Введение

Вопросы мотивации – о целях, причинах и формах деятельности человека, социальных систем – занимали человечество, по существу, с ранних периодов его существования. От простейших форм использования мотивация прошла в своем развитии сложный и многообразный путь поисков и открытий, позволяющих практически усилить позиции человека в управлении современной производственно-хозяйственной деятельностью. Эти поиски непрерывно продолжаются, исходя, во-первых, из актуальных потребностей развития общественного производства, требующих доминирующей роли человека, и, во-вторых, с учетом чрезвычайной сложности познания и объяснения поведения человека во всем многообразии его взаимодействия с окружающей средой.
В настоящее время общепризнанна возрастающая роль мотивации в управлении социально-экономическими процессами и организациями. Она является, с одной стороны, одной из ведущих и специфичных функций управления, с другой – органически вплетена в ткань всего управленческого процесса от стадии выработки целей и принятия решения до получения конечного результата.
Исследование столь важной, многоаспектной и актуальной научной и прикладной категории, каковой является мотивация, требует углубленного понимания ее сути, внутренней динамики, специфических признаков и выяснения на этой основе современных проблем и путей ее практического использования.
Будучи по своей природе сугубо психологическим феноменом, мотивация по мере развития общественного производства начинает приобретать многоплановый, «дифференцированный» характер как мощный фактор этого развития. Являясь абсолютным атрибутом биосоциальных систем, она во многом, а зачастую в решающей степени, обусловливает поведение и развитие не только одного человека, но и различных организаций и систем.
Поскольку развитие крупных социоэкономических систем и их элементов становится все более динамичным и сопровождается усложнением объективных взаимодействий, взаимосвязей, взаимоотношений, постольку в их регулировании чрезвычайно возрастает роль человека как уникального субъекта сознательного управления. А такое управление во многом связано и обусловлено мотивацией.
Переход к рыночной экономике в нашей стране является процессом нелегким и обещает быть очень длительным. В этих условиях формирования новых механизмов хозяйствования ставится задача работать по-новому, в соответствии с законами и требованиями рынка, овладевать новым типом рыночного поведения. Поэтому возрастает роль каждого работника в конечных результатах деятельности предприятия. В связи с этим одной из главных задач современного предприятия является поиск эффективных способов управления мотивацией труда, которые обеспечивают активизацию человеческих ресурсов.
Главным решающим фактором эффективной деятельности персонала является их мотивация. Актуальность проблем мотивации признается сегодня и наукой, и практикой. От четко разработанных систем управления трудовой мотивацией работников зависит не только повышение творческой и социальной активности конкретного работника, но и эффективность работы предприятий различных форм собственности.
Цель исследования – изучить особенности процедуры мотивации персонала.
Задачи исследования:
1. Рассмотреть сущность понятий «мотивация», «мотив», «стимул».
2. Изучить механизмы мотивации.
3. Рассмотреть морально-психологические стимулы, как инструмент мотивации.
4. Изучить особенности мотивации карьерным ростом, мотивации временем
Объект исследования - мотивация персонала. Предмет исследования - процедуры мотивации персонала.
Структура работы: работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованной литературы.
Теоретической основой данной работы послужили работы таких авторов, как: Д.А. Аширов, О.С. Виханский, В. Кабанов, Э.А. Уткин и др.

