ВВЕДЕНИЕ

В работе рассматривается достаточно актуальная тема на сегодняшний день - роль менеджера в управлении турфирмой. Под менеджером в данном случае понимаем руководителя высшего, среднего или даже низового звеньев, тем или иным образом участвующего в управлении туристской фирмой. Для поддержания трудовой дисциплины и выполнения организацией поставленных перед нею целей, в организации должна быть власть. При этом, от типа персонала будет достаточно существенно зависеть тип власти (либо жесткая авторитарная, либо, наоборот, демократичная). Для разных коллективов работников требуются разные формы власти и влияния. И выбрать правильную форму, выбрать правильное соотношение жесткой власти и «дружеского» подхода к подчиненным (баланс власти) – это достаточно сложная задача для руководителя, которую он должен решить. В этом и заключается значимость исследуемой проблемы. Значимость темы заключается в значимости влияния особенностей менеджера на стиль руководства в современном менеджменте предприятия. Ныне в руководстве организациями нужны хорошо подготовленные руководители. Всё это говорит об актуальности выбранной темы курсовой работы. Исследования проблемы качественного управления осуществляться в двух направлениях: теоретическом и практическом. На современном этапе существует необходимость дальнейшей теоретической разработки данной проблемы, так как учёные в области менеджмента ещё не определили наиболее эффективный стиль руководства.
Объект исследования – ЗАО «Амара-тревел» (туристская фирма – турагент, работающая в г.Москва).
Предмет исследования – особенности работы менеджеров данной организации.
Цель исследования – выявление проблем в руководстве фирмой и разработка направлений их решения.
Задачи, решаемые в работе:
-рассмотреть типологические особенности руководителя и его психологические характеристики;
-дать понятие стиля руководства и типа власти в организации, охарактеризовать баланс власти;
-показать особенности руководства в туристском бизнесе;
-исследовать особенности руководства ЗАО «Амара-тревел»;
-выявить проблемы в руководстве и работе менеджеров и предложить их решение.
При написании данной дипломной работы использовалась учебная литература по менеджменту органзации, управлению персоналом. А также использовалась периодические издания и публикации из них по вопросам работы менеджера, по вопросам управления в туристском бизнесе. Также использованы фактические данные по ЗАО «Амара-тревел».

Молодые специалисты

Компания уделяет особое внимание работе с молодыми специалистами – будущему ООО «Союзнефтегазострой».
Молодыми специалистами считаются сотрудники, работающие в компании первые три года после окончания высшего или профессионального учебного заведения. В настоящее время в компании действует единая программа привлечения молодых специалистов. Компания старается заранее находить, оценивать и отбирать перспективных выпускников вузов.
С первого дня работы в ООО «Союзнефтегазострой» молодых специалистов окружают вниманием и заботой. За ними закрепляются наставники из числа опытных специалистов. Кроме того, адаптироваться в новых условиях помогают и Советы молодых специалистов, которые существуют на всех предприятиях, входящих в компанию.
Критерии отбора молодых специалистов:
профессиональная компетентность;
понимание экономических аспектов нефтегазового бизнеса;
коммуникабельность;
инициативность, новаторство;
ориентированность на карьеру и развитие;
способность к обучению;
мобильность;
владение компьютерными программами;
владение английским языком (преимущество).
Основные направления работы с молодыми специалистами:
специальные программы обучения и развития;
ссуды на приобретение жилья;
закрепление Наставника;
региональные конференции;
слет молодых специалистов;
деловые игры;
организация досуга.


Кадровый резерв

Кадровый резерв – высококвалифицированные сотрудники компании, имеющие выраженный лидерский потенциал и готовые к занятию более высоких должностей.
Кадровый резерв создается для выдвижения на каждую руководящую должность в целях обеспечения целенаправленной и систематической подготовки квалифицированных руководящих кадров, организации должностного и профессионального продвижения перспективных специалистов компании.
Планирование развития – подготовка для дальнейшего управленческого (профессионального) роста. Кандидат, утвержденный в состав кадрового резерва, составляет план индивидуального развития на период до 3 лет, который утверждается непосредственным руководителем.
Развитие – выполнение запланированных мероприятий, конкретных задач по совершенствованию теоретических и практических профессиональных (управленческих) знаний и навыков.
Контроль за выполнением запланированных мероприятий осуществляется непосредственным руководителем кандидата и Кадровой службой, а итоги выполнения плана индивидуального развития подводятся ежегодно с составлением заключения о персональном развитии и рекомендациями об оставлении (исключении) из кадрового резерва.

Мобильный персонал

Мобильный персонал – высококвалифицированные специалисты, преданные корпоративным интересам и готовые реализовывать стратегию и тактику компании в любом регионе ее присутствия. Включение в состав мобильного персонала – прекрасная возможность для сотрудника заявить о себе, попробовать свои силы в новом качестве и новых условиях, ускорить свое профессиональное и карьерное развитие.
ООО «Союзнефтегазострой» содействует профессиональному росту и служебному продвижению сотрудников, состоящих в резерве мобильного персонала путем предоставления им приоритетного права на занятие вышестоящих вакантных должностей, прохождение стажировок на передовых производствах и в зарубежных компаниях, включение в различные программы обучения и развития.
В компании действует система доплат и компенсаций работникам мобильного персонала.

