ВВЕДЕНИЕ
Реформы в политической и экономической сфере последнего десятилетия создали условия для вхождения Российской Федерации в международный рынок труда и привели к развитию новых реальностей в области внешней трудовой миграции. С началом проведения политики открытого общества Россия превратилась из закрытой страны с незначительным внешним миграционным оборотом в активного участника интеграционных процессов и международного трудового обмена. Выявление и изучение этих новых явлений - предпосылка правильного понимания современных тенденций миграционных процессов, их взаимосвязей с миграционной политикой, регулированием ситуации на рынке труда и в сфере занятости населения.
Десятилетие постсоветской истории в России дает необходимый и вместе с тем неоднозначный фактический материал для анализа процессов привлечения и использования иностранной рабочей силы в Российской Федерации и ее регионах. При этом существуют подчас диаметрально противоположные оценки этих процессов с точки зрения функционирования национального и регионального рынков труда, разработки мер государственного регулирования миграции населения.
Расширение привлечения и использования иностранной рабочей силы сопровождается усилением трудностей в сфере занятости главным образом в связи с ростом нелегальной трудовой иммиграции. Поэтому необходимо активизировать иммиграционный контроль, создавать иммиграционные инспекции, иммиграционную полицию, защищая национальный рынок труда от неконтролируемого притока иностранных работников.
С другой стороны активизация внешней трудовой миграции в Россию -это нормальное явление в условиях выздоравливающей экономики, обеспечивающей большую сбалансированность на рынке труда. Допуск в страну иностранной рабочей силы экономически оправдан и целесообразен, он вносит элементы гибкости в использование трудовых ресурсов, выгодные как для работодателей, так и для экономики в целом.
Трудовая миграция - наиболее динамичный и, по всей вероятности, самый большой миграционный поток СНГ, стимулируемый тяжелой экономической ситуацией и разрушением прежней сферы занятости. Развитие трудовой миграции носило взрывной характер, и она быстро приобрела массовое распространение, как это характерно для всего мира.
В трансформирующем обществе трудовая миграция выполняет исключительно важную роль амортизатора социального недовольства. Она позволила в значительной части населения избежать обнищания в условиях обвального падения производства и безработицы. Благодаря этой миграции буквально был спасен потребительский рынок на постсоветском пространстве. Трудовые мигранты поддерживают коммуникации между населением стран СНГ вопреки национализму и разрыву прежних хозяйственных связей. Они сформировали альтернативную сферу занятости с помощью инициативы и деятельности самого населения.
В 90-е годы в связи с проведением работы по снятию существовавших ограничений на въезд и выезд за границу значительно возросла численность международных мигрантов. На миграцию трудовых ресурсов (особенно в рамках СНГ) значительное воздействие оказывают политическая нестабильность, межнациональные конфликты обусловленная ими вынужденная миграция.
К трудовым перемещениям можно отнести подавляющее большинство миграций, так как независимо от причины смены жительства человек оставляет рабочее место в пункте выбытия и занимает новое рабочее место в пункте вселения. Наибольшая миграционная активность приходится на младшие возрастные группы трудоспособного населения страны (16-29лет). Это объясняется высоким уровнем подвижности молодежи, поиском своего места в жизни, стремлением найти работу, в наибольшей степени отвечающей собственным представлениям о ней. С возрастом миграционная активность населения снижается; принятие решения о смене места жительства происходит под влиянием причин иного свойства (отсутствие реальной возможности нахождения работы и заработка; национальные конфликты; войны).
Исходной информационной базой для количественных расчетов и анализа служат данные переписей населения, официальные статистические материалы текущего учета движения населения, другие источники.


Объект исследования - трудовые иммигранты.

Предмет исследования - привлечение и использование трудовых мигрантов в Российской Федерации.

Цель исследования - исследование взаимосвязи рынка труда Российской Федерации и использования иностранной рабочей силы.
В задачи исследования входит изучение:
видов трудовой миграции;
системы показателей трудовой миграции;
причин привлечения иностранной рабочей силы в российскую экономику;
масштабов и тенденций движения иностранной рабочей силы на российском рынке труда;
динамики трудовой миграции иностранных работников;
направлений миграции иностранной рабочей силы;
качественного состава и структуры иностранных работников;

• проведение анализа рынка труда Российской Федерации и привлечения и использования иностранной рабочей силы.