Рис.1.3. Механизм формирования мотивированного поведения сотрудника организации

Дерево мотивационного механизма должно находится во взаимном соответствии с деревом целей общества.
При решении любой проблемы необходимо формировать специфический, особенный мотивационный механизм.
Мотивационный механизм, как и любая система, должен обладать свойством рациональной целостности и обособленности его элементов. Это означает, что в нем многие элементы взаимосвязаны между собой и изменение одного из этих элементов потребует тех или иных изменений других элементов.
Мотивационный механизм должен включать элементы с различной длительностью из жизненного цикла: с длительным, кратким и промежуточным.
Мотивационный механизм производственного процесса (научно-производственной, производственной и маркетинговой деятельности компании) можно представить в виде четырех подмножеств мотивов (мотивационных механизмов), каждое из которых направлено на достижение определенного подмножества целей компании:
мотивационным механизмом высококачественного производительного труда;
мотивационным механизмом научно-технического развития производства;
мотивационным механизмом предпринимательства;
мотивационным механизмом хозяйствования.
Сочетание элементов механизма мотивации – форм, видов, методов организации мотивационных отношений образуют, по мнению Г.П. Гагаринской, «конструкции механизма мотивации», которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента, то есть определения форм организации труда, видов оплаты труда, методов оценки вклада труда работника по каждой хозяйственной операции.
Как отмечает М.Н. Мельникова, множество элементов мотивационного механизма должно охватывать все цели производственного процесса предпринимательского типа, средством достижения которых в этом случае он является.
Проведем краткую характеристику мотивационных комплексов, составляющих мотивационный механизм управления компанией.
Мотивационный механизм высококачественного производительного труда имеет целевую направленность на рациональное использование производственных ресурсов, повышение производительности труда, бездефектное изготовление продукции, сокращение сроков освоения производства новой конкурентоспособной продукции. В его основе лежат внутренние мотивы, определяемые предрасположением личности к труду, внешние положительные мотивы, вызывающие у работников положительную реакцию и побуждающие к труду, и внешние отрицательные мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и как бы принуждающие к труду.
Мотивационный механизм развития производства направлен, в первую очередь, на повышение научно-технического уровня производства, создание и освоение новых видов продукции. В основе этого механизма лежат мотивы нововведений в производстве, генерируемые внутренними элементами производственного процесса и внешней средой, мотивы восприятия нововведений производственной системой, мотивы инженерно-технического творчества как непосредственных участников процесса технического развития, так и участников производственного процесса.
Мотивационный механизм предпринимательства направлен на достижение успеха и выживание в конкуренции в ближайшей и отдаленной перспективе на основе гибких диверсифицированных реакций на изменения внешней среды и осуществление непрерывной цепи нововведений в продукцию и технологию. Действенность этого механизма обеспечивают мотивы конкуренции и кооперации при создании новой продукции и технологии, предпринимательские стратегии, мотивы предпринимательского риска, мотивы предпринимательских реакций на изменения внешней среды, мотивы внутрифирменного предпринимательства, обеспечивающего гибкость управления и восприятие нововведений.
Мотивационный механизм хозяйствования направлен на максимизацию дохода, его оптимальное распределение и наиболее выгодное использование на основе трансформации форм собственности и демократизации управления предприятием. Основу этого механизма составляют мотивы ответственности за результаты производственно-хозяйственной деятельности и за развитие предприятия, мотивы активного участия в управлении производством и делами компании, мотивы профессионального роста, мотивы рационализации организационной структуры предприятия и системы управления.
Согласно теории управления, функция мотивации включает два аспекта – инструментальный, заключающийся в принуждении подчиненных выполнять предписанные им обязанности, и социально-психологический, относящийся к устранению напряжений и конфликтов, мешающих трудовому процессу и его активизации. Соотношение между этими аспектами в разных организациях различно. В зависимости от их сочетания выделяют четыре типа организационного климата (рис.1.2)
Для успешного функционирования организации наиболее предпочтительным является активно-личностный климат, сочетающий заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.
На практике такой климат существует в ряде крупных компаний, исповедующих японскую философию менеджмента, а также в малом предпринимательстве.

Заключение

На основе курсовой работы можно сделать следующие выводы:
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Вследствие изменения содержания труда в условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.
Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников - задача мотивационного менеджмента.
Мотивация представляет собой динамическую систему взаимодействующих между собой внутренних факторов, вызывающих и направляющих ориентированное на достижение цели поведение человека.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Она составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного потенциала, то есть мотивационного.
Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен вследствие воздействия различных факторов на этот процесс. К таковым факторам можно отнести: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, различие мотивационных структур отдельных людей.
Мотивационный механизм является одним из компонентов механизма заинтересованности в достижении максимальных экономических и социальных результатов предпринимательской деятельности. Он включает в себя различные формы, виды, методы организации мотивационных отношений, образующие конструкцию механизма мотивации, которая приводится в движение путем установления количественных параметров каждого его элемента. При его формировании необходимо придерживаться ряда системных принципов.
Для создания действительно эффективного механизма мотивации необходимо гармонично увязать между собой идеологические, социальные и материальные мотивирующие факторы. Его результатом будет создание активно-личностного климата, сочетающего заботу о развитии и самореализации личности с высокой требовательностью и подчинением деятельности сотрудника интересам организации.

