Введение

Актуальность исследования. В настоящее время в России активно развивается конкуренция в бизнесе. В этой ситуации особенно актуальной становится проблема максимально эффективного использования человеческого ресурса – персонала организации, учреждения, предприятия. В подразделениях организаций, учреждений и фирм, на предприятиях руководители озабочены проблемой повышения эффективности деятельности персонала.
Однако известно, что преданность, приверженность персонала, его готовность разделять цели и ценности организации, а также напряженно трудиться в ее интересах - это важнейшее условие максимальной отдачи от человеческих ресурсов, обеспечивающей конкурентные преимущества компании в борьбе за потребителя, достижения в области качества и производительности без дополнительной финансовой мотивации.
Опыт компаний, являющихся мировыми лидерами в своей области (Макдоналдс, АйБиЭм, Хьюлетт Паккард, Джонсон & Джонсон и мн. др.), свидетельствует о том, что организационная приверженность является результатом продуманной и хорошо организованной системы управления человеческими ресурсами. При этом стратегия и содержание политики управления персоналом должны учитывать как потребности, ожидания и обязательства работников по отношению к организации, так и встречные требования и обязательства организации по отношению к своему персоналу, связанные с предоставлением комфортных рабочих условий, возможностей для творчества и самореализации, для участия в подготовке и принятии решений.
По проблеме приверженности персонала своей организации или организационной приверженности в отечественной организационной психологии выполнено крайне мало работ. В отечественной психологии этой проблемой занимались Ефимов А.И., Вихорев С.В., Ковров А., Брединский А., Магура М.И., Курбатова М.Б., Доминяк В.И., Почебут Л.Г., Чумарин И.Г., Соловьева М.А. и др. Особенно в психологической науке до сих пор не пришли к единому мнению о факторах формирующих организационную приверженность. В зарубежной психологии эту проблему рассматривали Etzioni, Kanter, Staw, Salancik , Mowday, Porter, Steers, Smith, Meyer, Allen Anderson, Ross и Weitz, Becker, Billings, Frow и мн. др.
На сегодняшний день, с одной стороны, накоплен огромный опыт организаций-лидеров, показывающий, что именно приверженность персонала своей организации является ключевым фактором, обеспечивающим эффективную работу компании, достижение высших уровней качества продукции и услуг и победу в конкурентной борьбе. С другой стороны, научных исследований, систематизирующих представления о приверженности персонала своей организации, механизмах влияния на обеспечение развития приверженности, факторах, влияющих на ее возникновение и ее поддержание, недостаточно. Такие работы ждут своего исследователя.
Соответственно наше исследование посвящено актуальной теме. Актуальность ее определяется тем, что нет определенного ответа на следующий вопрос: можно ли отбирать для работы в организации людей, обладающих определенными качествами и соответствующей предрасположенностью к проявлению приверженности, или дело в тех условиях, которые созданы в организации для работы персонала.
Очевидна и необходимость применения знаний об основных факторах, влияющих на формирование приверженности работников к своей организации. Полученные в исследовании данные о степени влияния каждого из выделенных факторов помогут руководителям организаций начать работу по более эффективному использованию потенциала человеческих ресурсов.
Знания этих факторов также помогут в преодолении тех препятствий, которые часто возникают на пути формирования приверженности работников своей организации - плохая информированность работников, неблагоприятные условия труда, отсутствие профессиональной перспективы и так далее.
Решение такого глобального вопроса, как повышение приверженности работников своей организации, нельзя полностью переложить на плечи кадровой службы, как это иногда пытаются делать. Успеха здесь можно добиться лишь при активном участии руководителей всех уровней и в особенности высшего руководства, а также при организации психологического сопровождения этого процесса.
Таким образом, актуальность проблемы позволяет сформулировать объект, предмет, цель, задачи и гипотезу исследования, определиться с методами достижения целей и решения задач исследования.
Объект исследования: организационная приверженность работников.
Предмет исследования: влияние индивидуальных, организационных и внеорганизационных предпосылок на формирование приверженности работника к организации.
Цель исследования: выявить предпосылки формирования организационной приверженности, и эмпирически исследовать, как различные факторы (индивидуальные: личные и мотивационные; организационные; внеорганизационные) оказывают влияние на формирования организационной приверженности.
Задачи исследования. Для достижения цели были поставлены следующие задачи:
1. На основе анализа литературы выявить, как представлен в ней феномен организационной приверженности, и какие предпосылки оказывают влияние на ее формирование.
2. Провести эмпирическое исследование влияния индивидуальных, организационных и внеорганизационных предпосылок на формирование у работников приверженности к организации.
Гипотеза исследования: индивидуальные, организационные и внеорганизационные предпосылки оказывают влияние на формирование у работников приверженности к организации. Однако предпосылки организационного характера оказывают более сильное влияние на приверженность персонала организации, чем индивидуальные характеристики.
Методики исследования. Для проведения эмпирического исследования использовался комплект из двух опросников: один из которых - известный опросник на измерение приверженности к организации (один из вариантов перевода OCQ (OCQ - Organizational Commitment Questionnaire) – Опросник Организационного Коммитмента), а другой самостоятельно составленный опросник автора работы, включающий вопросы, направленные на выявление как индивидуальных характеристик работника, так и организационных факторов, влияющих на приверженность работников.
Выборка для исследования. В исследовании приняли участие 64 человека, среди них как мужчины, так и женщины. Возраст колеблется от 20 до 56 лет. Это – работники разных организаций с высоким уровнем организационной культуры, с разным стажем работы.