Дипломная работа выполнена на основе практического материала, собранного в процессе преддипломной практики. Информационной базой исследования явились данные Росстата, ФМС России, а также отчеты опубликованные в периодической печати и Internet по теме дипломной работы.
Для обработки информации в процессе выполнения дипломной работы использовались пакеты прикладных программ, такие как Microsoft Office 2007, программа StatGIS (ГИС Статистики).
В дипломной работе использовались статистические методы анализа: графические, табличные, метод группировки, метод относительных, средних, структурных величин, методы математической статистики.
Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Современные тенденции в организации рыночных процессов обуславливают необходимость развития существующих принципов и методов осуществления консалтинговой деятельности, направленных на повышение качества услуг и развитие, а также способствующих наиболее полному удовлетворению потребностей и достижению целей партнеров по бизнесу.
Тренеры-консультанты ООО «Центр удачных решений «АП ЭНД ГРОУ» разрабатывают и  проводят корпоративные бизнес тренинги по направлениям:
-Общий менеджмент.
-Стратегический менеджмент.
-Деловая коммуникация.
-Коммуникация менеджера.
-Личная эффективность.
-Работа с клиентом: продажа, сервис.
-Работа в команде: формирование и управление.
-Обучение тренеров.
-Финансы для нефинансистов.
Аналитики и консультанты осуществляют разработку стратегии развития предприятий, бизнес-планирование и инвестиционное проектирование, построение и оптимизация деятельности холдинга, включающее в себя внедрение информационных систем управления (ERP), различные виды управления (маркетингом, продажами, персоналом), маркетинговые исследования и бизнес-аналитику, организацию и управление документооборотом, бюджетирование, управленческий учет.
Все виды услуг постоянно совершенствуются и обновляются. Большим спросом пользуются следующие виды услуг:
1. Тренинги:
-Общий менеджмент.
-Работа с клиентом: продажа, сервис.
2. Управленческое консультирование:
- Разработка стратегии развитии предприятия.
-Бизнес-планирование.
Спрос на услуги ООО «Центр удачных решений «АП ЭНД ГРОУ» ежегодно растет.
Для совершенствования ассортиментной политики предприятия предлагается вести новый вид тренинга- управление внешними связями.
Обучение по этому виду тренинга будет в себя включать следующие направления:
-Взаимодействие с акционерами.
-Управление взаимодействием с государственными органами.
- Выстраивание отношений с арендодателем.
- Разработка программы связи с общественностью.
- Взаимодействие с Советом директоров.
- Управление юридическими и этическими вопросами.

7. Качество услуг и продукции

Качество оказания услуг ООО «Центр удачных решений «АП ЭНД ГРОУ» является высоким, о чем свидетельствуют отзывы заказчиков и посетителей семинаров. Обучение в ООО «Центр удачных решений «АП ЭНД ГРОУ» способствует улучшению показателей работы клиентов как на российском так и на зарубежном рынке.
Жалобы и рекламации на качество услуг, в том числе и из-за рубежа отсутствуют.
Качество услуг в ООО «Центр удачных решений «АП ЭНД ГРОУ» контролируют руководители отделов фирмы, заместители директора и непосредственно сам директор ООО «Центр удачных решений «АП ЭНД ГРОУ».
Помимо этого, среди клиентов проводится анкетирования и опросы, которые свидетельствуют о высоком качестве услуг, предоставляемых специалистами ООО «Центр удачных решений «АП ЭНД ГРОУ».
Для повышения качества предоставляемых услуг, необходимо регулярно проводить в ООО «Центр удачных решений «АП ЭНД ГРОУ» семинары и собрания с сотрудниками для обсуждения текущих проблем и других вопросов, связанных с деятельностью фирмы.

