграфического воспроизведения.
Типография «Наука» является одним из самых больших государственных полиграфических предприятий. Предприятие имеет репроцентр, печатный цех, переплетный цех и сектор основных материалов.
Всего парк машин насчитывает 117 единиц установленного оборудования (по состоянию на 2006 год). Из них в основном, печатном цехе, установлены 54 единицы (46,15% всего имеющегося на предприятии оборудования) оборудования, среди которых 11 печатных машин, среди которых листовые, ротационные офсетные печатные машины и одна цифровая. Средний возраст печатного оборудования составляет 14 лет. Физический (и моральный) износ печатных машин составляет 90% в целом. Ежегодно предприятие тратит миллионы рублей на восстановление и поддержание оборудования в рабочем состоянии. Предприятие производит закупки оборудования самостоятельно на полученную прибыль от реализации товарной продукции.
Трудовой коллектив типографии насчитывает в среднем около 300 работников. Численность персонала работающего в цехе подготовки печатных форм составляет в среднем 30 человек. Численность персонала печатного цеха 75 человек. Численность персонала переплетного цеха составляет в среднем 53 человека. На предприятии проводится обучение и переобучение персонала, а так же аттестация работников. Так же не мало важным обстоятельством является то, что на предприятии развита социальная сфера, характеризующаяся оздоровлением работников на предприятии.
Исходя из проведенного анализа кадровая стратегия предприятия направлена на улучшение качественного состава персонала, а так же на стимулирование персонала возможностью роста. Все это исходит из того, что на предприятии происходит сокращение численности работников, основная причина сокращения численности персонала это низкий уровень заработной платы на предприятии. Происходит снижение полезного фонда рабочего времени за счет увеличения численности работников по болезни. Так же это связано с травматизмом на производстве. Такое обстоятельство в свою очередь обуславливает улучшение техники безопасности на предприятии, а так же повышение уровня профессионализма работников при работе с представленным оборудованием. Проблема еще заключается в том, что вновь приходящие работники знакомы с новыми технологиями производства, а на предприятии существует еще довольно старое оборудование. Следовательно, кадровая политика предприятия должна быть направлена на улучшение качественных характеристик персонала, за счет проведения подготовки, обучения и переобучения сотрудников, их постоянная аттестация.
Анализируя кадровое планирование с учетом кадровой стратегии и кадровой политики предприятия на предприятии планируется отправить на обучение 25 человек.
В плановом периоде всеми формами обучения (очно-заочная, заочная) планируется охватить 25 чел., в том числе:
- обучение в ВУЗе - 16, (в том числе МГУП - 9 чел.)
- обучение в ВУЗе (ускоренный курс) - 4 чел.,
- обучение в ВУЗе (второе высшее образование) - 1 чел.,
- обучение в колледже (МИПК) - 2,
- обучение на курсах иностранных языков - 2.
Исходя из сложившейся ситуации на предприятии, предлагается пересмотреть методы набора, подбора кадров, рассмотреть пути карьерного роста на предприятии для более молодых и перспективных сотрудников, а так же пересмотреть на предприятии показатели результативности деятельности персонала.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ
2. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом – М: Кно Рус, 2005
3. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом- 2004, №5
4. Гончарова С.Г., Горобенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования //Справочник по управлению персоналом- 2004, №2
5. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд- 2003, №8
6. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования. //Справочник по управлению персоналом- 2004, №8
7. Дорощук Н. Как оценить эффективность обучения персонала // www.kpd.com.ua
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003
9. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров – 2002, №8
10. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, №1, 2007
10. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей.//Справочник по управлению персоналом- 2004, №4
11. Килякова Д.А. Лестница для персонала // Справочник по управлению персоналом – 2005, №1
12. Лобовко В. Особенности управления персоналом в розничной торговле.// Управление магазином- 2004, №9
13. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие – М: Гелан.: 2001
14. Маслов В.С. Управление персоналом – М:ЮНИТИ, 2005
15. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. М.: Академический проект, 2005
16. Московская А. Экономика и управление организацией // www.econ.ru
17. Московая П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом- 2003, №5
18. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия. 2003
19. Олешек М. Оценка персонала //Управление магазином-2003, №3
20. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом – 2004., №3
21. Полякова Н.Э. Аттестация не событие, а система //Справочник по управлению персоналом-2005, №4
22. Правоторов В. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала // Кадровый менеджмент №6, 2006
23. Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система мотивации персонала в торговых компаниях //Управление компанией- 2004, №9
24. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология //Справочник по управлению персоналом – 2005, №2
25. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации//Справочник по управлению персоналом- 2005, №3
26. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. М.: Финансы. 2003
27. Сорочихина Е.А., Бодрова Л.А. Система обучения персонала для торгового дома.//Справочник по обучению персонала-2002, №2
28. Стратегия и персонал: цена вовлечения // Сообщество специалистов по управлению персоналом, 2006 http://www.hrliga.com/
29. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М. 2003
30. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети.//Справочник по управлению персоналом. 2003. - №3
31. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Юнити-ДАНА. 2005
32. Ярных В. Как мотивировать персонал в магазине: задачи и решения//Управление магазином- 2005, №8
33. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - М.: Академический Проект, 2004
34. Махмутов Б. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей // Человек и труд, 4, 2004
35. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 - М: ИНФРА-М, 2000
36. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник - М.: Аспект Пресс, 2003
37. Саакян А.К. и др. Управление персоналом в организации - СПб.: Питер, 2002
38. Томпсон-мл., Артур А., Стрикленд III, А., Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2002