ВВЕДЕНИЕ
Реформы в политической и экономической сфере последнего десятилетия создали условия для вхождения Российской Федерации в международный рынок труда и привели к развитию новых реальностей в области внешней трудовой миграции. С началом проведения политики открытого общества Россия превратилась из закрытой страны с незначительным внешним миграционным оборотом в активного участника интеграционных процессов и международного трудового обмена. Выявление и изучение этих новых явлений - предпосылка правильного понимания современных тенденций миграционных процессов, их взаимосвязей с миграционной политикой, регулированием ситуации на рынке труда и в сфере занятости населения.
Десятилетие постсоветской истории в России дает необходимый и вместе с тем неоднозначный фактический материал для анализа процессов привлечения и использования иностранной рабочей силы в Российской Федерации и ее регионах. При этом существуют подчас диаметрально противоположные оценки этих процессов с точки зрения функционирования национального и регионального рынков труда, разработки мер государственного регулирования миграции населения.
Расширение привлечения и использования иностранной рабочей силы сопровождается усилением трудностей в сфере занятости главным образом в связи с ростом нелегальной трудовой иммиграции. Поэтому необходимо активизировать иммиграционный контроль, создавать иммиграционные инспекции, иммиграционную полицию, защищая национальный рынок труда от неконтролируемого притока иностранных работников.
С другой стороны активизация внешней трудовой миграции в Россию -это нормальное явление в условиях выздоравливающей экономики, обеспечивающей большую сбалансированность на рынке труда. Допуск в страну иностранной рабочей силы экономически оправдан и целесообразен, он вносит элементы гибкости в использование трудовых ресурсов, выгодные как для работодателей, так и для экономики в целом.
Трудовая миграция - наиболее динамичный и, по всей вероятности, самый большой миграционный поток СНГ, стимулируемый тяжелой экономической ситуацией и разрушением прежней сферы занятости. Развитие трудовой миграции носило взрывной характер, и она быстро приобрела массовое распространение, как это характерно для всего мира.
В трансформирующем обществе трудовая миграция выполняет исключительно важную роль амортизатора социального недовольства. Она позволила в значительной части населения избежать обнищания в условиях обвального падения производства и безработицы. Благодаря этой миграции буквально был спасен потребительский рынок на постсоветском пространстве. Трудовые мигранты поддерживают коммуникации между населением стран СНГ вопреки национализму и разрыву прежних хозяйственных связей. Они сформировали альтернативную сферу занятости с помощью инициативы и деятельности самого населения.
В 90-е годы в связи с проведением работы по снятию существовавших ограничений на въезд и выезд за границу значительно возросла численность международных мигрантов. На миграцию трудовых ресурсов (особенно в рамках СНГ) значительное воздействие оказывают политическая нестабильность, межнациональные конфликты обусловленная ими вынужденная миграция.
К трудовым перемещениям можно отнести подавляющее большинство миграций, так как независимо от причины смены жительства человек оставляет рабочее место в пункте выбытия и занимает новое рабочее место в пункте вселения. Наибольшая миграционная активность приходится на младшие возрастные группы трудоспособного населения страны (16-29лет). Это объясняется высоким уровнем подвижности молодежи, поиском своего места в жизни, стремлением найти работу, в наибольшей степени отвечающей собственным представлениям о ней. С возрастом миграционная активность населения снижается; принятие решения о смене места жительства происходит под влиянием причин иного свойства (отсутствие реальной возможности нахождения работы и заработка; национальные конфликты; войны).
Исходной информационной базой для количественных расчетов и анализа служат данные переписей населения, официальные статистические материалы текущего учета движения населения, другие источники.


Объект исследования - трудовые иммигранты.

Предмет исследования - привлечение и использование трудовых мигрантов в Российской Федерации.

Цель исследования - исследование взаимосвязи рынка труда Российской Федерации и использования иностранной рабочей силы.
В задачи исследования входит изучение:
видов трудовой миграции;
системы показателей трудовой миграции;
причин привлечения иностранной рабочей силы в российскую экономику;
масштабов и тенденций движения иностранной рабочей силы на российском рынке труда;
динамики трудовой миграции иностранных работников;
направлений миграции иностранной рабочей силы;
качественного состава и структуры иностранных работников;

• проведение анализа рынка труда Российской Федерации и привлечения и использования иностранной рабочей силы.