-2
-14
+5
+10
-15
+7
-13
+8

ОПИСАТЕЛЬНАЯ СТАТИСТИКА.
Переменная Размер Диапазон Среднее Ошибка Дисперс Ст.откл Сумма
x1 34 -23 33 9,353 2,384 193,3 13,9 318
x2 11 -14 29 7,727 4,704 243,4 15,6 85
x3 12 -10 36 10,17 3,88 180,7 13,44 122
x4 7 1 35 20,29 4,034 113,9 10,67 142

КРИТЕРИЙ ФИШЕРА И СТЬЮДЕНТА.
Переменные: x1, x2
Статистика Фишера=0,794, Значимость=0,2919, степ.своб = 10,33
Гипотеза 0: <Нет различий между выборочными дисперсиями>
Статистика Стьюдента=0,3079, Значимость=0,7575, степ.своб = 43
Гипотеза 0: <Нет различий между выборочными средними>

Переменные: x1, x3
Статистика Фишера=1,07, Значимость=0,4793, степ.своб = 33,11
Гипотеза 0: <Нет различий между выборочными дисперсиями>
Статистика Стьюдента=0,1787, Значимость=0,8531, степ.своб = 44
Гипотеза 0: <Нет различий между выборочными средними>

Переменные: x1, x4
Статистика Фишера=1,697, Значимость=0,2619, степ.своб = 33,6
Гипотеза 0: <Нет различий между выборочными дисперсиями>
Статистика Стьюдента=2,346, Значимость=0,0228, степ.своб = 39
Гипотеза 1: <Есть различия между выборочными средними>

Переменные: x2, x3
Статистика Фишера=1,347, Значимость=0,3146, степ.своб = 10,11
Гипотеза 0: <Нет различий между выборочными дисперсиями>
Статистика Стьюдента=0,3999, Значимость=0,6951, степ.своб = 21
Гипотеза 0: <Нет различий между выборочными средними>

Переменные: x2, x4
Статистика Фишера=2,137, Значимость=0,1821, степ.своб = 10,6
Гипотеза 0: <Нет различий между выборочными дисперсиями>
Статистика Стьюдента=2,038, Значимость=0,0558, степ.своб = 16
Гипотеза 0: <Нет различий между выборочными средними>

Переменные: x3, x4
Статистика Фишера=1,586, Значимость=0,2946, степ.своб = 11,6
Гипотеза 0: <Нет различий между выборочными дисперсиями>
Статистика Стьюдента=1,815, Значимость=0,0841, степ.своб = 17
Гипотеза 0: <Нет различий между выборочными средними>

Оценка влияния стажа работы в данной организации.

