Введение

Необходимо отметить, что социальная политика корпорации относится не только к ее внешним связям, но и внутреннему персоналу непосредственно. Важно понимать, что внутренняя социальная политика не менее важна, так, как ее результатом является дружный и сплоченный коллектив, преданный своей организации, становление корпоративной культуры в организации в целом. И если внешняя социальная активность опосредованно влияет на спрос, то внутренняя непосредственно влияет на процессы компании, деловую активность персонале, процесс производства.
Объектом исследования данного дипломного проекта является компания ОАО «Газпром». Важно понимать, что масштабы деятельности ОАО «Газпром» таковы, что имеют стратегическое значение для развития всей экономики страны, затрагивают интересы огромного количества людей.
Масштабы деятельности ОАО «Газпром» затрагивает огромное количество людей, в данной ситуации особенно важным моментом в деятельности «крупнейшей национальной компании» является управление социальным развитие.
Компания ОАО «Газпром» реализуя стратегически важны задачи государства в целом, стремится обеспечить устойчивое развитие своего бизнеса, уделяя повышенное внимание не только экономической, но и социальной составляющей. Газпром неуклонно следует принципам социальной ответственности, которыми являются: создание новых рабочих мест, реализация социальных программ для персонала, спонсорство и благотворительность, проведение экологических и образовательных акций, уплата налогов сбором. Таким образом, важно отметить, что социальная активность компании ОАО «Газпром» очень велика.
Из года в год Газпром наращивает свое участие в проектах, направленных на повышение социальной поддержки населения, создавая новые рабочие места, оказывая помощь малообеспеченным и малоимущим, военнослужащим, ветеранам и инвалидам Великой Отечественной войны, реализуя программы социальной поддержки народов Крайнего Севера, вкладывая средства в строительство объектов производственной и социальной инфраструктуры в регионах Российской Федерации. Особое внимание по-прежнему уделяется поддержке детей-инвалидов, сирот и воспитанников детских домов. Ежегодно Компания выделяет средства на строительство жилых домов, детских садов, поликлиник и др.
В Газпроме приняты Генеральный коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения в Обществе, ряд других документов, затрагивающих сферу образования и сопровождения кадровой работы, а также медицинского обеспечения сотрудников и их семей. Среди них – «Положение о системе непрерывного фирменного профессионального образования руководителей и специалистов», «Положение о работе с молодыми специалистами с высшим и средним профессиональным образованием и их стажировке в дочерних обществах и организациях ОАО «Газпром», «Положение о психологическом сопровождении кадровой работы в ОАО «Газпром», «Положение о медицинском обеспечении работников, неработающих пенсионеров ОАО «Газпром» и членов их семей» и др. Одной из важнейших социальных гарантий является дополнительное пенсионное обеспечение бывших работников – что говорит о высоком уровне деятельности компании.
Цель данной дипломной работы: детально рассмотреть социальную политику компании в целом, рассмотреть процесс управления социальным развитием ОАО «Газпром», дать анализ процессу совершенствования социального развития компании.