Дипломная работа выполнена на основе практического материала, собранного в процессе преддипломной практики. Информационной базой исследования явились данные Росстата, ФМС России, а также отчеты опубликованные в периодической печати и Internet по теме дипломной работы.
Для обработки информации в процессе выполнения дипломной работы использовались пакеты прикладных программ, такие как Microsoft Office 2007, программа StatGIS (ГИС Статистики).
В дипломной работе использовались статистические методы анализа: графические, табличные, метод группировки, метод относительных, средних, структурных величин, методы математической статистики.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Однако в действительности реальные последствия миграции не столь однозначны, и это порождает противоречивое отношение к ней разных политических и экономических факторов и общественности. В общественно-политической дискуссии о миграционных проблемах в России преобладает негативный тон. До сих пор в большинстве случаев афишируются «потери», связанные с миграцией, которые уже получили официальную численную оценку. Выступая на заседании «Диалога на высоком уровне по вопросу о международной миграции и развитии» Генеральной Ассамблеи ООН, который проходил в Нью-Йорке 14–15 сентября 2006 года, директор Федеральной миграционной службы России К.О. Ромодановский сообщил: в России сегодня насчитывается около десяти миллионов нелегальных мигрантов; экономический ущерб, причиненный нелегальной миграцией в виде неуплаты налогов, составляет более восьми миллиардов долларов в год. Кроме того, ежегодно мигранты из стран СНГ вывозят из России свыше десяти миллиардов долларов, минуя систему государственного контроля. При этом объем зарегистрированных денежных переводов мигрантов из этих стран в 2005 году превысил три миллиарда долларов.
Таковы «потери». Что же касается «выгод», которые Россия получает от миграции, то они фигурируют только в немногочисленных отчетах экспертов, подчеркивающих, например, что мигранты производят в России не менее 8–10% ВВП.










ГЛАВА 2. ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МИГРАЦИИ В РФ
2.1. Масштабы, направления и тенденции движения иностранной рабочей силы на российском рынке труда
Вопросы регулирования трудовой миграции, оценка ее масштабов и последствий в последние годы вышли в число приоритетных направлений миграционной политики в России и стали одним из самых востребованных сюжетов в области миграции. 2007 год ознаменовался еще большим интересом к этой теме. В январе вступило в силу новое законодательство в области трудовой миграции и миграционного учета, и на протяжении всего года шел своеобразный публичный мониторинг его эффективности на основе «количественных» показателей.
Число официально работающих в России трудовых мигрантов постоянно увеличивается, что наглядно изображено на рис. 2.


Рис. 2. Динамика численности иностранных работников в Российской Федерации

Численность российских граждан, выехавших на работу за границу также постоянно растет, но она в десятки раз меньше числа трудовых мигрантов, прибывающих в Россию.
Таким образом, сальдо трудовой миграции является положительным и увеличивается с каждым годом.
В 2006 году иностранных работников превысило 1 млн. человек, причем эти люди представляют более чем 40 стран мира. В 2007 г. по сравнению с 2006 г. сальдо внешней миграции в Российской Федерации увеличилось на 699 005 чел. за счет роста численности иностранных работников, который составил 170% (с 1 014 013 чел. в 2006 г. до 1 717 137 чел. в 2007 г.).
Данные о числе лиц, получивших разрешение на работу и трудоустроенных в России, практически ежемесячно озвучивались представителями миграционной службы и специалистами, проводились сравнения с показателями на ту же дату предыдущего года и т.д. Между тем, практически никогда на страницах печати или в выступлениях не обсуждались методики формирования этой отчетности, хотя в учете трудовой миграции в России имеются свои особенности, без понимания которых, нельзя правильно интерпретировать опубликованные ФМС сведения.
Потоки международной трудовой миграции в России многократно превышают миграцию на постоянное жительство (рис. 3), поэтому от точной оценки её масштабов, от знания основных характеристик мигрантов, продолжительности их пребывания в стране, зависит корректность наших представлений о её последствиях. По данным государственной статистики, численность официально зарегистрированной иностранной рабочей силы, привлеченной в российскую экономику в 2006 г. составила 1014 тыс. человек.
В 2007 году разрешения на работу в России (действительные в течение года) были выданы 2,1 миллиона иностранных граждан, тогда как иммигрантами стали чуть больше 200 тысяч (из них 194 тысячи получили разрешение на временное проживание (РВП) и 14,6 тысячи - виды на жительство). Тысячи иммигрантов стали гражданами России, минуя период проживания по виду на жительство или РВП, однако их число было несоизмеримо меньшим, чем число трудовых мигрантов, прибывших и находившихся в России в этом году.