8. Сбытовая политика предприятия

Целевой рынок предоставления консалтинговых услуг очень широк и не достаточно освоен.
В современных компаниях можно встретить несколько подходов к обучению персонала разных уровней. Например, отличившегося сотрудника в качестве поощрения направляют на тренинг. В противовес спонтанному выбору учебных программ и тренингов существует такое понятие, как «системное обучение».
Цель построения системы обучения — достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам компании.
Одним из важнейших этапов построения такой системы является анализ и выявление потребности в обучении сотрудников организации.
Рассмотрим в таблице 2 данные по отношению к обучению персонала в российских организациях.
Таблица 2
Данные по отношению к обучению персонала в российских организациях в 2008 г., %

Большая часть руководства 67% поддерживает обучение персонала в организациях, у 63% линейных менеджеров к обучению отношение серьезное, в большинстве организаций-56% считают, что линейные менеджеры не подготовлены для поддержки процессов обучения и развития персонала.
Российское корпоративное обучение имеет свою короткую, но специфическую историю и в то же время активно перенимает западный опыт.
Однако формальные процессы поддержки развития персонала и наглядность взаимосвязи личного развития с карьерой не могут быть отнесены к сильным сторонам наших организаций.
Только в каждой третьей организации сотрудники обеспечены советами и рекомендациями о том как им следует развивать свои способности для построения карьеры.
Немногим чаще, но не широко используются планы карьеры и персонального развития сотрудников.
Рассмотрим текущее состояние обучения в организациях в таблице 3.
Таблица 3
Состояние обучения в российских организациях в 2008 г., %

У 81% организаций обучение персонала непосредственно связано с задачами организации, при этом основными препятствиями на пути совершенствования системы обучения и развития персонала - высокая стоимость обучения, недостаточная заинтересованность топ-менеджеров и самих сотрудников, которые пассивно сопротивляются обучению
Представим распространенность различных методов обучения и развития персонала в российских компаниях в 2008 г. в таблице 4.


Таблица 4
Распространенность различных методов обучения и развития персонала в российских компаниях в 2008 г., %

Рассмотрим данные на рисунке 3.


Рис.3. Распространенность различных методов обучения и развития персонала в российских компаниях в 2008 г., %
Среди методов обучения, предпочтение отдается внутреннему обучению: наставничеству, тренингам на рабочем месте. Традиционной популярностью на данный момент пользуются внешние мастер-классы, выставки, тренинги.
Значительная доля организаций, использующих различные варианты обучения на рабочем месте, контрастирует с оценкой эффективности данного способа обучения.
Безоговорочное лидирование «опыта работы» как наиболее эффективного метода обучения может свидетельствовать о низком качестве реализации остальных методов.
В ООО «Центр удачных решений «АП ЭНД ГРОУ» в качестве стимулирования сбыта используется реклама в Интернете, в газетах, участие в выставках.

