ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы работы обусловлена следующим. Каждый руково-дитель организации стремится к эффективной и конкурентоспособной дея-тельности на рынке, а персонал организации является тем ресурсом, который либо обеспечивает это, либо не обеспечивает. Критерии и методы оценки «качества» человеческих ресурсов меняются в соответствии с изменением характера труда. Если раньше от работников требовался лишь высокий уро-вень профессиональных знаний, то теперь все большее значение придается их человеческим качествам, таким, как коммуникабельность и умение рабо-тать в составе команды профессионалов, умение генерировать новые идеи и воплощать их в жизнь. Поэтому в современных условиях проблемы аттеста-ции персонала являются особо актуальными.
Аттестация является одной их важнейших функций управления персо-налом. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие ре-шения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете, зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персона-ла, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, тру-довым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом аттестацию соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников.
Современные правовые, финансово-экономические, социальные, ин-формационные условия деятельности предприятий обусловливают необхо-димость совершенствования работы с кадрами, направленной на повышение профессионализма трудовых коллективов и работников, усиление требова-тельности к их деловым качествам и результативности труда. Основными на-правлениями этой деятельности является обеспечение правильного подбора, расстановки и использования кадров в соответствии с их квалификацией, уровнем подготовки и опытом работы, рационального разделения и коопера-ции труда специалистов, своевременное принятие мер поощрения и взыска-ния по результатам производственной деятельности. Важным инструментом проведения этой работы является аттестация.
Этим и объясняется актуальность выбранной темы – меняется характер труда, меняется сам человек, меняются требования, предъявляемые к органи-зациям, соответственно, нужно искать и разрабатывать новые, более эффек-тивные, соответствующие новым условиям способы управления персоналом, в том числе и методы аттестации работников.
Целью работы является: на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала ЗАО «БалашовБелстарагро» и социальных работников. Для достижения этой цели в ходе работы будут решаться следующие конкретные задачи:
- рассмотреть формы аттестации персонала;
- изучить практический опыт применения аттестации персонала в ЗАО «БалашовБелстарагро» и социальных работников;
- проанализировать действующую систему аттестации персонала в данных организациях.
Объект исследования – персонал организации.
Предметом исследования является система аттестации персонала в ЗАО «БалашовБелстарагро» и социальных работников.
В процессе работы применялись следующие методы: анализ и синтез, изучение литературных и иных источников, посвященных проблемам оценки персонала, особенностям кадрового менеджмента, теории и практики управ-ления персоналом и др.; анализ существующих методов оценки и практики их применения.

Глава 1. ФОРМЫ АТТЕСТАЦИИ
1.1. Аттестация как комплексный метод оценки работников

Аттестация – это процедура систематической формализованной оцен-ки соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности, с применением мето-дов оценки персонала. Аттестация аккумулирует результаты работы кон-кретного сотрудника за конкретный период.
Аттестация как явление, связанное с проверкой соответствия работни-ка, организации установленным требованиям, получает все более широкое распространение. Помимо ранее существовавшей аттестации специалистов и рабочих мест сегодня аттестации подлежат образовательные учреждения, различные хозяйствующие субъекты. Аттестации подвергаются категории работников ранее незамеченные законодателем. Таким образом, можно гово-рить о новом качественном этапе аттестации, при котором проводятся про-верки на профессионализм, компетентность, пригодность к работе.
Под аттестацией работников, как правило, понимают периодическую комплексную проверку уровня деловых, личностных, а порой и моральных качеств работника по соответствующей должности . В современных россий-ских актах по аттестации наблюдаются различные подходы в определении аттестации, ее целей, задач и принципов. Неоднозначны решения вопросов формирования аттестационных комиссий, подготовки и проведения аттеста-ции, оценки аттестуемого и правовых последствий аттестации. Это объясня-ется спецификой отраслей, принявших акты об аттестации, особенностями профессий и условиями труда аттестуемых работников.
Аттестация является важным этапом заключительной оценки персонала.
Аттестация включает:
1. оценку результативности сотрудников и их личностно-деловых ка-честв;
2. оценку эффективности при решении задач в рамках должностной ин-струкции, а так же новых и сверхнормативных задач, осуществляемых ли-нейными руководителями .
Целями аттестации являются:
• регулярная оценка успешности деятельности сотрудника;
• осуществление поощрительных и санкционирующих мероприятий;
• основание для оперативного перераспределения задач между сотруд-никами;
• формирование кадрового резерва;
• составление плана обучения и развития сотрудников;
• планирование карьеры сотрудников;
• внедрение систем гибкой оплаты труда (изменения системы оплаты труда) .
При проведении аттестации необходимо выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:
1. способность к учебе (общие умственные способности);
2. умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
3. умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотруд-ник может составить записку на хорошо знакомую тему);
4. контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе сим-патии);
5. восприятие порогового социального мнения (насколько легко работ-ник воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6. способность к творчеству (какова вероятность того, что человек спо-собен решить задачу новым, отличным от других способом);
7. самооценка (насколько реалистично представление человека о соот-ношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понима-ние мотивов собственного поведения);

