ВВЕДЕНИЕ

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал.
Актуальность темы представлена тем, что экономическая реформа, направленная на перестройку национальной экономики привела к сложной и противоречивой социально-экономической ситуации. Возрастающий комплекс сложнейших проблем, сопровождающий переход от плановой социалистической экономики к рыночной, ставил все новые задачи, в том числе в области управления социально-экономическим развитием предприятий.
В сложившейся к настоящему времени ситуации, сдерживающей развитие промышленности в целом, в том числе и полиграфии, все более важным является становление современного менеджмента, т.е. новой системы управления на всех уровнях хозяйствования, которая позволила бы обеспечить условия, необходимые для эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности предприятий.
В разнообразных программах при переходе к новому типу экономики основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам деятельности предприятий. Что же касается кадрового менеджмента, то о нем упоминается в рамках традиционных советов по набору, обучению и управлению персоналом. Между тем люди, вынуждены работать в новых экономических условиях. Субъекты рыночных отношений, в России имеют специфические черты и характеристики менталитета, которые не укладываются в рамки готовых схем.
В полиграфической промышленности на протяжении ряда лет наблюдается сокращение производства, не укомплектованность предприятий квалифицированными кадрами, старение персонала, отсутствие системы непрерывного образования и повышения квалификации кадров, практическое отсутствие притока молодежи (особенно на государственных предприятиях), снижение реальной заработной платы, недостаточная заинтересованность персонала в результатах труда.
Одной из главных причин неудач многих предприятий является неудовлетворительное управление коллективом, недостатки в менеджменте. Далеко не на всех предприятиях отрасли сложилась современная организационная культура; на многих из них отсутствует четкое понимание миссии предприятия и его базовых целей. Не всегда осознается необходимость трансформации кадровой политики. Мало внимания уделяется кадровому планированию и социальному развитию коллектива.
К проблемам управления персоналом предприятия, в том числе и в современных условиях, обращались ряд авторов у нас в стране и за рубежом. Среди них наибольший интерес представляют работы В.А. Абчука, М. Альберта, В.И. Бовыкина, И.Н. Герчиковой, П. Друкера, Е.Д. Катульского, P.P. Кашапова, Крука Д.М., Красило А.И., Ю.В. Кузнецова, Г. Кунца, В.В. Лукашевича,М. Мескона, Ю.Г. Одегова, A.M. Омарова, С. Паркинсона, Л.Н. Понаморева., А.В. Попова, Г.Х. Попова, Э.А. Уткина, П. Хейне, СВ. Шекшни, Л. Якокки и многих других.
Проблемы управления персоналом в полиграфической промышленности в разное время рассматривались в научных трудах: М.Д. Акатьевой, К.А. Аникиной, В.А. Богомоловой, В.А. Виноградовой, СМ. Галкина, А.К. Ершова, Б.З. Зельдовича, Л.А. Злобиной, М.Е. Исаковой, В.А. Ковалевой, В.К. Кондрашовой, И.Ф. Коровкина, Л.Л. Кроминой, Э.А. Лебедева, Л.Н. Макаровой, Е.М. Мерзликиной, СН. Мирзояна, Э.В. Никольской, Г.В. Осиповой, Г.В. Павловой, Н.М. Сперанской, Г.Н. Степановой, Р.А Чванова, М.И. Фаенсона, СН. Яковлевой и других.
Вместе с тем, в настоящее время в условиях свободного экономического развития, теоретические и методологические аспекты кадрового менеджмента еще не нашли своего надлежащего отражения в области их кадровой политики. Кардинальное изменение роли государства в экономической жизни общества и возникшие в связи с этим современные экономические и социальные условия, определили и стратегические ориентиры деятельности предприятий, в том числе и в использовании кадрового потенциала.
Это выявило необходимость исследования и оценки теоретических и методологических вопросов кадрового менеджмента с целью формирования новой кадровой политики полиграфических предприятий.
Таким образом, все перечисленные факторы и проблемы определяют актуальность темы исследования.
Предмет дипломной работы – кадровый менеджмент на предприятии.
Объект дипломной работы – кадровая политика на полиграфическом предприятии.
Цель исследования в дипломной работе – проблемы совершенствования кадрового менеджмента на полиграфическом предприятии.
В связи с поставленной целью были обозначены следующие задачи:
- рассмотреть кадровую стратегию на предприятии;
- выявить виды кадровой политики на предприятии;
- рассмотреть сущность кадрового планирования на предприятии;
- обозначить общие сведения об исследуемом полиграфическом предприятии;
- проанализировать специализацию предприятия на примере полиграфического предприятия «Наука»;
- рассмотреть основные технологические процессы и перечень основного оборудования на примере полиграфического предприятия «Наука»;
- провести анализ состава персонала на примере типографии;
- проанализировать кадровую стратегию на примере типографии «Наука;
- выявить и провести анализ кадровой политики и кадрового планирования на примере типографии «Наука»;
- разработать рекомендации путей совершенствования кадрового менеджмента на типографии «Наука».
Для проведения исследования использовались такие источники как: учебные пособия по управлению персоналом, кадровому менеджменту, а так же периодика как: Управление персоналом и др.

