ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы дипломного проекта. Происходящие в нашей стране перемены создали новые условия для функционирования и развития организаций, в том числе и образовательной сферы. Вследствие этих перемен утвердилось социально-экономическое и организационно-правовое многообразие трудовых коллективов с различными требованиями к поведению персонала, различными установками, социальными эталонами. Традиционные подходы к формированию преданности работников организации, основанные прежде всего на мерах по укреплению трудовой дисциплины, организации трудового соревнования, материального и морального поощрения, несмотря на неизменную их востребованность и эффективность, не могут «охватить» все нынешнее многообразие и разнообразие социальных ситуаций и проблем, инициирующих и побуждающих людей к работе.
Эти задачи актуализируются и тем, что все без исключения организации находятся в условиях перманентной адаптации к меняющейся внешней среде, готовности к внутренним изменениям, постоянного поиска путей и способов оптимизации собственной деятельности и взаимодействий с окружением.
Вместе с тем, повышение преданности организации у ее работников связано с рядом особых обстоятельств.
Во-первых, это связано с возрастающим чувством собственного достоинства работников, расширяющимся кругом их социальных потребностей и запросов, что обусловлено, в свою очередь, демократизацией общественной жизни, ростом образовательного уровня, социальной мобильностью, возможностями трудового и социального выбора.
Во-вторых, это связано также с тенденциями гуманизации экономики, производственно-трудовых процессов, обеспечением условий для профессионального и социального роста работников, более полным использованием их трудового потенциала, комплексным решением задач экономического и социального развития организации.
В-третьих, в функционировании и развитии организаций велика роль социальной «составляющей». Трудовые организации – это не только экономический, но и социальный институт, в котором происходят процессы удовлетворения и воспроизводства многих социальных потребностей человека, в том числе потребностей в безопасности и социальных связях, оценке и признании, самореализации и самоутверждении.
В-четвертых, в российских организациях значительна роль неформальных отношений, которые слабо поддаются нормативно-правовому или административному регулированию. Релевантными являются для них социальные механизмы регулирования.
Таким образом, актуальность темы дипломного проекта диктуется необходимостью налаживания развития преданности персонала с учетом разнообразия видов и форм организаций, их перманентной адаптации к изменяющейся внешней среде, возрастанию чувства собственного достоинства работников, тенденции гуманизации труда, важной ролью социальной «составляющей» и неформальных отношений в жизнедеятельности российских организаций.
Актуальность темы дипломного проекта обусловливает выбор объекта и предмета исследования, его цели и задач.
Объект исследования – БелГУ.
Предмет исследования – преданность работников БелГУ.
Цель исследования – теоретический и эмпирический анализ механизмов формирования преданности работников организации, определение условий и путей её эффективного повышения в БелГУ. Достижение данной цели предполагает решение следующих задач:
1) диагностика актуального состояния системы управления персоналом БелГУ;
2) диагностика актуального состояния преданности организации работников БелГУ;
2) выявление организационно-экономических и психологических условий повышения преданности работников организации;
3) разработка организационного проекта развития преданности организации у работников БелГУ;
4) оценка социальной эффективности разработанного проекта развития преданности организации у работников БелГУ.
Методы дипломного проекта: анализ документов, организационное проектирование, методы экономического анализа, психологическое тестирование, анкетирование, методы качественной и количественной обработки данных.
Конкретные методики диагностики, используемые в проекте:
Методика Портера-Смита (вар. Майера и Воши) для изучения преданности организации;
Анкета для изучения удовлетворенности трудом;
Методика Хофштеде – Болинже для изучения организационной культуры;
Функционально-стоимостной анализ;
SWOT анализ.
Опытная база: ГОУ ВПО Белгородский государственный университет.
Практическая значимость результатов дипломного проекта состоит в его ориентированности на руководителей организаций, специалистов по управлению персоналом и регулированию социальных отношений в организациях.

Анализ удовлетворенности трудом показал, что зрелые работники, в целом, более удовлетворены трудом, чем молодые. Наиболее яркие отличия проявились в параметрах 6, 12, 14, соответственно: отношения в коллективе,


Рис. 8
Справедливость оценки со стороны руководства и информированность о положении дел в организации.
Однако выявленные параметры могут и не иметь связи с преданностью организации. Для проверки связей изучаемых параметров с преданностью организации мы сделали корреляционный анализ. Его результаты представлены в таблице 2.2.
Результаты общего корреляционного анализа
Таблица 2.2

По аналогии с представлением различий центральных тенденций, мы сделали структурный корреляционный анализ по полу и возрасту.
Результаты гендерного корреляционного анализа
Таблица 2.3