Рисунок 3. Отдельные показатели, характеризующие прибытие мигрантов в Россию (данные только по иностранцам, не учтены иммигранты, получившие в упрощенном порядке гражданство России в год прибытия - около 160-170 тыс. за год)
Источник: форма 1РД за 2007 год, официальный сайт ФМС России
Число официально работающих в России трудовых мигрантов постоянно увеличивается. В 2006 году оно превысило 1 млн. человек, причем эти люди представляют более чем 40 стран мира (рис. 4). По-прежнему этот показатель отражает лишь небольшую часть реального процесса: согласно экспертным оценкам, численность нелегальных (или незаконно занятых) трудовых мигрантов в России составляет сегодня от 4 до 6 млн. человек и как минимум в пять раз превышает данные официальной статистики. Однако если в начале 2000-х годов численность официально привлекаемой из-за рубежа иностранной рабочей силы не превышала нескольких сотен тысяч человек и составляла не более 5% всех трудовых мигрантов, то во второй половине десятилетия под влиянием произошедшей либерализации миграционной политики наметилась явная тенденция к увеличению легальной составляющей миграции.


Рисунок 4. Число трудовых мигрантов, получивших разрешение на работу в России, тыс. человек
Источник: Федеральная миграционная служба России.
Необходимость расширения легальных каналов въезда и занятости и устранения административных барьеров, стимулирующих нелегальную миграцию и коррупцию, стала очевидна уже давно. Однако устойчивое сопротивление со стороны структур, принимающих решения в области миграционной политики, привыкших управлять по-старому, не позволило начать реформы вовремя. Некоторая либерализация в рамках старого рестриктивного законодательства началась уже в 2005–2006 годах. С 15 января 2007 года вступило в силу новое законодательство, существенно упрощающее процедуры легализации для мигрантов из стран СНГ — в первую очередь для приезжающих на временную работу. Теперь сам мигрант получает разрешение на работу (а не работодатель, как раньше). Таким образом, ликвидирована «крепостная зависимость» мигранта от работодателя. Существенно упростилась процедура регистрации, которая теперь для краткосрочных мигрантов (до 90 дней) может осуществляться по почте. Для России это, можно сказать, революционные изменения, хотя на пути мигрантов и сейчас возникает много препятствий, в основном связанных с непродуманными механизмами реализации нового законодательства.
Уже в 2006 году в результате смены приоритетов миграционной политики контролируемая составляющая миграции составила около 20% (а не 5%, как раньше). В 2007 году эта тенденция сохраняется. Уже за первые четыре месяца разрешение на работу получили примерно столько же мигрантов, сколько за весь 2006 год.
Чтобы лучше понять современную трудовую миграцию в России, необходимо выделить и охарактеризовать основные тенденции притока в страну иностранной рабочей силы, что, в свою очередь, позволит глубже оценить последствия трудового обмена Федерации со странами ближнего и дальнего зарубежья.
Численность иностранных работников из государств – участников СНГ в 2007 г. составляет 67,1 % от общей численности иностранных граждан, прибывших в отчетном периоде. На рис. 5 представлено распределение иностранных работников, прибывших из государств – участников СНГ.


Рис. 5. Численность иностранных работников из государств – участников СНГ, 2007 г.

Преимущественно мигранты приезжают из Узбекистана (20,1%), Таджикистана (14,6%), Китая (13,3%) и Украины (12,2%). Наиболее высокими темпами роста в 2007 г. по сравнению с 2006 г. возрастала численность иностранных работников из следующих государств СНГ: Киргизии и Узбекистана – в 3,3 раза и Туркмении – 3 раза.
На рис. 6 представлена десятка стран дальнего зарубежья – крупнейших импортеров трудовых мигрантов в Россию, 2007 г.