С 2007 по 2008 годы ОАО «Газпром» выделит на программу «Газпром - детям» 5,3 млрд. рублей, из них 4,5 млрд. рублей – на строительство и реконструкцию спортивных объектов и площадок и 828 млн. рублей – на дополнительный прием детей в спортивные секции и творческие кружки. Значительная часть средств дополнительно будет направлена на проведение детских и юношеских спартакиад и фестивалей творческой самодеятельности «Факел».
На балансе основных газодобывающих и газотранспортных обществ ОАО «Газпром» по состоянию на 01.01.2007 г. находится более 5,1 тыс. объектов социального назначения, включая 4,2 тыс. жилых домов общей площадью более 3 млн. кв. м.
Затраты на содержание объектов социального назначения по обществам добычи и транспорта газа составили в отчетном году 17,2 млрд. руб., что на 2,3% больше, чем в 2005 году.
Структура объектов социального назначения и социальные показатели представлены в таблице 2.
В 2006 году дочерними обществами и организациями ОАО «Газпром» введено 79,8 тыс. кв. м. общей жилой площади, обеспечено жильем 4,6 тыс. работников и пенсионеров дочерних обществ и организаций.
Расходы на социальные компенсации, льготы и выплаты работникам в 2006 году составили более 22,4 млрд. рублей, что на 20 % больше, чем в 2005 году. По ряду обществ возросли размеры выплат социального характера, приходящихся на 1-го работающего. Среднемесячные социальные выплаты на одного работающего по обществам системы газоснабжения составили 6926 рублей.
В 2006 году централизованно отдохнуло и получило реабилитационное лечение в санаториях и на курортах 143,5 тыс. работников дочерних обществ и организаций и членов их семей.
По основным газодобывающим и газотранспортным дочерним обществам ОАО «Газпром» (по данным ОАО «СОГАЗ»):
- по договорам страхования от несчастных случаев количество застрахованных работников составило 272,5 тыс. чел.;
- по договорам добровольного медицинского страхования количество застрахованных работников, неработающих пенсионеров и членов их семей составило 415,6 тыс.;
В 2006 году продолжена работа по страхованию жизни вновь принятых руководящих работников дочерних обществ ОАО «Газпром» (генеральные директоры, их заместители и главные бухгалтеры). Собрана информация (численность, необходимые затраты) по страхованию дополнительных категорий руководящих работников (включая работников филиалов) в дочерних обществах ОАО «Газпром» для организации страхования в 2007 году.
На учете ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций состоит более 72 тыс. неработающих пенсионеров.
Около 48 тыс. пенсионеров получают негосударственную пенсию из НПФ «ГАЗФОНД», 22,8 тыс. пенсионеров получают ежемесячную доплату к пенсии. Средний размер негосударственной пенсии участников - пенсионеров Фонда на 31.12.2006 составил 4 009 руб., средний размер ежемесячных доплат, установленных пенсионерам, не получающим негосударственную пенсию, составил 1 507 руб. Сведения о социальных выплатах неработающим пенсионерам представлены в таблице 3.
Количество работающих пенсионеров в отчетном году не возросло, что свидетельствует о достаточной степени мотивации работников к уходу на пенсию. Их количество по сравнению с 2005 годом уменьшилось на 2,5 %.
Генеральным коллективным договором и локальными нормативно-правовыми актами предусмотрены различные социальные льготы, выплаты и гарантии неработающим пенсионерам, в том числе различные виды материальной помощи, ежемесячные доплаты к государственной пенсии, медицинское обеспечение, реабилитационно-восстановительное лечение.
Большая часть неработающих пенсионеров обеспечина медицинским и реабилитационно-восстановительным лечением путем заключения договоров добровольного медицинского страхования со страховой компанией ОАО «СОГАЗ». По договорам добровольного медицинского страхования застраховано более 31 тыс. неработающих пенсионеров, что составляет более 40 % от общего числа неработающих пенсионеров, состоящих на учете.
Общая сумма страховых выплат по амбулаторной и стационарной помощи по сравнению с 2005 годом возросла на 17 %.
Сумма затрат на реабилитационно-восстановительное лечение возросла на 7 %.
В целях медицинского обеспечения неработающих пенсионеров, не включенных в программы добровольного медицинского страхования, дочерние общества применяют механизмы компенсации расходов на лечение, либо осуществляют медицинское обслуживание в ведомственных медицинских учреждениях за счет собственных средств.
Социальные службы ОАО «Газпром», его дочерних обществ и организаций проводят систематическую работу по организации встреч с неработающими пенсионерами, организации торжественных и праздничных мероприятий (День пожилого человека; День Победы в Великой Отечественной войне; День защитников Отечества; Международный женский день; День работников нефтяной и газовой промышленности).
Активное участие в работе социальных служб в дочерних обществах принимают Советы ветеранов, которые проводят дополнительные мероприятия с пенсионерами (организацию экскурсий, встреч, отдыха).



Таблица 2. Сведения о социальных выплатах неработающим пенсионерам дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром»




Таблица 3. Социальные показатели ОАО «Газпром»



2.4. Кадровая служба. Подготовка персонала в компании.