Результаты возрастного корреляционного анализа
Таблица 2.4

Исходя из результатов корреляционного анализа можно сделать вывод, что для поддержания и развития преданности организации у работников необходимо:
Проводить политику долгосрочного найма и удержания сотрудников в организации;
Обучать руководителей подразделений умению применять адекватные стили управления (например по теории Херси-Бланшара), чтобы дистанция власти не опускалась ниже среднего уровня для молодых работников и снижалась для зрелых работников;
Обеспечивать у сотрудников интерес к работе за счет обогащения труда;
Вести планомерную и систематическую работу по повышению квалификации работников;
Через формальные коммуникационные каналы и внутриорганизационные СМИ широко информировать работников о деятельности организации;
Повышать техническую и материальную оснащенность рабочих мест;
Вести планомерную и систематическую работу по повышению благоприятности социально-психологического климата в подразделениях;
Регулировать уровень рабочей нагрузки работников с целью предотвращения стрессов и демотивирующих эффектов;
Более активную работу в формировании преданности организации следует уделять молодым работницам. Суть этой работы должна быть направлена на облегчение профессиональной и социально-психологической адаптации, что позволит им быстрее овладеть рабочими операциями и чувствовать себя более комфортно на рабочем месте.

Глава 3. Проект развития преданности работников БелГУ

§ 3.1. Разработка проекта развития преданности работников БелГУ
Проанализировав организационную структуру управления БелГУ, а также актуальное состояние преданности работников БелГУ, мы пришли к выводу о необходимости введения в структуру Управления кадрами БелГУ новой должности – менеджера по персоналу в статусе заместителя начальника Управления кадрами, в задачи которого будет входить координация и решение выявленных нами проблем.
Менеджер по персоналу – молодая профессия. Как разновидность деятельности она зародилась в конце прошлого века и означала подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы [7; 8]. Институционализация профессии «менеджер по персоналу» в настоящее время осуществляется достаточно быстрыми темпами, как и многих других специализаций в области менеджмента, по тем причинам, что без них в настоящее время не может нормально функционировать ни бизнес, ни государственные структуры, в частности, высшие учебные заведения.
Следует отметить, что данная единица будет выполнять работу не только по развитию преданности организации у ее сотрудников, но и осуществлять ряд других функций.
Функции управления необходимо разделить на главные, основные и вспомогательные. Для менеджера по персоналу главная функция – «обеспечение персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие». Выявление основных функций и отделение их от вспомогательных имеет важное значение, так как среди последних находятся излишние или несвойственные службе персонала функции – источник лишних затрат и, следовательно, резерв снижения стоимости выполнения совокупности управленческих функций [31; 365].



Формулировка и квалификация функций менеджера по персоналу
Таблица 3. 1

Таким образом, мы можем исключить из данного списка как излишние функции: осуществлять нормирование и тарификацию деятельности и работу со средствами массовой информации в области паблик-рилейшнз. Первую функцию целесообразно оставить управлению бухгалтерского учета и финансового контроля, а вторую – управлению по связям с общественностью. С целью определения удельного веса значимости основных функций сравним их с помощью матрицы парных сравнений с привлечением независимых экспертов из числа преподавателей кафедры управления персоналом и работников управления кадрами БелГУ.
При парном сравнении эксперты сопоставляли исследуемые функции по их важности попарно, устанавливая в каждой паре наиболее важный. Все возможные пары функций эксперты представляли в виде матрицы.
Итоговая матрица парных сравнений функций менеджера по персоналу представлена в таблице 3.2.

Матрица парных сравнений основных функций
менеджера по персоналу БелГУ
Таблица 3.2

Таким образом, к самым основным функциям менеджера по персоналу следует отнести: управление мотивацией и системой стимулирования персонала; управление социальным развитием БелГУ; участие в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; управление трудовой карьерой работников.
Далее необходимо определить функциональные взаимосвязи должности «менеджер по персоналу» в рамках системы управления университета.

Схема функциональных взаимосвязей менеджера по персоналу с другими функциональными подразделениями БелГУ
(на примере основных функций)
Таблица 3.3

Примечание: О – отвечает за выполнение данной функции, организует ее исполнение, подготавливает и оформляет необходимый документ; П – представляет исходные данные, информацию, необходимые для выполнения данной функции; У – участвует в выполнении данной функции, визирует подготовленный документ, С – согласовывает подготовленный документ по функции; Р – принимает решение, утверждает, подписывает документ.

Далее мы проведем функционально-стоимостной анализ функций менеджера по персоналу. Для расчета затрат на осуществление функций использовались следующие формулы.