Библиографический список

Голиков, Е. А. Оптовая торговля: менеджмент. Маркетинг. Логистика. Финансы. Безопасность: Учеб.-практ. пособие / Е.А. Голиков. - М. : Экзамен, 2004. - 270 с.
Даненбург, В.   Основы оптовой торговли: практ. курс / В. Даненбург, Р. Монкриф, В. Тейлор. - СПб.: Нева - Ладога - Онега, 2008. - 212 с.
Дашков, Л. П. Организация, технология и проектирование торговых предприятий : учебник для студентов / Л. П. Дашков, В. К. Памбухчиянц ; Изд.-торговая корпорация «Дашков и К». - Изд. 8-е, перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2008. – 505 с.
Егоров, В. Ф. Организация торговли : учеб. для вузов / В. Ф. Егоров. - СПб. и др. : Питер, 2006. - 344 с.
Зайцев, Н. Л. Экономика, организация и управление предприятием: учебное пособие : для студентов / Н. Л. Зайцев ; Гос. ун-т упр. - 2-е изд., доп. – М.: ИНФРА-М, 2008. - 453 с.
Каплина, С. А.  Технология оптовой и розничной торговли / С.А. Каплина. - Ростов н/Д : Феникс, 2007. – 413 с.
Одинцов, А. А.  Менеджмент организации: введение в специальность: учебное пособие / А. А. Одинцов. – М.: Академия, 2007. - 238 с.
Осипова, Л. В.   Основы коммерческой деятельности : практикум: Учеб. пособие/ Л.В.Осипова. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 215 с.
Осипова, Л.В. Основы коммерческой деятельности: Учеб. для вузов/ Л.В.Осипова. – М.: Банки и биржи: Изд. об-ние «ЮНИТИ», 2007. - 323 с.
Памбухчиянц, О. В.   Организация коммерческой деятельности: учебник для студентов / О. В. Памбухчиянц. - Изд. 5-е, перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2008. - 444 с.
Половцева, Ф. П.  Коммерческая деятельность: учебник / Ф. П. Половцева. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 246 с.
Семенов, А. К.  Основы менеджмента : учебник / А. К. Семенов, В. И. Набоков ; Изд.-торговая корпорация «Дашков и К». - Изд. 6-е, перераб. и доп. – М.: Дашков и К, 2008. - 553 с.
Управление персоналом организации : практикум: учебное пособие / М-во образования и науки Рос. Федерации, Гос. ун-т упр.; А. Я. Кибанов, И. А. Баткаева, Д. К. Захаров и др.; под ред. А. Я. Кибанова. - Изд. 2-е, перераб. и доп. – М.: Инфра-М, 2008. - 363 с.
Фридман, А. М.   Экономика предприятий торговли и питания потребительского общества: учебник / А. М. Фридман. - 2-е изд. – М.: Дашков и К, 2008. - 625 с.
Чудновская, С.Н. Управленческие решения : технология и методика разработки и принятия управленческих решений, практика разработки и принятия управленческих решений в отечественных и зарубежных компаниях : учебник / С. Н. Чудновская. – М.: Эксмо, 2007. – 366 с.
Шпак, А. В.   Управление товародвижением в регионе: механизм рационализации оптовой торговли / А. В. Шпак, Т. М. Мамонтова ; Рос. акад. наук, Кол. науч. центр, Ин-т экон. проблем. - Апатиты : КНЦ РАН, 2006. - 119 с.
Щур, Д. Л. Основы торговли. Оптовая торговля : справ. рук., гл. бухгалтера и юриста / Д. Л. Щур. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Дело и Сервис, 2005. – 655 с.
Экономика отрасли: торговля и общественное питание: учебное пособие / Е. А. Карпенко и др. – М.: Альфа-М : ИНФРА-М, 2008. - 221 с.