По состоянию на 31 декабря 2006 года численность работников кадровых служб дочерних обществ и организаций составила 2312 чел. и возросла по сравнению с 2005 годом на 53 чел. В числе этой категории работников 2026 женщины (87,6% от общей численности кадровиков против 83,8% в 2005 году) и 286 мужчин (2005 год – 367 мужчин). В организациях общества функционирует 190 отделов кадров и трудовых отношений.
Самой многочисленной группой работающих в кадровых службах является возрастная группа «от 40 до 50 лет», на которую приходится 59.2 31,5% от всего состава. В отчетном году возросла численность работников возрастных групп «до 30 лет» и «от 30 до 40 лет», снизилась доля работающих пенсионеров и составила 3,3%.
В 2006 году повысился образовательный и профессиональный уровень работников кадровых служб. Высшее образование имеют 18201384 чел. или 78,7% (2005 г. – 76,7%) (таблица 4.2), 29 работников являются кандидатами наук. Численность работников, занимающих должности специалистов по кадрам без необходимого образования не измененилась и составила 52 чел.
В связи с расширением функциональных обязанностей работников по кадрам руководством ОАО «Газпром», Департаментом по управлению персоналом, дочерними обществами и организациями принимаются меры по укомплектованию кадровых служб квалифицированными руководящими работниками с производства и специалистами с профильным высшим образованием, обеспечению компьютерной техникой, автоматизированными рабочими местами и современным управленческим оборудованием.
Кадровые службы занимаются не только наймом и увольнением работников, но и выполняют многие другие функции по управлению персоналом. Данное обстоятельство существенно влияет на состав работников. Для выполнения дополнительных функций в службах появились менеджеры по кадрам, специалисты по социальной работе, психологи, социологи, медицинские работники, инженеры, экономисты и работники других специальностей.
В 2006 году средняя нагрузка по персоналу на одного работника кадровой службы составила 143 чел. (2005 г. – 147 чел.), средняя численность работников кадровых служб, приходящаяся на одну тысячу работающих, составила 7 чел. (2006 г. – 6,8 чел.)
Руководство ОАО "Газпром" постоянно уделяет внимание обучению молодежи в образовательных учреждениях высшего и среднего профессионального образования, школах, оказывая им организационную, методическую и финансовую поддержку.
Подготовка специалистов с высшим образованием по специальностям, представляющим интерес для ОАО "Газпром" осуществляется в более 50 вузах. Основным базовым вузом по подготовке инженерных и научных кадров для дочерних обществ и организаций ОАО «Газпром» является РГУ нефти и газа им. И.М. Губкина. (Рисунки 1, 2, 3).



Рис. 1. Количество молодых специалистов, пришедших в общества и организации
ОАО «Газпром»



Рис. 2. Число контрактов, заключаемых ежегодно дочерними обществами, на подготовку молодых специалистов



Рис. 3 Количество выпускников высших учебных заведений, пришедших в общества и организации ОАО «Газпром».

В 2006 году было принято на работу 1451 молодой специалист, из них 1235 - с высшим и 216 - со средним профессиональным образованием. Из 1235 пришедших на работу молодых специалистов с высшим образованием 236 имели договоры или контракты. (Рисунок 3). Оставшаяся потребность была заполнена за счет выпускников со свободным распределением. Не явились на работу 1115 выпускников. Основными причинами неявки на работу по контракту являются: расторжение договоров и отчисление из учебного заведения, отсутствие вакансий. В ходе целевого обучения молодого специалиста кадровые службы обществ постоянно контролируют ход обучения, программы обучения и успеваемость контрактованных студентов. В 2006 году обществами и организациями ОАО "Газпром" заключено 412 договоров на подготовку молодых специалистов с высшим и со средним специальным образованием (в 2004 году было заключено 505 договоров).
Управлением социального развития и подготовки кадров разработана двухгодичная программа послевузовского обучения молодых специалистов. С целью первичного обучения молодых специалистов при приеме и выявления перспективной молодежи с 1997 г. проводится двухнедельный семинар молодых специалистов отрасли - выпускников учебных заведений, в которых за 1997-2005 год приняло участие 775 специалистов из 27 предприятий ОАО "Газпром". В 2006 году в подобных мероприятиях (по новой многомодульной программе) приняли участие 26 человек из 6 дочерних обществ. По результатам деловых игр, личностно-профессионального тестирования отбираются перспективные специалисты, для которых разработана и осуществляется специальная программа подготовки в области экономики и менеджмента. Программа предусматривает на втором году стажировки обучение с помощью активных методов с целью развития практических навыков принятия управленческих решений. Молодые специалисты, успешно прошедшие обучение по программам двух первых ступеней и дополнительную языковую подготовку, принимают участие в третьем модуле - "Стажировка за рубежом".
Исходя из перспективных задач ОАО "Газпром" и с целью быстрой адаптации молодые специалисты на предприятиях проходят стажировку. В 2006 году на предприятиях отрасли прошли стажировку 830 молодых специалистов.
В 30 дочерних обществах действуют Советы молодых специалистов, основной целью которых является привлечение молодых специалистов к активному участию в производственной и научной деятельности организаций. Советы осуществляют общественный контроль за соблюдением прав и интересов молодых ученых и специалистов.