Заключение

Подводя итог можно сделать вывод, что процесс руководства никогда не был простым делом. «Старые» модели руководства не отвечают новым условиям бизнеса, и руководителям корпораций необходим новый набор знаний и навыков. Широкие изменения, которые сегодня происходят в деловой среде и в организациях, усложняют его еще больше. Определяются заново все аспекты руководства:
Суть – что лидеры должны делать;
Процесс – как они это делают;
Цель – множество «почему»;
И наконец, что лидеры должны делать в будущем.
Три фактора влияют на суть деятельности руководителя: новая необходимость управлять как изменениями, так и сегодняшним бизнесом; растущее влияние технологии; растущая озабоченность качеством управления процессами и возможностями.
Руководитель должен продолжать вести свое дело как можно более эффективно, но одновременно он должен изменять свой бизнес. Сюда относятся разработка нового подхода и тонкое понимание внутренних и внешних, часто технологических факторов, которые могут либо создавать серьезную угрозу предприятию, либо предлагать новые возможности.
Изменения также подразумевают мобилизацию всей компании ради совершения перемен, создания новых возможностей и ресурсов для будущего. Руководители предприятий должны вести свое дело как можно более эффективно. Рассматривая деятельность руководителя, многие специалисты применяют широкий исторический подход. Социологи, в частности Макс Вебер, писал о проблеме лидерства еще в двадцатые годы. Исследования, в которых Вебер выделил бюрократических, патримониальных и харизматических лидеров, в дальнейшем оказали влияние на социологический подход к проблеме, но более серьезные научные изыскания начались в годы второй мировой войны, когда задача изучения лидерства стала настоятельной и неотложной.
В 1950-х годах процветали исследования военно-прикладного характера, которые изучали множество различных лидеров в самых различных группах. Были проведены сотни исследований – от бойскаутских лагерей и университетов до заводских цехов и общежитий корпораций.
Хотя каждый исследователь давал свои определения найденным факторам, выявилось два стиля руководства. Первый – сосредоточенность на выполнении непосредственной задачи группы, второй – на поддержании взаимоотношений между ее членами.
Эти два поведенческих аспекта были признаны десятками исследователей как основные характеристики лидерства. Они получили следующие названия: «автократичный» и «демократичный» стиль; ориентация на производство и ориентация на сотрудников; директивное и участливое поведение; поведение, соответствующие Теории Х (негативное и директивное) и Теории У (позитивное и облегчающие); «озадачивающее» поведение и поведение в духе социально-эмоциональной поддержки и т.д. То есть, в любой группе нужно и выполнять работу, и поддерживать отношения. Эффективное руководство охватывает оба аспекта.
На личном уровне руководителю полезно знать свои собственные наклонности - будь они врожденными или приобретенными, чтобы развить в себе «другой» аспект и привнести его в группу, где он осуществляет руководство.
На процесс руководства оказывают влияние три главные силы: развитие новых, более плоских матричных организационных форм; растущее число неформальных связей и союзов между компаниями; меняющиеся ожидания и ценности людей.
Разнообразие и сложность компаний вместе с необходимостью принимать все более быстрые, более оправданные по затратам решения, приближать их клиенту в значительной мере, дисквалифицировали прежнее иерархическое руководство командного типа. Все чаще задача высшего звена управления состоит в том, чтобы «подготовить сцену», на которой на всех уровнях компании будет осуществляться руководство.
Руководство компании должно действовать и во внешних структурах – расширенных сетях и союзах. Они возникают с целью использования новых конкурентных подходов, таких как «продажа решений», а также, потому что многие технологии производства и услуг превосходят возможности любой отдельной взятой компании.
Здесь перед руководством стоит задача обнаружения общей цели, выработки общих стратегий и участия в совместных действиях. Это часто означает выявление новых сегментов рынка и мобилизацию «союзников» с целью максимального охвата потребителей.
Перед руководителем сегодня стоит задача, как мобилизовать всю компанию на лучшее выполнение работы сегодня и на перемены завтра.
Во-первых, изменения должны идти сверху вниз. Полномочия для принятия решений и их осуществления следует дать в полном объеме. Кроме того, в нижних звеньях управления должны быть понимание, преданность и способность играть новые роли. Одно без другого ведет к катастрофе. Опыт также показывает, что новые роли нужно тщательно выучить – их нельзя перенять за один вечер.
Важно не только добиться равновесия, но и дать менеджерам низших уровней весь необходимый «справочный аппарат» - стратегические направления, и ясно сформулированные культурные ценности компании. Прежде компании обычно полагались на «мудрость» высшего звена управления. Теперь, когда руководящий состав широко распределен и многим людям на низших уровнях управления приходится заниматься сложными этическими вопросами, такой подход становится необходимым.
Все больше свидетельств тому, что обслуживание фактов, создающих претендент, важнее, чем официальные заявления руководства о намерениях или о политике компании. Руководитель должен способствовать этому обсуждению, а не просто провозглашать правила игры.
В послевоенный период роста и развития компаний руководство обычно концентрировалось на задачах производства, на увеличение объема выпуска и реализации продукции и на достаточной финансовой отдаче.
За последние десять лет цель компаний переместилась в область удовлетворения потребителя. А вчерашняя озабоченность объемами производства сменилась тенденцией улучшать общие показатели деятельности компании, даже если они означают сокращение, а не рост производства. Выражения «ориентация на потребителя», «сосредоточенность на клиенте», «действовать под давлением рынка» - все это новые вопросы к руководству.
Общество в целом видит деятельность компаний с разных углов зрения.
Во-первых, общество озабочено проблемой непрерывности развития. Оно отошло от убеждения, что окружающая среда – это прежде всего предмет государственной политики.
Во-вторых, налицо более широкий вопрос: всегда ли качество жизни зависит от количественных показателей потребления. До сих пор немногие руководители чувствовали необходимость занять какую-либо позицию по этому вопросу, не говоря уже о том, чтобы принимать решения о будущей стратегии своей компании.
В-третьих, имеется еще более фундаментальный вопрос о системе ценностей или «системе убеждений», на которой будет строиться будущая предпринимательская деятельность.
Что эти изменения означают для руководителей? Необходимо, во-первых, полностью адаптироваться к новой задаче руководителя, а дальше компенсировать любые пробелы в знаниях и навыках за счет людей в своей команде, которые обладают теми качествами, которых нет у руководителя. Избегать «рефлексивного» поведения; в мире, который разворачивается перед нами, прошлый опыт – не обязательно хороший учитель, пользоваться новым опытом, появившимся в других отраслях и других организационных структурах, использовать экспериментальный подход; учиться по мере продвижения, тщательно готовить себе замену.
Я рассматривала важнейшие проблемы, имеющие непосредственное отношение к практике общения людей. Социально-психологические знания, навыки анализа ситуаций, возникающих в процессе общения, имеют огромное значение для построения эффективных отношений между людьми. С одной стороны, они помогают человеку лучше понять себя, свой внутренний мир, осознать социально-психологические аспекты своего «я»: социальные установки, стереотипы, стратегии поведения и взаимодействия, стиль общения, умение эффективно слушать, контролировать свои эмоции и адекватно понимать других людей. С другой стороны, такие знания позволяют лучше понять людей, создать такую ситуацию общения с ними, индивидуально настроившись на их внутреннее психическое состояние, которая наиболее плодотворно способствовала бы их творческому развитию, давала бы чувство защищенности.
Деловые отношения складываются, в основном, в малой группе, членом которой является конкретный индивид. Окружающие его люди играют огромную роль в формировании ценностей любого человека, и знание социально-психологических законов жизни, группы, умение их анализировать - важнейшая часть жизнедеятельности личности. Проведенные исследования можно свести к тому, что человеческий фактор в любой организации одно из важнейших элементов всей системы. Все зависит от руководителя, умение его подать свою организацию на международном уровне, грамотно оценить рынок, провести переговоры и совершить непосредственно сделку. Только высоко квалифицированный руководитель способен достойно представить свою организацию на мировом уровне, будь то просто рядовая компания или огромная корпорация.