До 5 лет (х1) 5-15 лет (х2) 15 и более (х3)
+12 -14 +1
-10 +12 -10
+27 +33 -4
+21 -14 +2
+16 +10 +7
+4 +22 +3
+27 +8 +27
+9 +13 +15
+17 +18
+5 +12
-2 0
-23 +24
+16 +20
+14

Заключение

Нами было проведено теоретическое и эмпирическое исследование влияния различных предпосылок на уровень организационной приверженности. В ходе теоретического исследования удалось выявить, как представлен феномен организационной приверженности в отечественной и зарубежной литературе, а так же, как различные авторы рассматривают предпосылки формирования организационной приверженности. В данной работе был собран материал по организационной приверженности, который потребовал структуризации, обобщения и классификации. Осуществлена попытка найти сходства и различия во взглядах различных авторов, в том числе сравниваются взгляды зарубежных и отечественных авторов.
Эмпирическое исследование показало, как различные факторы (индивидуальные: личные и мотивационные; организационные; внеорганизационные) оказывают влияние на формирования организационной приверженности.
На основе проведенного теоретическое и эмпирическое исследование влияния различных предпосылок на уровень организационной приверженности можно сделать следующие выводы.
1. Проблема приверженности организации является одной из наиболее активно разрабатываемой в современной зарубежной организационной психологии, однако российских работ в данной области пока явно недостаточно. Сопоставление взглядов зарубежных и отечественных авторов, привело к пониманию того, что существуют существенные совпадения понимания приверженности как отношения персонала к организации.
2. В работах как зарубежных, так и отечественных авторов были обнаружены некоторые классификации тех факторов, которые способны оказывать влияние на уровень приверженности персонала к организации. Эти факторы являются предпосылками формирования организационной приверженности. Рассмотрев все известные классификации, была построена классификация, которая обобщает ранее рассмотренные и дополняет каждую из них. В этой классификации выделены индивидуальные характеристики работника (среди которых личные и мотивационные), организационные факторы и внеорганизационные.
3. В результате проведенного эмпирического исследования и обработки его данных, были получены результаты, свидетельствующие о том, что в большей степени на формирование приверженности оказывают влияние организационные факторы (организационная среда, возможности, которые созданы для удовлетворения основных потребностей персонала, взаимоотношения в рабочем коллективе, уровень рабочего стресса, а также степень информированности и вовлеченности работников в решение проблем организации). Мотивационные факторы (мотивация труда, трудовые ценности, особенности трудовой этики) также существенно влияют на уровень приверженности работников. А существенного влияния факторов личного характера (пол, возраст, стаж работы в организации, семейное положение, удаленность места жительства от места работы) выявить не удалось. Влияние внеорганизационного фактора на уровень приверженности также несущественно.
Следовательно, выдвинутое предположение в гипотезе исследования, о том, что предпосылки организационного характера оказывают более сильное влияние на приверженность персонала организации, чем индивидуальные характеристики, подтвердилась частично: мотивационные факторы, в рамках индивидуальных причин, оказывают существенное влияние на приверженность персонала организации.
4. Полученные с помощью исследования знания о влиянии различных факторов на формирование организационной приверженности персонала помогут дать руководителям организаций рекомендации по более эффективному использованию потенциала человеческих ресурсов.
5. Без знания руководителем основных факторов, оказывающих влияние на формирование у работников приверженности своей организации, вряд ли удастся начать работу по более эффективному использованию потенциала человеческих ресурсов. Эти знания могут помочь в преодолении тех препятствий, которые часто возникает на пути формирования высокой приверженности работников своей организации.

