Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы организации в целом, складывающейся из эффективности использования всех организационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что трудовые ресурсы, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Вопросы подготовки кадров в условиях рыночных отношений приобретают особую актуальность. Важное значение решения этой проблемы имеет на уровне фирмы, положение которого в условиях рыночной экономики коренным способом изменилось. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей деятельности, на предприятии должна быть, сформирована также подготовка кадров, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентную способность и устойчивость положения на рынке. В настоящее время перед профессиональным обучением кадров встал целый ряд принципиально важных задач, обусловленных потребностями адаптации предприятий к рынку, проведением модернизации и перепрофилирования производств, реструктуризацией занятости и изменением требований к качеству рабочей силы. Современное производство предъявляет высокие требования к рабочим кадрам и системе подготовки, переподготовки и повышения квалификации в условиях рыночных отношений. В ходе научно-технического прогресса одни профессии отмирают, другие появляются, третьи модифицируются. Уплотняется трудовой ритм, меняются технические средства. Всё это порождает необходимость в новых формах подготовки кадров. В настоящее время встают вопросы: как в этих условиях организовать обучение, по каким профессиям вести подготовку и переподготовку, каким должно быть учебно-методическое обеспечение, где найти источники финансирования, какова роль государства в поддержке обучения и его регулировании. Необходимость решения этих вопросов ощущается всё острее и фирмыми и службами занятости.
Предмет исследования – анализ подготовки персонала.
Объект исследования – ООО «Юниттрэвел».
Цель данного исследования – анализ процесса подготовки персонала на предприятии..
Задачи исследования:
- раскрыть сущность подготовки персонала;
- рассмотреть процесс подготовки персонала на ООО «Юниттрэвел»;
- наметить рекомендации и определить эффективность
В работе использовался системный и экономико – математический анализ.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям – это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации. Это обучение рабочих организуется для расширения их профессионального профиля, повышения мобильности и приспосабливаемости к изменяющимся условиям труда, приобретения новых навыков. Этот вид обучения является актуальным в современных условиях хозяйствования. Но в фирме в 2006 году обучено смежным профессиям было на 28 человек меньше, чем в 2005 году. Причиной этого снижения является недостаточное количество денежных средств на подготовку кадров. [14, с .54]
Повышение квалификации персонала – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.
В фирме повышение квалификации персонала осуществляется по двум направлениям, а именно, повышение квалификации в учебных заведениях и непосредственно на предприятии. Повышение квалификации в учебных заведениях может проходить с отрывом и без отрыва от производства.
В ООО «ЮНИТТРЭВЕЛ» предпочтение отдаётся повышению квалификации непосредственно на предприятии, так как выделяется мало средств для повышения квалификации в учебных заведениях.
Обучение рабочих по повышению квалификации непосредственно на предприятии осуществляется: [9, с. 79]
на производственно-экономических курсах;
на курсах целевого назначения;
в школах передовых приёмов и методов труда;
на курсах бригадиров.
Производственно-экономические курсы создаются в целях углубления и расширения профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рабочих для получения более высоких тарифных разрядов, в соответствии с требованиями производства. Комплектование учебной группы осуществляется, как правило, из рабочих одной или родственных профессий близкой квалификации.
Продолжительность обучения устанавливается от 3 до 6 месяцев. На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов, при этом на экономическое обучение должно отводиться от 20 до 30 процентов учебного времени.
Повышение квалификации рабочих на производственно-экономических курсах организуется тремя этапами:
I. этап обучения – повышение квалификации на 3-й разряд.
II. этап обучения – повышение квалификации на 3-4 разряд.
III. этап обучения – повышение квалификации на 5-6 разряд.
Обучение на производственно-экономических курсах заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.
Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятии для изучения новой техники, оборудования, материалов, прогрессивных форм организации труда, трудового законодательства.
Занятия проводятся в группах до 10 человек. Комплектование учебной группы осуществляется в соответствии с тематической направленностью курсов. Продолжительность обучения устанавливается предприятие, исходя из цели обучения, но в объёме не менее 20 часов. Обучение на курсах целевого назначения заканчивается сдачей экзаменов.
Школы передовых приёмов и методов труда создаются в целях массового освоения работниками передовых приёмов и методов труда новаторов туристской области.
Обучаются в этих школах рабочие одной или смежных с ними профессий. Занятия проводятся в группах от 5 до 15 человек. Продолжительность занятий в объёме не менее 20 часов.
Обучение в школах включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые новаторами производства – руководителями школ, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. При этом особое внимание уделяется экономическому обоснованию и эффективности изучаемых методов труда.
Обучение в школе заканчивается итоговыми занятиями.
Изучение и обобщение передовых приёмов труда осуществляется работниками служб научной организации труда, труда и заработной платы.