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, можно сделать следующие выводы о содержании, структуре и методах аттестации персонала.
Аттестация персонала – важная часть всей системы управления персо-налом любой организации. Она представляет собой целенаправленный про-цесс определения соответствия качественных характеристик персонала (спо-собностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего мес-та. На результатах оценки базируются многие управленческие решения отно-сительно кадров организации.
Выбор методов аттестации персонала для каждой конкретной органи-зации является уникальной задачей, решить которую может только руково-дство самой организации (возможно с помощью профессиональных консуль-тантов). Система аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организацион-ную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.
Для оценки эффективности труда работников с целью разработки про-грамм повышения эффективности деятельности, используется ряд специаль-но разработанных научных методов: историковедческий (биографический), интервьюирование (собеседование), наблюдение, метод экспертной оценки, критического инцидента; а также методы оценки результативности труда: метод заданного (вынужденного) выбора, описательный метод, управление по целям (задачам), метод оценки по решающей ситуации, шкала наблюде-ния за поведением, метод классификации.
Основными критериями при проведении аттестации служат объем тру-да работника, результаты, достигнутые при исполнении должностных обя-занностей, качество выполняемой работы, уровень образования, объем спе-циальных знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности и т.д.
Для того, чтобы работник всегда эффективно выполнял свою работу, необходимо корректно ему сообщить о результатах оценки. Для этого руко-водитель должен постараться дать работнику возможность расслабиться и подчеркнуть, что данная беседа является не дисциплинарным мероприятием, а встречей с целью обсуждения прошлой работы для того, чтобы дать реко-мендации в будущей. Начинать беседу надо с положительных достижений работника, изложение недостатков следует размещать между двумя положи-тельными результатами. Руководителю и аттестационной комиссии очень важно соблюдать эти моменты, быть объективными, чтобы в будущем чело-век не потерял веру в себя, интерес к профессии и мобилизовал свои усилия на эффективную работу.
Во второй главе работы был проведен анализ действующей схемы ат-тестации персонала в ЗАО «БалашовБелстарагро» и социальных работников. Было показано, что в стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки. Но для современных организаций, таких как ЗАО «Балашов-Белстарагро», функционирующих в рыночных условиях жесткой конкурен-ции, динамично изменяющейся внешней среде традиционные методы оказы-ваются слишком ригидными и неэффективными, т.к. они не учитывают не-обходимости оценки не только результатов труда, но и потенциала работни-ка. Кроме того, подобные методы оценки не могут оценивать те качества, ко-торые требуются от работников современных организаций: креативность, инициативность, стрессоустойчивость, гибкость и т.п.
Обобщая изложенные в курсовой работе теоретические положения и анализ практики проведения аттестации персонала в ЗАО «БалашовБелста-рагро» и социальных работников, можно сделать вывод о том, что гипотеза исследования подтвердилась: нетрадиционные методы действительно явля-ются эффективными методами оценки персонала в условиях нестабильной внешней среды, жесткой конкуренции, необходимости внедрения инноваций, когда от сотрудников требуются креативность, творческий подход, инициа-тивность, гибкость, готовность к изменениям, стрессоустойчивость, умение работать в команде. Т.е. это такие качества, которые сложно или невозможно оценить с помощью традиционных методов.
Но технология оценки персонала с помощью новых методов таких, как Assessment Center, еще недостаточно освоена российскими менеджерами, а значит, необходимо изучать зарубежный опыт, и с учетом российских осо-бенностей переносить его на российские предприятия. Но наиболее эффек-тивно было бы создание своих новых технологий оценки, которые бы в пол-ной мере отвечали потребностям современных российских социально-экономических отношений.
Многие руководители современных организаций уже пришли к выво-ду, что без проведения аттестации и объективной оценки сотрудников по всем параметрам не добиться стабильной работы и в конечном итоге поло-жительных результатов как деятельности организации, так и каждого из со-трудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые документы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации. – М.: Норма ИНФРА-М, 2010. – 208 с.
2. Федеральный закон от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной граж-данской службе Российской Федерации».
3. Федеральный закон от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
4. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 «О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации».
Научная литература
5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. – М.: Центр Кадровых технологий – XXI век, 2005. – 316 с.
6. Белорусов А.С. Международный менеджмент. – М., Юристь, 2007. – 228 с.
7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе – М.: Юристъ, 2008. – 496 с.
8. Красностанова М.Б. Assessment Center для руководителей. Опыт реализа-ции в российской компании, упражнения, кейсы. М., 2007.
9. Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2008. – 320 с.
10. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2007.
11. Управление персоналом организации: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.
12. Шлендер П.Э. Управление персоналом: Учебник. М.: ЮНИТИ, 2009. – 320 с.



Периодические издания
13. Блохина С. Кадровая политика и стратегические цели компании: взаимо-связи // Управление человеческим потенциалом. – 2010. -№ 4.
14. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. – Ярославль, 2009. – С. 35 – 38.
15. Зырянова Н.Л, Assessment Centers – центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2007.
16. Рягузов А. Управление персоналом в 2006 году: мировые тенденции и прогнозы // Кадровый менеджмент. 20.03.2006.
17. Савельева Т.О. Управление персоналом в современных организациях // Экономист. 2010. № 9. – С. 20-21.
18. Системный подход к оценке деятельности персонала // Управление разви-тием персонала. 2006. №3.
19. Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации пер-сонала // Служба кадров и персонал. 2006. № 10.
20. Шарыгина А. Построение системы управления персоналом// Управление человеческим потенциалом. – 2006. № 4.