Мотивация сотрудников

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс управления, как элемент управленческой деятельности, включает в себя: систему коммуникаций, разработку и реализацию управленческих решений, информационное обеспечение.
Руководитель (менеджер) – всегда важное звено в организации. Руководство представляет собой формы взаимодействия индивида с окружающим миром, которые зависят от ряда факторов: системного, индивидуального и социального характера. Некоторая часть факторов поведенческого руководства имеет индивидуальную окраску, то есть, так или иначе связана со свойствами личности.
Власть означает способность того или иного лица влиять на окружающих людей с целью подчинения их своей воле. В процессе установления власти менеджера над своей структурой (где он является руководителем), необходимо соблюдать баланс власти: излишняя властность, подавление инициативы, подавление свобод инициирует уход наиболее квалифицированных и уверенных в себе работников, притом, возможно, и к конкурентам, а также не стимулирует наиболее эффективную работу (т.к. творческая инициатива подавляется). Низкий же уровень власти приводит к потере контроля над персоналом, что может привести как к снижению стимулов для работы, так и откровенному невыполнении персоналом своих обязанностей, некачественному выполнению, злоупотреблениям, на которые начальство «закрывает глаза», что негативно отразится на работе фирмы.
Рассмотренная фирма-турагент ЗАО «Амара-тревел» специализируется на выездном туризме, продаже билетов на самолеты и поезда, бронировани и оформлении документов. Фирма имеет три офиса продаж, головной офис. Высшим руководителем является генеральный директор, менеджерами среднего звена – его подчиненные заместитель, главный бухгалтер, начальники трех офисов продаж.
Отмечено, что, в основном, управленческие связи фирмы имеют вертикальный характер, хотя, менеджеры среднего звена, в принципе, дают достаточно много свободы своим подчиненным в принятии решений по своим вопросам деятельности (в основном, связанными с продажами, работой с клиентами). Стиль руководства фирмы – в основном либеральный или демократичный.
При этом, имеет место ряд недостатков управления, основными из которых являются слабость горизонтальных связей между менеджерами среднего звена (в итоге, большинство решений принимаются через генерального директора, что замедляет скорость принятия решений), слабость горизонтальных связей между менеджерами низшего звена (что также замедляет работу), перегруженность в итоге высших уровней руководства, а также наличие и рост числа конфликтов, немалая часть которых возникает и с потребителями услуг, в том числе, и по причине медленного решения некоторых вопросов.
Для оптимизации деятельности фирмы ее топ-менеджеру предложено конкретизировать миссию, ввести новые регламенты, регулирующие горизонтальные связи, более оптимально подойти к вопросам управления маркетингом и продажами (во взаимодействии), конкретизировать миссию фирмы и довести до всех сотрудников для устанения или хотя бы минимизации конфликтов между собой и, главное, с клиентами. Также предложено более тщательно подойти к подбору и удержанию опытного персонала, что важно в условиях кризиса в туристском бизнесе не сегодняшний день.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Аверченко Л. К. Стили и методы руководства организацией // Бизнес-журнал, 2008, № 8. –с.17-29.
Андреенко И. А. Типология стилей руководства // Проблемы теории и практики управления, 2008, № 5.- с.11-18
Беляцкий Н. П. Техника работы менеджера. Учебное пособие - М.: Финансовый менеджмент, 2005.
Бехетов А.С. Управление турфирмой: современный подход // Проблемы теории и практики управления, 2007, № 4.- с.21-28
Брэддик У. Менеджмент в организации. – М.: ИНФРА – М, 2003
Веснин В. Р. Основы менеджмента. Учебник – М.: «Триада, ЛТД», 2005.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник - М.: Высшая школа, 2005.
Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание – М.: ЮНИТИ, 2005
Добренькова Е.В. Психология формирования команд в бизнесе: Учеб. метод. пособие - М.: Изд-во Междунар. ун-та бизнеса и упр., 2005.
Колесников Ю. Краткий толковый словарь практического кадрового менеджмента// Служба кадров. - 2005. - N 8. - С. 106-109.
Менеджмент организации. Учебник / Под ред. З. П. Румянцевой - М.: ИНФРА-М, 2004.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Учебник. Пер. с англ. - М.: Наука, 2003.
Ромашов О. О. Оптимальная сложность управленческих структур// Проблемы теории и практики управления, 2008, №5. – с.16-25
Чернышев В. Н., Двинин А. П. Человек и персонал в управлении. Учебник для ВУЗов - СПб: Питер, 2004., с. 290.
Щукин В. Как организовать оптимальную систему взаимодействий руководства с персоналом // Управление персоналом, №12, 2008. – с.22-29.