2.2. Потребности и цели подготовки персонала в организации


Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки.
Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. [1, с .29]
Подготовка персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний навыков. Возрастающее значение профессиональной подготовки для организации и значительное расширение потребностей в нем за последние 30 лет привели к тому, что ведущие компании взяли на себя обновление квалификации своих сотрудников. Организация профессиональной подготовки стала одной из основных функций управления профориентации и адаптации персонала.
Управление персоналом должно не только увязываться с целями организации, но и выстраиваться как единая система, что предполагает взаимосвязь и взаимозависимость различных направлений работы в этой сфере. Если управление персоналом выстраивается как система, то каждое конкретное направление этой деятельности должно быть подчинено единой общей цели – обеспечению эффективной работы организации и ее развития.
Система подготовки персонала эффективна лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом – системой стимулирования труда, работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала и др.
Таким образом, для новых работников подготовка может следовать сразу за процедурой отбора. При этом обучение тесно переплетается с процессом их адаптации к работе в организации.
Развитие персонала представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Цель обучения – развитие интеллектуального потенциала сотрудников. При этом самом процесс получения образования и повышения квалификации не менее важен, чем его формальный результат или достигнутый уровень образования.
Обучение персонала представляет собой целенаправленный, управляемый и измеряемый процесс. Для организации эффективного обучения необходимо работать семь основных направлений.
На уровне организации определяются первые два направления: определение целей и потребностей обучения, и, иногда, седьмое направление – оценка эффективности обучения.
Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие цели, преследуемые при этом. Цели, предусматриваемые при обучении персонала, должны соотноситься с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют такие, как:
Достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала;

Заключение

Проблемы подготовки кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает ныне особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет всё более жёсткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идёт сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идёт объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условием его конкурентоспособности на рынке труды.
Туризм является неотъемлемой частью жизни людей на нашей планете. Этот сложный, высокодоходный межотраслевой комплекс представляет собой один из основных секторов мировой экономики, способствует обеспечению высокого уровня занятости, социального благосостояния и качества жизни людей, а также развитию, экономическому единству и культурному разнообразию государств и регионов мира.
Таким образом, на примере рассмотренного фирмы можно увидеть, что процесс подготовки персонала в ООО «Юниттрэвел» носит не совсем системный характер, однако если предприятие предпримет серьезные и действенные шаги по намеченным рекомендациями направления, то в принципе возможно образование эффективно функционирующего персонала, а в целом и организации.

Список литературы

Абрамов В.Д. Возможности применения экспертной оценки в управлении персоналом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 2005, №3.
Батышев С. Я. Подготовка рабочих кадров. – М.: Экономика, 2006. – 248 с.
Винник И.Г. Подготовка управленческих кадров в сфере инновационного менеджмента // Человек и Труд. 2006. № 3.
Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. – М.: Высш. шк., 2005. – 208 с.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2004.
Колосов И.Д. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 2005, № 4.
Маина В.Ф. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Человек и Труд. 2004, № 6.
Пилипенко Н. М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2005. – 176 с.
Сенченко И. Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.: Педагогика, 2005. – 112 с.
Сидоров В. А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2005. – 271 с.
Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Университетский учебник, 2005. – с. 112.
Сотникова С. И. «Управление карьерой», М.: Инфра – М, 2004. – 381 с.
Сухоруков С.Г. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 2004, № 1.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Менеджмент, 2005.
Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2005.
Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: ПРИОР, 2006.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО Бизнес школа «Интел-синтез», 2005. – с. 165.