Заключение


Сфера корпоративной социальной политики включает управление деятельностью компании в области экологии, промышленной безопасности и охраны труда, развития персонала, внешней социальной деятельностью, взаимоотношений компании со всеми группами общественности. Существуют три основные интерпретации концепции социально-ответственного бизнеса. Первая и наиболее традиционная подчеркивает, что единственная ответственность бизнеса – увеличение прибыли для своих акционеров. «Существует одна и только одна социальная ответственность бизнеса: использовать свои ресурсы и энергию в действиях, ведущих к увеличению прибыли, пока это осуществляется в пределах правил игры». Вторая точка зрения прямо противоположна этой теории: «Корпорации обязаны вносить значительный вклад в улучшение качества жизни». Отрадно, что подобные фразы (с поправкой на то, что речь идет о жизни россиян) все чаще звучат из уст российского президента. Третью позицию представляет теория «разумного эгоизма». Она настаивает на том, что социальная ответственность бизнеса – это просто «хороший бизнес», поскольку сокращает долгосрочные потери прибыли. Тратя деньги на социальные программы, корпорация сокращает свои текущие прибыли, но в долгосрочной перспективе создает благоприятное социальное окружение и, следовательно, устойчивые прибыли. Социально ответственное поведение - это возможность для корпорации реализовать свои основные потребности в выживании, безопасности и устойчивости.
Юридическая ответственность, в отличие от социальной, подразумевает соблюдение конкретных законов и норм государственного регулирования, определяющих, что может, а чего не может делать организация. Социальная ответственность, напротив, связана с определенной степенью добровольности реагирования организации.
В мировой практике благотворительность составляет малую долю (около 3%) социально-ответственного поведения компаний. Во всем мире бизнес берется за решение злободневных социальных проблем и действительно решает их, укрепляя доверие населения и своих клиентов. Российские компании все больше склоняются к «расширенному толкованию» понятия корпоративной социальной ответственности: они активно занимаются реструктуризацией своих предприятий, поддержкой малого бизнеса, сферы образования, реализуют переселенческие программы для своих работников, вышедших на пенсию. Две трети опрошенных предпринимателей заявляют, что социальная активность связана с бизнес-целями их компаний. Недавние социологические исследования показывают, что российские граждане выдвигают бизнесу, прежде всего, экономические требования: производство качественных товаров по разумной цене, достойная зарплата, защита здоровья и обеспечение безопасности сотрудников; создание рабочих мест и уплата налогов; далее следуют социальные ожидания: защита окружающей среды, борьба с бедностью; «непричастность» к любым формам взяточничества и коррупции. Замыкают список предоставление индивидуальной адресной социальной помощи, поддержка благотворительных организаций, поддержка искусства и культуры.
В России за последний год наметился многообещающий процесс: сближения взглядов двух категорий участников экономического процесса – менеджеров и населения – на вопросы корпоративной социальной ответственности.

Список литературы

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2006
Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: ПРИОР, 2005
Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2002, №10, январь.
Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». // Служба персонала, № 9, 2005
Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала, №9, 2006
Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2002
Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2002.
Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.2003.
Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. // Капитал (Москва), №9, 26.3.2004.
Культ культуры. // Советник, №10, 2005
Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 2004.
Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 2004, № 11 с.43
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 2005
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2005
Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2004.
Сухоруков А.С., Веселков А.Ф. Психодиагностика и прогноз успешности как средство повышения эффективности персонала. //Вестник АРБ, Москва, №36, 3.12.2005
«Социальная ответственность бизнеса: актуальная повестка»- М., «Ассоциация менеджеров», 2005
Базарова Б.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом», М.: «Инфра-М», 2006 .
Волгин Н.А., Егорова В.К. Социальная корпоративная политика: проблемы, опыт, перспективы, учебное пособие, М.: БЕК, 2002 г.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, М.: «Инфра-М», 2006
Туркин С.В. Социальные инвестиции, «Управление компанией» №7/2004.
Шевчук А.В. Социальная роль бизнеса в моделях корпоративного управления, «Социальная политика: экспертиза, рекомендации, обзоры», №2 Зима 2005, http://spero.socpol.ru.
Поисковая система Google, www.google.com.
Сайт компаний ОАО «Газпром» www.gazprom.ru