Ч оф х ЗП г
З оф = ------------------ х (1+ ЕСН) + А оф (1),
РЧ г
где:
З оф – затраты на осуществление функции,
Ч оф – количество часов на осуществление функции,
ЗП г – заработная плата работника за год,
РЧ г – количество рабочих часов в год,
ЕСН – ставка единого социального налога равная 0,26 (26% ),
А оф – амортизационные отчисления по оборудованию на осуществление функции, вычисляемые по формуле

Заключение

В последние годы в России возник качественно новый вид взаимоотношений между работодателем и работниками, основанный на взаимном доверии и уважении. Теперь сотрудники ожидают более справедливого и уважительного отношения, возможностей профессионального развития, интересной, увлекательной работы. Взамен сотрудники зачастую готовы помочь работодателю в развитии организации, выдвижении новых идей, активно принимать участие в трансформации организации. Таким же образом, как человек ощущает дефицит дружеских отношений с другим человеком, он ощущает влечение к тем социальным институтам, которые, по его мнению, достойны его уважения, любви и преданности.
Так для работников польза от их идентификации с организацией заключается в том, что они испытывают менее высокий уровень стресса, имеют более высокий уровень осмысленности труда и удовлетворения потребностей в безопасности, принадлежности, самоуважении, целостности. Для организации преданность работников ценна тем, что они реже отсутствуют на рабочем месте, реже увольняются, более продуктивно работают и принимают более активное участие в жизни команды и организации.
Все вышеперечисленные тенденции учитываются в работе и Белгородского государственного университета, который выступил в роли объекта нашего исследования.
Современное состояние БелГУ – это итог развития вуза и одновременно – стартовая площадка для конструирования университета, отвечающего на новые вызовы ХХI века. Свое предназначение БелГУ видит в выполнении роли катализатора развития экономики и социальной сферы Белгородской области, в формировании мировоззрения студента – в высшей степени культурного, ответственного, созидающего, социально активного, способного преобразовывать окружающий мир.
В ходе исследования была выявлена стадия развития БелГУ. По нашему мнению, Белгородский государственный университет можно отнести к стадии обретения миссии, что накладывает на коллектив большую ответственность. Стадия обретения миссии требует кардинального изменения базовых предположений, установок всего коллектива в целом. Кроме того, на этом этапе окончательно стирается барьер между организацией и окружающей ее рыночной средой.
Осуществляемые социальные мероприятия в БелГУ – это логическое развитие внутренней университетской политики, способствующей развитию преданности работников. Благодаря труду всего коллектива, а также реализации инновационно сформированной финансово-экономической программы удалось воплотить в жизнь многие значительные социальные проекты, которые сведены в единый социальный пакет.
Проведенный нами SWOT анализ показал, что в системе управления БелГУ с одной стороны есть условия для развития преданности работников, но, с другой есть и условия для снижения преданности и эффективности персонала. К ключевым проблемам мы отнесли: отсутствие единого координационного центра управления персоналом ввиду чего имеет место чрезмерная рабочая загруженность работников и высокая степень разрыва в заработной плате между отдельными категориями работников.
Анализ преданности организации осуществлялся в ходе изучения локально-нормативной базы, организационно-распорядительных документов и собственного социально-психологического исследования. По результатам анализа можно выделить ряд документов, способствующих развитию преданности организации у работников. В частности, основным таким документом является Постановление Ученого Совета Белгородского государственного университета от 25 января 2008 года «О социальном пакете Белгородского государственного университета на 2008 год».
Проанализировав организационную структуру управления БелГУ, а также актуальное состояние преданности работников БелГУ, в дипломном проекте предлагается введение в структуру Управления кадрами БелГУ новой должности – менеджера по персоналу в статусе заместителя начальника Управления кадрами, в задачи которого будет входить координация и решение выявленных проблем. Следует отметить, что данная единица будет выполнять работу не только по развитию преданности организации у ее сотрудников, но и осуществлять ряд других функций.
Исходя из первичного функционально-стоимостного анализа, средняя ежемесячная заработная плата менеджера по персоналу будет составлять 16200 рублей.
С целью определения удельного веса значимости каждой функции в дипломном проекте проведен анализ с помощью матрицы парных сравнений, с привлечением независимых экспертов из числа преподавателей кафедры управления персоналом и работников управления кадрами БелГУ. При парном сравнении эксперты сопоставляли исследуемые функции по их важности попарно, устанавливая в каждой паре наиболее важный. Все возможные пары функций эксперты представляли в виде матрицы. Таким образом, к самым основным функциям менеджера по персоналу следует отнести: управление мотивацией и системой стимулирования персонала; управление социальным развитием БелГУ; участие в разработке кадровой политики и стратегии управления персоналом; управление трудовой карьерой работников.
В дипломном проекте определены функциональные взаимосвязи должности «менеджер по персоналу» внутри управления кадров и в рамках всего университета. Послед определения затрат на осуществление функций менеджера по персоналу и содержание операций, предлагается должностная инструкция менеджера по персоналу.
Далее предлагается маршрутный график этого процесса, а на его основании разработан план-график внедрения проекта с указанием стоимости проводимых мероприятий.
В заключение следует отметить, что оценка эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

