Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена большой ролью власти и властных отношений в управлении. Об успехах менеджеров судят не потому, что они делают, а по тому, как они побуждают к работе других. Побуждать или мотивировать людей можно только воздействуя на них определенным образом или влияя на них.
Умение распоряжаться властью предполагает знание структуры организации, роли и взаимоотношений групп и отдельных субъектов, их интересов, понимания стратегии и тактики, с помощью которых власть приобретается и удерживается.
Целью курсовой работы является изучение власти и властных отношений в управлении, а также управления как профессии.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
рассмотреть понятие власти и властных отношений в управлении;
изучить основные типы власти;
проследить эволюцию подходов к руководству людьми;
исследовать управление как профессию;
определить стили управления как форму реализации властных отношений;
предложить основные рекомендации по применению власти руководителями.
При написании курсовой работы использовались различные источники: учебная литература, материалы периодической печати. В частности, проблемы власти и властных отношениях изучали такие авторы, как Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В., Завальный П., Силантьев А., Виханский О.С., Наумов А.И., Веснин В.Р. и другие.

3. Власть компетенции. Благодаря своей профессиональной подготовленности руководитель наделен правом выступать не только в качестве эксперта, но и «судьи» по всем решаемым вопросам.
4. Власть информации. Руководитель регулирует доступ информации для своих подчиненных. Этим он осуществляет властное воздействие на людей. От информации зависит напрямую деятельность исполнителей.
5. Власть должностного положения. Чем выше должностной статус руководителя, тем больше степень его властного влияния на работников. Процесс профессионального общения осуществляется по вертикали подчинения.
6. Власть авторитета. Пользующийся авторитетом руководитель осуществляет свое влияние без демонстрации власти. Люди повинуются ему без протеста.
7. Власть награждать и миловать. Люди охотно повинуются тем, кто имеет право награждать и миловать. Власть такого рода сродни силе.
Разные руководители по-своему используют описанные выше типы власти. Нет такого руководителя, который бы не применял тот или иной вариант власти. По-настоящему эффективный руководитель старается использовать свою власть таким образом, чтобы не нарушать правил коммуникативного поведения со своими работниками.

1.3. Эволюция подходов к руководству людьми

На практике власть реализуется в процессе руководства, т.е. деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения). Умению руководить нельзя научить в школе. Это прирожденное свойство человека, которое можно лишь развить в течение жизни.
Руководство включает постановку задач, координацию, мотивацию и основывается не только на официальных распоряжениях, но на личном примере руководителя, его уважении к подчиненным. В целом его результат зависит от трех переменных: руководителя, подчиненного и изменения ситуации.
У руководителей также имеется свой неповторимый характер, навыки, умения, достоинства и недостатки. По этой причине все они ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах.
Отношения, возникающие в связи с руководством, имеют две стороны – функциональную и личностную. Функциональные отношения изначально формальны, существуют между должностями и связаны с принятием решений, постановкой задач, делегированием полномочий и проч. Личностные отношения – это отношения персонализированные, т.е. возникающие между конкретными людьми. Они могут как помогать, так и мешать процессу управления.
В целом эволюция подходов к руководству людьми происходит от преимущественно формальных к преимущественно личностным отношениям. До последней четверти XX столетия в большинстве организаций практиковался технократический подход к руководству людьми. Условно его существование можно разделить на три периода.
1. Ранний технократизм базировался на принципе, что человек – придаток машины, поэтому в первую очередь нужно совершенствовать технику и поменьше внимания обращать на работников. Это выражалось в жесточайшей эксплуатации физических и духовных возможностей человека (рабочий день доходил до 16 и даже до 18 часов в сутки; к труду привлекались дети с 4-5 лет; предельно упрощались операции и происходила деквалификация прежде высококлассных мастеров).
2. Классический технократизм признавал человека равным по значению машине. Это давало возможность осуществлять рационализацию трудовых операций с учетом возможностей человеческого организма (антропологических, биомеханических и проч.) и принимать меры по улучшению условий труда. Однако при этом люди полностью игнорировались как личности.
3. Гуманистический технократизм предполагал уже обращение к человеку как таковому, но унифицированное, обезличенное, без учета индивидуальных особенностей и интересов каждого. Это имело последствием неврозы, неспособность и нежелание добросовестно выполнять свои обязанности, безответственность, в целом неэффективное использование возможностей личности.
В конце XX века все большую популярность стал завоевывать гуманистический подход к руководству людьми, возникший в связи с развертыванием научно-технической революции. Последняя привела к тому, что принципиально изменилась роль работников: они стали контролировать производственный процесс; снизилось значение физического манипулирования предметом и средствами труда, но появилась необходимость владения концептуальными навыками, умения вести диалог с компьютером, принимать самостоятельные решения, проявлять личную инициативу, коллективно творить, нести ответственность за качество труда и его результаты, развивать и совершенствовать себя.
Постепенно разрушаются барьеры между менеджерами, собственниками и работниками, демократизируется управление людьми. Оно все больше строится, отталкиваясь от самого человека, и нацелено на то, чтобы тот мог трудиться с максимальной отдачей, получать удовлетворение от содержания и результатов своей деятельности, отношений в коллективе.
Гуманистический подход ставит своей целью создание неструктурированной производственной среды (минимум регламентации, неформальные связи и др.), ибо структурированная, основанная на жестком разделении труда, подавляет человека (а он сегодня не просто работает, но живет в организации), не позволяет проявлять инициативу, препятствует развитию личности и творчеству.
В заключение первой главы следует отметить, что в руководстве людьми нет абсолютных истин, так как поведение тех не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воздействие руководителя, так и субъективные моменты.
Глава 2. Практические аспекты реализации власти в процессе управления