Список литературы

1. Брокгауз-on-line. Генеративная энциклопедия. Интернет версия. (http://www.agama.ru/bol/)
2. Даль В.И. Толковый словарь русского языка. Републикация на основе второго издания 1880-1882 гг. Интернет версия. (http://vidahl.agava.ru)
3. Доминяк В.И. сайт http://dominiak.by.ru
4. Доминяк В.И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка. // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции "Ананьевские чтения-2000") / Под ред. А.А. Крылова. - СПб.: Изд-во СПб университета, 2000.
5. Доминяк В.И. Различные подходы к феномену лояльности и безопасность организации. // Теория и практика становления и развития школы безопасности (научные, учебные, методические и организационные аспекты) / Сборник тезисов докладов всероссийской научно-практической конференции.- СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2001.
6. Доминяк В.И. Результаты экспериментального исследования лояльности персонала, 2000. http://dominiak.by.ru.
7. Доминяк В.И. Понятие лояльность персонала: обзор литературы, 2000. http://dominiak.by.ru
8. Доминяк В.И. Экспериментальное определение понятия лояльность персонала, 2000. http://dominiak.by.ru
9. Ефимов А.И., Вихорев С.В. Практические советы менеджеру или руководителю службы безопасности. // (Информация с официального сайта Гостехкомиссии РФ)
10. Ковров А. Лояльность персонала: что и как изучается в организации. // Мир и безопасность, №2, 1998
11. Лютенс Ф. Организационное поведение. – М.: ИНФРА-М, 2007.
12. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез»», 2007.
13. Ожегов С.И. Словарь русского языка. – М.: Оникс, 2007.
14. Почебут Л.Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. // Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001.
15. Соловьева М.А. Психологические предпосылки лояльности // Тезисы международной межвузовской научно-практической студенческой конференции "Психология XXI века" // Источник: http://www.halyava.ru/psychology/a31.htm
16. Чумарин И.Г. Люди и организации: деструктивное противодействие. // Люди и организации. Сборник тезисов Третьей Всероссийской конференции - СПб, ЗАО "ИМАТОН-М", 2000
17. Энциклопедический словарь. Под ред. Б.А.Введенского. Т. 1,2. М.: Советская энциклопедия, 1963
18. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.: "Добросвет", 1999
19. Anderson E., Ross E., Weitz B. Commitment and its Consequences in the American Agency System of Selling Insurance.// Insead Working Papers, 94/42/MKT, 2005.
Angle H.L., Perry J.L. An Empirical Assessment of Organisational Commitment and Organisational Effectiveness.// Administrative Science Quarterly. № 27. 1981. p. 1–14
20. Becker T.E., Billings R.S. Profiles of Commitment: An Empirical Test // Journal of Organisational Behaviour. 14. 2006. p. 177-190.
21. Eden D. Pygmalion without Interpersonal Contrast Effects: Whole Groups Gain From Raising Manager Expectations // Journal of Applied Behavioural Science. 22. 2003. р.1-13
22. Frow P. The meaning of commitment in professional service relationships: issues in relating theory to practice. - Cranfield University, 2006.
23. Kanter R. M. Commitment and Social Organisation: A Study of Commitment Mechanisms in Utopian Communities// American Sociological Review. № 3. №2. р. 499-517.
24. Livingston J.S. Pygmalion in Managemen// Harvard Business Review. № 47. 1969. р. 81-89
25. Meyer J.P. Building Commitment in an Era of Change: Rx for HRM, www.hr.com, 2007.
26. Meyer, J.P., Allen N.J. Development and Consequences of Three Components of Organisational Commitment //Paper Presented at the Annual Meeting of the Administrative Sciences Association of Canada. – Whistler: British Columbia, 2005
27. Meyer J. P., Allen N.J. A Three-component Conceptualisation of Organisational Commitment// Paper Presented at the Annual Meeting of the Administrative Sciences Association of Canada. – Whistler: British Columbia, 2006
28. Meyer J.P., Allen N.J.A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment// Human Resourse Management review. vol.1. 2005, pp.61-89.
29. Meyer J. P., Allen N. J. Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application. - London: Sage, 2006
30. Mowday R.T., Porter L.W., Steers R.M. Employee-organization linkages. -New York: Academic Press, 2005.
31. Mowday R.T., Steers R.M., Porter L.W. The Measure of Organizational Commitment// Journal of Vocational Behavior. №.14, 1979, p.288.
32. Porter L. R., Steers R, Mowday, Boulian P. Organisational Commitment, Job Satisfaction and Turnover Among Psychiatric Technicians// Journal of Applied Psychology. № 59, 1974, р. 603-609
33. Reichers A.E. A Review and Reconceptualisation of Organisational Commitment," Academy of Management Review. № 10. 1985. р. 465 – 476
34. Shore L.M., Wayne S.J. Commitment and Employee Behaviour: Comparison of Affective and Continuance Commitment with Perceived Organisational Support// Journal of Applied Psychology. № 37. 1993.р. 774-780
35. Weiner Y. Commitment in Organisations: A Normative View //Academy of Management Review. №, 7. 1982. p. 418-428
36. Wong S. Causal Relationship Between Attitudinal Antecedents to Turnover// Academy of Marketing Science. №25. 1995. Р.139-153
37. http://www.loyalty-expert.ru - интернет – источник, посвященный изучению лояльности.