Рис. 6. 10 стран дальнего зарубежья – крупнейших импортеров трудовых мигрантов в Россию, 2007 г.
Появилась устойчивая тенденция к увеличению доли мигрантов, приезжающих из стран Центральной Азии, которая охватила практически все принимающие мигрантов регионы России. Если в Карелии пока таких мигрантов немногим более 10%, то в московской выборке их около 40%, а в Астраханской области — около 60%. Причем, если потенциал трудовой миграции из Таджикистана и Киргизии в большой степени уже использован (хотя он и будет расти, учитывая высокие темпы роста населения в этих странах), то «осваивание» потенциала узбекской миграции только начинается.
Все больше мигрантов прибывает из малых городов и сел. Если в Москве таких мигрантов около 60%, то в Астраханской области — уже более 80%.
Как показывает практика, мигранты занимают рабочие места, которые в основном не пользуются спросом у российских граждан из-за низкого уровня оплаты и тяжелых условий труда, а также рабочие места, которые не могут быть заполнены в связи с дефицитом кадров по определенным профессиям, специальностям.
Это следующие виды деятельности:
“3D jobs” — грязная, тяжелая и/или опасная работа, не требующая квалификации, включая труд повышенной интенсивности (конвейер, строительные работы, добыча природного сырья, обработка пищевых продуктов и т.д.);
работа низкой или средней квалификации в общественной сфере услуг, включая сферу досуга и развлечений (химчистка, развоз пиццы, уборка, торговля и т.д.);
работа по уходу и обслуживанию в частной сфере (уборка и домашние работы в частных домохозяйствах, уход за детьми и больными и т.п.);
занятость в теневом и криминальном секторах экономики (в «левых» незарегистрированных фирмах, в производстве контрафактной продукции и т.п.).
Для компетентного анализа, безусловно, необходимо иметь более точные и «чистые» данные по видам деятельности мигрантов в России. В частности, довольно трудно оценить реальные последствия введенного с прошлого года запрета иностранцам торговать на рынках, поскольку соответствующий раздел ОКВЭД, помимо розничной торговли, включает в себя множество видов деятельности, с торговлей не связанных. В 2007 году доля занятых в этой укрупненной категории составила 19% против почти 27% в 2006 году (рис. 7). Если бы в эту группу не входил ремонт автотранспорта и другие виды деятельности, сокращение было бы еще более значительным.


Рисунок 7. Распределение иностранных работников по основным видам деятельности в 2006 и 2007 годах, %
Источник: данные ФМС России
Согласно официальным данным, 40% трудовых мигрантов заняты в строительстве, 30% — в торговле, 10% — в промышленности, 7% — в сельском хозяйстве, 5% — в транспортной отрасли, 8% — в других видах деятельности. Реальная структура занятости мигрантов несколько отличается от официальных данных из-за сильного недоучета мигрантов в сфере услуг, включая сферу досуга и развлечений, ЖКХ, работы по дому.
По данным социологических исследований, примерно 20% мигрантов приезжают на срок, не превышающий шести месяцев. Занятость таких мигрантов носит, как правило, сезонный характер. Более половины мигрантов рассчитывают на долгосрочное пребывание в стране, примерно треть из них рассматривают возможную перспективу постоянного жительства и натурализации в России.