2.1. Управление как профессия

В современном понимании профессия управляющего, руководителя определяется понятием «менеджер». При этом термин «менеджер» имеет довольно широкое распространение и употребляется применительно:
к организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно-целевых групп;
к руководителю предприятия в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);
к руководителю по отношению к подчиненным;
к администратору любого уровня управления, организующего работу в соответствии с современными методами.
Понятие «менеджмент» довольно быстро и прочно вошло в современный отечественный экономический лексикон, став, по сути, аналогией понятия «управление». Оно широко используется применительно к разнообразным социально-экономическим процессам, осуществляемым в организациях, действующих в рыночных условиях. Наряду с принципами, процессами и методами общего менеджмента, характерными для любой организации в целом, используются отдельные разновидности менеджмента, характеризующиеся применением специфических форм управления различными функциональными сферами предприятия или видами хозяйственной деятельности, получившие название «функциональный менеджмент». Так, управление процессами производства продукции составляет содержание производственного менеджмента, управление финансовыми процессами – финансового, управление инвестициями – инвестиционного, управление кадрами – персонального менеджмента и т.д. Соответственно выделяют профессии менеджера по производству, финансового менеджера, менеджера по инвестициям, менеджера по кадрам и т.п.
Специфика хозяйственных, в частности производственных, процессов как объектов управления предопределяет особый характер труда менеджеров и состав требований, предъявляемых к ним.
Свойственные рынку риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самостоятельности и ответственности за принимаемые решения, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений относительно нововведений.
Труд менеджера носит высоко творческий характер, требует наличия разносторонних знаний, предполагает склонность личности к аналитической деятельности и умение концентрироваться в определенные моменты времени на ограниченных проблемах. Так как основной предмет труда менеджера – управленческая информация, то обязательным условием его эффективной работы является знание и умение использовать современные информационные технологии в управлении предприятиями.
Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:
знания в области теории и умения в сфере практики управления;
способность к коммуникациям и умение работать с людьми;
компетентность в области специализации предприятия.
Первая категория требований предполагает наличие у менеджера специальной подготовки в области теории управления, знания основ современной макро- и микроэкономики, общей теории принятия управленческих решений, умения применять экономико-математические методы для оптимизации решений, навыков работы на ПЭВМ как в локальном, так и в сетевых вариантах.
Получение необходимых теоретических знаний в области менеджмента, как правило, достигается в системе специального профессионального образования. Однако, учитывая динамичный характер развития современной теории и практики менеджмента, обязательным качеством менеджера в инновациях должна быть склонность к постоянному обучению и повышению профессиональной квалификации.
Вторая категория требований – требования коммуникабельности и умения работать с людьми – обусловлена связующим положением менеджера в системе коммуникаций на предприятии. Для проведения анализа любой управленческой ситуации менеджер должен обеспечить, как правило, коммуникации между такими субъектами системы, как вышестоящий руководитель, коллеги из родственных подразделений или предприятий, рабочий коллектив (группы, подразделения или предприятия) и отдельные подчиненные сотрудники. Каждого из субъектов управленческой ситуации менеджер должен уметь объективно распознавать, адекватно (в соответствии с его стилем и мотивами работы) реагировать и оптимально воздействовать на него для достижения цели деятельности.
Способность к коммуникациям в значительной степени зависит от индивидуальных свойств человека, поэтому часто включается в тестирование на профессиональную пригодность и уровень квалификации менеджера в системах управления персоналом на предприятиях.
Третья категория требований – компетентность менеджеров в области специализации предприятия – предусматривает наличие у них специальных знаний в области технологии производственных процессов, теоретических и практических аспектов осуществляемых производств, особенностей их физических процессов. Достижение требуемых профессиональных качеств осуществляется, как правило, в системах переподготовки и повышения квалификации руководящих работников.
Характер деятельности конкретного менеджера на предприятии определяется составом делегированных ему полномочий в принятии управленческих решений, который устанавливается в соответствии с принятой на предприятии системой разделения труда и специализации управленческих кадров. Принципиально в структуре любого предприятия можно обнаружить два вида разделения труда менеджеров: горизонтальное и вертикальное.
Горизонтальное разделение труда в менеджменте связано со специализацией менеджеров преимущественно по функциональному признаку, т.е. закреплением за ними одной или нескольких предметных функций менеджмента. Такое разделение труда обусловливает создание на предприятии специальных служб стратегического управления, плановых и контрольно-диспетчерских отделов и управлений и т.п.
Вертикальное разделение труда менеджеров зависит от характера осуществляемых процессов, масштабов инновационной деятельности, ее отраслевой принадлежности и выражается в организационной структуре предприятия, составе уровней менеджмента.
Как правило, на предприятии можно выделить три иерархических уровня менеджмента: высший, средний и низший. Объем и значимость последствий управленческих решений, принимаемых на каждом уровне, возрастает по мере перехода от низшего к высшему уровню. Высший менеджмент включает одну или несколько персон (в зависимости от организационно-правовой формы предприятия) – это руководитель предприятия, его первый заместитель по функциональным областям деятельности (НИОКР, производству, сбыту и т.п.). Средний менеджмент – это руководители подразделений, служб и административных органов предприятия и до 60% всех менеджеров на предприятии. К низшему уровню относятся руководители творческих групп, низовых лабораторий, производственных участков и т.п.
Характер основных решений менеджера зависит от сферы его деятельности и от предметных функций, закрепленных за ним в конкретной организации. Следует отметить, что состав предметных функций менеджера существенно изменяется в зависимости от уровня менеджмента, к которому он относится (рисунок 2): чем выше этот уровень, тем в большей степени менеджер выполняет функции целеполагания, стратегического планирования и системной организации инноваций.