Литература

Агеева А., Грачев М. Организационная культура современных корпораций // Мировая экономика и международные отношения. – 1990. - №1.
Алашеев С.Ю. Неформальные отношения в процессе производства: “взгляд изнутри” // Социологич. исследования. – 1995. - №2.
Александрова Н. Молодым ученым – всесторонняя поддержка // Белгородское бизнес-обозрение. – 2007. – 3 мая.
Амелина В. На выходные – в «Нежеголь» // Белгородская правда. – 2007. – 16 июня.
Андриевич О. Родится новая традиция // Белгородские известия. – 2008. – 1 февраля.
Бадоев Т.Л. Динамика структуры мотивов трудовой деятельности: Автореф. дис. канд. психол. наук. – Ярославль, 1998.
Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2007.
Белкин В., Белкина Н. Система, в которой присутствуют «кнут» и «пряник» // Человек и труд. – 2005. - №2. – С. 46 – 48.
Бычковский В.В. Самый динамичный вуз России (История становления БелГУ). – Электронный ресурс. – Режим доступа: http://130.bsu.edu.ru/History/
Валюженич Н. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом. – 2007. - № 16. – С. 11 – 16.
Верховин В.И. Содержание, структуры и функции трудового поведения // Социологич. исследования. – 1991. - №11.
Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Экономистъ, 2006.
Водянова М. Ректор БелГУ Леонид Дятченко: «У меня есть все, что нужно для счастья» // Белгородские известия. – 2007. – 17 марта.
Волгин Н. Многовариантность моделей оплаты труда // Человек и труд. – 2003. - №4. – С. 79 - 82
Володина Н. Инструменты нематериальной мотивации и их эффективность // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 7.
Воробьев А.Д. Методология стратегического менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. – 2003. - № 6. – С. 43 - 49.
Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д., Доннелли Дж.Х-ма. Организации: Поведение. Структура. Процесс. – М.: ИНФРА-М., 2000.
Глазл Ф., Ливерхуд Б. Динамичное развитие предприятия. – Калуга: Духовное познание, 2000.
Глинский Ю. Инвестиции в людей обязательно окупаются // Управление персоналом. – 2002. - №6. – С.21-24.
Гончаренко О. Нацпроект «Образование» на Белгородчине – в действии // Комсомольская правда. – 2007. – 3-10 мая.
Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. – М.: Фонд «За экономическую грамотность», 1993.
Дятченко Л. Для президента важны не красивые слова, а результаты // Белгородские известия. – 2008. – 22 января.
Дятченко Л.Я. БелГУ – территория инноваций // Комсомольская правда. Белгород. – 2008. – 10-17 января. – С. 18.
Дятченко Л.Я. БелГУ: новые горизонты старейшего вуза // Комсомольская правда. Черноземье. – 2006. – 26 декабря. – С. 7.
Еропкин А.М. Организационное поведение. Конспект лекций. – М.: ПРИОР, ИВАКО-Аналитик, 1998.
Иванов М.А., Мастеров В.И. Психологическая культура современных организаций // Магистр. – 1993. - №5.
Калинина О.А., Фетисов Э.Н. Социолого-правовое обеспечение трудового поведения в сфере производства //Социологич. исследования. – 1997. - №6.
Карпов А. Стратегия: от разработки до реализации // Управление компанией. – 2006. - № 5. – С. 49.
Карпухин О.И. Культура организации // Социально-политический журнал.- 1992. - №2.
Кафидов В.В. Управление персоналом. – М.: Академический проект, 2003.
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 447 с.
Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: ИНФРА-М, 2005.
Комаров С.В., Кордон С.И. Организационная патология с точки зрения социолога, менеджера и консультанта по управлению // Социологич. исследования. – 2000. - №1.
Комплексная программа развития университета на 2006 - 2010 годы. - – Электронный ресурс. – Режим доступа: http://www.bsu.edu.ru/Resource/.
Кошарный А.В. Проблема организационной идентичности работников
Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. – М.: Наука, 1991.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ, 1999.
Крылов А.Н. Корпоративная идентичность для менеджеров и маркетологов. – М.: Изд-во ИКАР, 2004. – 226 с.
Лапин А.Н. Стратегическое управление современной организацией. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006.
Литвинова М. Легкий ветер, шум прибоя // Белгородские известия. – 2007. – 11 августа.
Лютенс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему// Проблемы теории и практики управления. – 1997. - №1.