Заключение

Подводя итог можно сделать вывод, что процесс руководства никогда не был простым делом. «Старые» модели руководства не отвечают новым условиям бизнеса, и руководителям корпораций необходим новый набор знаний и навыков. Широкие изменения, которые сегодня происходят в деловой среде и в организациях, усложняют его еще больше. Определяются заново все аспекты руководства:
Суть – что лидеры должны делать;
Процесс – как они это делают;
Цель – множество «почему»;
И наконец, что лидеры должны делать в будущем.
Три фактора влияют на суть деятельности руководителя: новая необходимость управлять как изменениями, так и сегодняшним бизнесом; растущее влияние технологии; растущая озабоченность качеством управления процессами и возможностями.
Руководитель должен продолжать вести свое дело как можно более эффективно, но одновременно он должен изменять свой бизнес. Сюда относятся разработка нового подхода и тонкое понимание внутренних и внешних, часто технологических факторов, которые могут либо создавать серьезную угрозу предприятию, либо предлагать новые возможности.
Изменения также подразумевают мобилизацию всей компании ради совершения перемен, создания новых возможностей и ресурсов для будущего. Руководители предприятий должны вести свое дело как можно более эффективно. Рассматривая деятельность руководителя, многие специалисты применяют широкий исторический подход. Социологи, в частности Макс Вебер, писал о проблеме лидерства еще в двадцатые годы. Исследования, в которых Вебер выделил бюрократических, патримониальных и харизматических лидеров, в дальнейшем оказали влияние на социологический подход к проблеме, но более серьезные научные изыскания начались в годы второй мировой войны, когда задача изучения лидерства стала настоятельной и неотложной.
В 1950-х годах процветали исследования военно-прикладного характера, которые изучали множество различных лидеров в самых различных группах. Были проведены сотни исследований – от бойскаутских лагерей и университетов до заводских цехов и общежитий корпораций.
Хотя каждый исследователь давал свои определения найденным факторам, выявилось два стиля руководства. Первый – сосредоточенность на выполнении непосредственной задачи группы, второй – на поддержании взаимоотношений между ее членами.
Эти два поведенческих аспекта были признаны десятками исследователей как основные характеристики лидерства. Они получили следующие названия: «автократичный» и «демократичный» стиль; ориентация на производство и ориентация на сотрудников; директивное и участливое поведение; поведение, соответствующие Теории Х (негативное и директивное) и Теории У (позитивное и облегчающие); «озадачивающее» поведение и поведение в духе социально-эмоциональной поддержки и т.д. То есть, в любой группе нужно и выполнять работу, и поддерживать отношения. Эффективное руководство охватывает оба аспекта.
На личном уровне руководителю полезно знать свои собственные наклонности - будь они врожденными или приобретенными, чтобы развить в себе «другой» аспект и привнести его в группу, где он осуществляет руководство.
На процесс руководства оказывают влияние три главные силы: развитие новых, более плоских матричных организационных форм; растущее число неформальных связей и союзов между компаниями; меняющиеся ожидания и ценности людей.
Разнообразие и сложность компаний вместе с необходимостью принимать все более быстрые, более оправданные по затратам решения, приближать их клиенту в значительной мере, дисквалифицировали прежнее иерархическое руководство командного типа. Все чаще задача высшего звена управления состоит в том, чтобы «подготовить сцену», на которой на всех уровнях компании будет осуществляться руководство.
Руководство компании должно действовать и во внешних структурах – расширенных сетях и союзах. Они возникают с целью использования новых конкурентных подходов, таких как «продажа решений», а также, потому что многие технологии производства и услуг превосходят возможности любой отдельной взятой компании.
Здесь перед руководством стоит задача обнаружения общей цели, выработки общих стратегий и участия в совместных действиях. Это часто означает выявление новых сегментов рынка и мобилизацию «союзников» с целью максимального охвата потребителей.
Перед руководителем сегодня стоит задача, как мобилизовать всю компанию на лучшее выполнение работы сегодня и на перемены завтра.