Рисунок 2. Распределение видов деятельности по уровням менеджмента

Заключение

Подведем основные итоги работы.
Власть – это способность оказывать влияние на поведение людей. Власть – это функция зависимости, а точнее, взаимозависимости. Чем больше один человек зависит от другого, тем больше власти и у того, и у другого.
С психологической точки зрения реализация власти предполагает властные отношения между двумя или более людьми. С одной стороны выступает человек, выдвигающий предложения для действий других. С другой стороны – человек, который принимает эти предложения, который им «подчиняется».
Специалистами разработано много разных подходов к классификации типов власти. При этом достаточно распространено деление власти на следующие типы:
власть, основанная на доверии;
власть, основанная на самоотождествении;
власть, основанная на санкциях;
власть закона.
На практике власть реализуется в процессе руководства, т.е. деятельности по управлению совместным трудом людей, их поведением, обеспечивающей достижение целей организации (подразделения).
В современном понимании профессия управляющего, руководителя определяется понятием «менеджер». Выделяют три категории требований к профессиональной компетенции менеджера:
знания в области теории и умения в сфере практики управления;
способность к коммуникациям и умение работать с людьми;
компетентность в области специализации предприятия.
Формой реализации властных отношений менеджеров является стиль управления. Стиль управления – это способ, которым руководитель управляет подчиненными ему сотрудниками, а также независимый от конкретной ситуации управления образец поведения руководителя.
На практике менеджеры обычно применяются авторитарный и корпоративный стили управления, а также их промежуточные модели – авторитетное управление, демократическое управление, координирующее управление.
При управлении большое значение имеют правила и требования, соблюдение которых лежит в основе поведения руководителя в процессе реализации властных отношений.
Правильное руководство предполагает сочетание научных правил и процедур и искусства их применения. «Правильное» поведение исполнителей обусловлено во многом «правильным» поведением руководителя в процессе реализации властных отношений.
В целом можно заключить, что в руководстве людьми нет абсолютных истин, так как поведение тех не только рационально, но и иррационально. На него влияют как объективные условия, воздействие руководителя, так и субъективные моменты.

Список использованной литературы

Адаир Д. Искусство управлять людьми и самим собой. – М.: Изд-во Эксмо, 2006. – 656 с.
Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 504 с.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2007. – 528 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – М. Банки и биржи, ЮНИТИ, 2005. – 480 с.
Завальный П., Силантьев А. Модели управления в крупных компаниях // Общество и экономика. – 2006. – № 9. – С. 188-200.
Золотовицкий Р. Командное поведение топов // Служба кадров и персонал. – 2008. – № 9. – С. 39-44.
Казанцев А.К., Малюк В.И., Серова Л.С. Основы менеджмента. Практикум: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 544 с.
Леонтьев А.А. Психология общения: учеб. пособие. – М.: Смысл, Изд. центр «Академия», 2005. – 368 с.
Саймон Г. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. с 15-го изд. / Саймон Г., Смитбург Д., Томпсон В.: Общ. ред. и вступ. ст. А.М. Емельянова и В.В. Петрова. – М.: Экономика, 2005. – 335 с.
Свиткин М.З. Руководитель и персонал // Стандарты и качество. – 2005. – № 1. – С. 54-57.
Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учебно-практическое пособие. – 5-е изд. – М.: Дело, 2006. – 272 с.
Филиппов А.В. Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Издательство ООО «ТК Велби», 2008. – 240 с.
Шуванов В.И. Социальная психология управления. Учебник для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 463 с.