Превентивная кадровая политика - когда руководство фирмы имеет обоснованные прогнозы развития ситуации. Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала..
Активная кадровая политика – способность руководства предприятия не только спрогнозировать ситуацию с персоналом, но и воспользоваться средствами воздействия на ситуацию.
В соответствии с вышеизложенным можно выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую.
Рациональная кадровая политика - руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественной и количественной).
Авантюристическая кадровая политика - руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.
Вторым основанием для дифференциации кадровых политик можно назвать принципиальную ориентацию на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде. По этому основанию выделяют два типа кадровой политики:
- открытая кадровая политика - организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. Такая кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.
- закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов.

Таблица 1.1
Характеристика открытой и закрытой кадровой политики

Процесс формирования кадровой политики в организации заключается в следующем, у части уже давно функционирующих организаций существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. При создании предприятия необходима заинтересованность в том, чтобы кадровая политики проводилась осознанно, в связи с этим можно представить несколько пунктов проектирования кадровой политики.
1. Нормирование - согласование принципов и целей работы с персоналом, с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом.
2. Программирование - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом как нынешнего состояния, так и возможностей изменений.
3. Мониторинг - разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации, необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программу постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Для предприятий, проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений.
На кадровую политику оказывают влияние следующих факторов:
- факторы внешней среды: нормативные ограничения; ситуация на рынке труда.
Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы необходимо учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.
Факторы внутренней среды:цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности; стиль управления, закрепленный, в том числе, и в структуре организации; условия труда; качественные характеристики трудового коллектива; стиль руководства.
Таким образом, существует несколько видов кадровой политики предприятия: превентивна, активная, пассивная, реактивная, так же существует еще одна классификация кадровой политики организации: открытая и закрытая политика.
1.3 Кадровое планирование на предприятии


При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия.
Кадровое планирование — составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным, поскольку на решения по кадровым вопросам оказывают существенное влияние другие планы предприятия: производственный план, план научно-исследовательских работ, план оборота, финансовый план. Но и другие планы предприятия, если они не учитывают кадровые решения, ведут к нежелательным последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности предприятия.
Задачи кадрового планирования:
- организация и разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами,
- соответствие кадрового планирования с планированием организации в целом,
- эффективное взаимодействие между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации,
- проведение решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации,
- обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а так же от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее распространение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой.
Отнесение предприятия к какому-то конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой стратегии представляет сложную проблему, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов. Следует иметь в виду, что наиболее существенное влияние на формирование кадровой политики оказывают структура распределения собственности предприятия и характер нововведений.
Кадровая стратегия тесно взаимосвязана с кадровой политикой. Существует несколько видов кадровой политики предприятия: превентивна, активная, пассивная, реактивная, так же существует еще одна классификация кадровой политики организации: открытая и закрытая политика.
Кадровая политика и кадровая стратегия предполагают кадровое планирование. Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.
Помимо кадрового планирования важную роль играют кадровый контроль, а также согласование производственных планов с их кадровым обеспечением.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ
2. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом – М: Кно Рус, 2005
3. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом- 2004, №5
4. Гончарова С.Г., Горобенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования //Справочник по управлению персоналом- 2004, №2
5. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд- 2003, №8
6. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования. //Справочник по управлению персоналом- 2004, №8
7. Дорощук Н. Как оценить эффективность обучения персонала // www.kpd.com.ua
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003
9. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров – 2002, №8
10. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, №1, 2007
10. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей.//Справочник по управлению персоналом- 2004, №4
11. Килякова Д.А. Лестница для персонала // Справочник по управлению персоналом – 2005, №1
12. Лобовко В. Особенности управления персоналом в розничной торговле.// Управление магазином- 2004, №9
13. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие – М: Гелан.: 2001
14. Маслов В.С. Управление персоналом – М:ЮНИТИ, 2005
15. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. М.: Академический проект, 2005
16. Московская А. Экономика и управление организацией // www.econ.ru
17. Московая П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом- 2003, №5
18. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия. 2003
19. Олешек М. Оценка персонала //Управление магазином-2003, №3
20. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом – 2004., №3
21. Полякова Н.Э. Аттестация не событие, а система //Справочник по управлению персоналом-2005, №4
22. Правоторов В. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала // Кадровый менеджмент №6, 2006
23. Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система мотивации персонала в торговых компаниях //Управление компанией- 2004, №9
24. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология //Справочник по управлению персоналом – 2005, №2
25. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации//Справочник по управлению персоналом- 2005, №3
26. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. М.: Финансы. 2003
27. Сорочихина Е.А., Бодрова Л.А. Система обучения персонала для торгового дома.//Справочник по обучению персонала-2002, №2
28. Стратегия и персонал: цена вовлечения // Сообщество специалистов по управлению персоналом, 2006 http://www.hrliga.com/
29. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М. 2003
30. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети.//Справочник по управлению персоналом. 2003. - №3
31. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Юнити-ДАНА. 2005
32. Ярных В. Как мотивировать персонал в магазине: задачи и решения//Управление магазином- 2005, №8
33. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - М.: Академический Проект, 2004
34. Махмутов Б. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей // Человек и труд, 4, 2004
35. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 - М: ИНФРА-М, 2000
36. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник - М.: Аспект Пресс, 2003
37. Саакян А.К. и др. Управление персоналом в организации - СПб.: Питер, 2002
38. Томпсон-мл., Артур А., Стрикленд III, А., Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2002