Во-первых, изменения должны идти сверху вниз. Полномочия для принятия решений и их осуществления следует дать в полном объеме. Кроме того, в нижних звеньях управления должны быть понимание, преданность и способность играть новые роли. Одно без другого ведет к катастрофе. Опыт также показывает, что новые роли нужно тщательно выучить – их нельзя перенять за один вечер.
Важно не только добиться равновесия, но и дать менеджерам низших уровней весь необходимый «справочный аппарат» - стратегические направления, и ясно сформулированные культурные ценности компании. Прежде компании обычно полагались на «мудрость» высшего звена управления. Теперь, когда руководящий состав широко распределен и многим людям на низших уровнях управления приходится заниматься сложными этическими вопросами, такой подход становится необходимым.
Все больше свидетельств тому, что обслуживание фактов, создающих претендент, важнее, чем официальные заявления руководства о намерениях или о политике компании. Руководитель должен способствовать этому обсуждению, а не просто провозглашать правила игры.
В послевоенный период роста и развития компаний руководство обычно концентрировалось на задачах производства, на увеличение объема выпуска и реализации продукции и на достаточной финансовой отдаче.
За последние десять лет цель компаний переместилась в область удовлетворения потребителя. А вчерашняя озабоченность объемами производства сменилась тенденцией улучшать общие показатели деятельности компании, даже если они означают сокращение, а не рост производства. Выражения «ориентация на потребителя», «сосредоточенность на клиенте», «действовать под давлением рынка» - все это новые вопросы к руководству.
Общество в целом видит деятельность компаний с разных углов зрения.
Во-первых, общество озабочено проблемой непрерывности развития. Оно отошло от убеждения, что окружающая среда – это прежде всего предмет государственной политики.
Во-вторых, налицо более широкий вопрос: всегда ли качество жизни зависит от количественных показателей потребления. До сих пор немногие руководители чувствовали необходимость занять какую-либо позицию по этому вопросу, не говоря уже о том, чтобы принимать решения о будущей стратегии своей компании.
В-третьих, имеется еще более фундаментальный вопрос о системе ценностей или «системе убеждений», на которой будет строиться будущая предпринимательская деятельность.
Что эти изменения означают для руководителей? Необходимо, во-первых, полностью адаптироваться к новой задаче руководителя, а дальше компенсировать любые пробелы в знаниях и навыках за счет людей в своей команде, которые обладают теми качествами, которых нет у руководителя. Избегать «рефлексивного» поведения; в мире, который разворачивается перед нами, прошлый опыт – не обязательно хороший учитель, пользоваться новым опытом, появившимся в других отраслях и других организационных структурах, использовать экспериментальный подход; учиться по мере продвижения, тщательно готовить себе замену.
Я рассматривала важнейшие проблемы, имеющие непосредственное отношение к практике общения людей. Социально-психологические знания, навыки анализа ситуаций, возникающих в процессе общения, имеют огромное значение для построения эффективных отношений между людьми. С одной стороны, они помогают человеку лучше понять себя, свой внутренний мир, осознать социально-психологические аспекты своего «я»: социальные установки, стереотипы, стратегии поведения и взаимодействия, стиль общения, умение эффективно слушать, контролировать свои эмоции и адекватно понимать других людей. С другой стороны, такие знания позволяют лучше понять людей, создать такую ситуацию общения с ними, индивидуально настроившись на их внутреннее психическое состояние, которая наиболее плодотворно способствовала бы их творческому развитию, давала бы чувство защищенности.
Деловые отношения складываются, в основном, в малой группе, членом которой является конкретный индивид. Окружающие его люди играют огромную роль в формировании ценностей любого человека, и знание социально-психологических законов жизни, группы, умение их анализировать - важнейшая часть жизнедеятельности личности. Проведенные исследования можно свести к тому, что человеческий фактор в любой организации одно из важнейших элементов всей системы. Все зависит от руководителя, умение его подать свою организацию на международном уровне, грамотно оценить рынок, провести переговоры и совершить непосредственно сделку. Только высоко квалифицированный руководитель способен достойно представить свою организацию на мировом уровне, будь то просто рядовая компания или огромная корпорация.