Лютенс Ф. Организационное поведение. – Нью-Йорк: Макграу Хилл, 1973.
Макгрегор Д. Человеческий фактор и производство // Социологич. исследования. – 1995. - №1.
Малахов С.В. Основы экономической психологии. – М., 1992.
Маслоу А. Мотивация и личность. – М., 1998.
Машин М., Королева А. Комплексный подход к формированию системы стратегического планирования на предприятии // Управление персоналом. – 2007. – № 16. – С. 31 – 37.
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2005. – 740 с.
Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2000.
Никулина Е. Диагностика лояльности // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 7.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение. – СПб.: Изд-во «Питер», 2000.
Овчинникова О.Г. Лояльность персонала. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2006.
Озерникова Т. Повышение мотивационной функции системы вознаграждений // Человек и труд. – 2003. - №9.
Отчет о работе ректора БелГУ Л.Я. Дятченко за период с 2002 по 2007 гг. – Электронный ресурс. – Режим доступа: http://www.bsu.edu.ru/Resource/.
Пименова Н.Ю. Особенности формирования корпоративной идентичности в системе дистанционного обучения: опыт Владивостокского государственного университета экономики и сервиса // Университетское образование: практика и анализ. – 2004. - № 5. – С. 18 – 23.
Пригожин А.И. Организационное управление патологией // Общественные науки и современность. – 1998. - №3.
Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. – 1999. - №3.
Прохоров Ю.А. К определению понятия «организационная патология» //Управленческое консультирование нововведений (индивид в организации). – М.: ВНИИ системных исследований. 1990.
Пусенкова Н.Н. Культура корпорации // ЭКО. – 1991. - №5.
Расторгуева Н. В. Социальная эффективность функционирования пенсионного фонда Белгородской области // Государственное управление и местное самоуправление в реформируемом обществе: Материалы международной научно-практич. конференции. – Белгород: Изд-во БелГУ, 2004.
Рольф Д. Преданность и идентификация с организацией. – М.: Гуманитарный центр, 2006.
Российский менеджмент: технологии успеха / Под общ. Ред. В.Н. Иванова. – М.: Муниципальный мир, 2005. – 400 с.
Саймон Г.А., Смитбург Д.И., Томпсон В.А. Менеджмент в организации. – М., 1995.
Семенков И. Стадии развития организации. – Электронный ресурс. – Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru/Metod_D_Pr/L_Semenkov.htm
Состав подсистем системы управления персоналом организации и их важнейшие функции. – Электронный ресурс. – Режим доступа: http://dps.smrtlc.ru/Metod_D_Pr/Sistemi_Funkcii.GIF.
Соцпакета всем хватит // Белгородская правда. – 2008. – 30 января.
Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом: Учеб. пособие для вузов. – СПб.: Питер, 2000.
Тукумцев Б.Г. Включенность в организацию как показатель новой мотивации труда // Современное общество: вопросы теории, методологии, методы социальных исследований. – Пермь, 1998.
Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации: Пер. с англ. – М.: Изд. дом «Вильямс», 2007.
Управление трудовыми ресурсами в высшем учебном заведении // Управление персоналом. – 2008. - № 5.
Федяева Р.Х. Организационная культура и ответственность современных предпринимательских структур // Социологич. исследования. – 1998. - №6.
Чернина Н.В. Трудовое поведение в новых условиях хозяйствования. – Новосибирск, Наука, 1992.
Шарок Л. Пути эффективного использования человеческого капитала // Управление персоналом. – 2007. – № 21. – С. 34 – 37.
Шаталова Н.И. Деформация трудового поведения работника // Социологич. исследования. – 2000. - №7.
Шатохина С. Престиж БелГУ на высоте 5642 метра // Смена. – 2007. – 26 сентября.
Шевцов О. Инновации для региона – инновации для людей // Аргументы и факты. – 2007. – 2 мая.
Шинкаренко О.Н. Управление персоналом организации при внедрении стандартов серии ISO 9000:2000. - М.: Дело и Сервис, 2007.
Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. Результативность. Порядочность. Проявление заботы. – М.: Дело, 2000.
Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологич. исследования. – 1996. - №7.
Юлина Т. Разработка бюджета службы управления персоналом // Справочник по управлению персоналом. – 2006. - № 7.