Список литературы

Аванесова, Г.А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов./ Г.А. Аванесова. - М.: Аспект Пресс, 2006.- 259с.
Базаров, Т.Ю. «Управление персоналом»/ Т. Ю. Базаров.- М.: Мастерство.- 2006.- 587с.
Бандурин, А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бандурин, Б.А. Чуб // Управление персоналом.-2005.-№5.-С.10-18.
Бодди, Д. Основы менеджмента./ Д. Бодди.- СПб: «Питер», 2006.-816с.
Виханский, О.С. «Менеджмент» / О.С. Виханский.- М.: Экономистъ,2006.- 531с.
Герчикова, И.Н. « Менеджмент»./ И.Н. Герчикова.- М.: Юнити, 2006.- 239с.
Гофман, Клаус-Дитер «Мотивация в бизнесе», серия «Бизнес – технология» / Клаус-Дитер Гофман.- Ростов на Дону, «Феникс» 2006.- 346с.
Дафт, Ричард «Менеджмент MBA» 6-ое изд-ие./ Ричард Дафт.-СПб.: Питер.-2006.- 478с.
Десслер, Г. «Управление персоналом», перевод с английского./ Г. Десслер.-Бином, 2006.- 470с.
Друкер Питер Ф. «Задачи менеджмента в XXI веке»./ Ф. Питер Друкер.- М.: Экономист., 2006.- 320с.
Дятлов, В.А. «Управление персоналом»./ В.А. Дятлов. – М.: Инфра-М, 2006.- 430с.
Егоршин, А.П. «Мотивация трудовой деятельности» учебное издание/ А.П. Егоршин. – Н.Новгрод: НИМБ, 2005.-601с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. / А.П. Егоршин. – Н.Новгрод: НИМБ, 2005.-624с.
Завальный, П.Н. Современные модели управления крупными компаниями / П.Н. Завальный // Менеджмент в России и за рубежом.-2006.-№4.-С.129-137.
Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2005.-440с.
Казначевская, Г.Б.- Основы менеджмента./ Г.Б. Казначевская.- Ростов-на-Дону.: Феникс, 2006.- 369с.
Козорезов, Д. Стили руководства: социологическое исследование / Д. Козорезов // Управлене персоналом, 2006.- С.41-45
Коротков, В.И. Исследование систем управления: Учебник./ В.И. Коротков.- М.:Дека, 2006.- 431с.
Кузнецов, И.Н. Деловой этикет от «А» до «Я»./ И.Н. Кузнецов. — М.: Изд-во «Аль-фа-Пресс»,2006.- 530с.
Маслов, В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособи / В. Маслов.. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008.-312с.
Медведев, В.П. «Основы менеджмента» издательско-консалтинговая компания./ В.П. Медведев.- М.: ДеКа.- 2006.- 287с.
Мировая экономика и международные экономические отношения / под редакцией проф. А.С. Булатова, Н.Н. Ливенцева.- М.: Магистр, 2008.- 593с.
Моргунов, Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. / Е.С. Моргунов.- М.: Интел-Синтез, 2007.- 431с.
Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Управление персоналом.-2006.-№7.-С.34-39.
Покровская, В.В. Внешнеэкономическая деятельность./ В.В. Покровская.-М.: Экономист., 2006.- 431с.
Поляков, Д. Управление кадрами: в поисках эффективности / Д. Поляков // Рынок ценных бумаг.-2006.-№12.-С.26-30.
Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия. 2-е изд. / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. – СПб.: Герда, 2006.-656с.
Раздорожный, А.А. Управление Организацией (предприятием)./ А.А. раздорожный.- М.: Экзамен., 2006.- 320с.
Райсберг, Б.А.Управление экономикойю./ Б.А. Райсберг.- М.: Интел-Синтез., 2007. – 403с.
Рытченко, Т.А. Психология деловых отношений./ Т.А. Рытченко. – М.: МГУЭСИ, 2005.- 301с.
Саакян, А.К. Управление персоналом в организации./ А.К. Саакян.-Спб.: Питер., 2005.- 438с.
Семенов, А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков – М.: Дашков и »,2005.-300с.
Скопылатов, И.Л. Управление персоналом./ И.Л. Скопылатов.- СПБ.: Смольного института, 2005.- 356с.
Смирнов, Г.Н. Этика деловых отношений./ Г.Н. Смирнов. — М: Проспект, 2006 г.- 293с.
Соловьев, А. Экстрим-маркетинг: драйв, кураж и высшая математика./ А. Соловьев.- М.: Коммерсантъ, 2007.- 432с.
Сфера услуг: Проблемы и перспективы развития / Под ред. акад. Ю.П. Свириденко. - М.: Кандид, 2006.- 239с.
Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента./ В.В. Травин.- М.: Дело., 2007.- 473с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 423с.
Федосеев, В.Н. Методы управления персоналом. / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. // Справочник по управлению персоналом. – 2005. -№4, с. 24-30.
Циплякин, Ю.А. Управление персоналом. / Ю.А. Циплякин.- М.: Юнити Дата., 2006.- 472с.
Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро.- М.: Гросс Медиа, , 2005.- 263с.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшня.- М.: Интел Синтез, 2007.- 158с.
Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии./ В.Г. Шипунов.- М.: Высшая школа, 2006- 456с.