Список литературы

Аванесова, Г.А. Сервисная деятельность: Историческая и современная практика, предпринимательство, менеджмент: Учебное пособие для студентов вузов./ Г.А. Аванесова. - М.: Аспект Пресс, 2006.- 259с.
Базаров, Т.Ю. «Управление персоналом»/ Т. Ю. Базаров.- М.: Мастерство.- 2006.- 587с.
Бандурин, А.В. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации / А.В. Бандурин, Б.А. Чуб // Управление персоналом.-2005.-№5.-С.10-18.
Бодди, Д. Основы менеджмента./ Д. Бодди.- СПб: «Питер», 2006.-816с.
Виханский, О.С. «Менеджмент» / О.С. Виханский.- М.: Экономистъ,2006.- 531с.
Герчикова, И.Н. « Менеджмент»./ И.Н. Герчикова.- М.: Юнити, 2006.- 239с.
Гофман, Клаус-Дитер «Мотивация в бизнесе», серия «Бизнес – технология» / Клаус-Дитер Гофман.- Ростов на Дону, «Феникс» 2006.- 346с.
Дафт, Ричард «Менеджмент MBA» 6-ое изд-ие./ Ричард Дафт.-СПб.: Питер.-2006.- 478с.
Десслер, Г. «Управление персоналом», перевод с английского./ Г. Десслер.-Бином, 2006.- 470с.
Друкер Питер Ф. «Задачи менеджмента в XXI веке»./ Ф. Питер Друкер.- М.: Экономист., 2006.- 320с.
Дятлов, В.А. «Управление персоналом»./ В.А. Дятлов. – М.: Инфра-М, 2006.- 430с.
Егоршин, А.П. «Мотивация трудовой деятельности» учебное издание/ А.П. Егоршин. – Н.Новгрод: НИМБ, 2005.-601с.
Егоршин, А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. / А.П. Егоршин. – Н.Новгрод: НИМБ, 2005.-624с.
Завальный, П.Н. Современные модели управления крупными компаниями / П.Н. Завальный // Менеджмент в России и за рубежом.-2006.-№4.-С.129-137.
Иванов, А.П. Менеджмент. Учебник / А.П. Иванов. – СПб.: Изд-во Михайлова В.А.,2005.-440с.
Казначевская, Г.Б.- Основы менеджмента./ Г.Б. Казначевская.- Ростов-на-Дону.: Феникс, 2006.- 369с.
Козорезов, Д. Стили руководства: социологическое исследование / Д. Козорезов // Управлене персоналом, 2006.- С.41-45
Коротков, В.И. Исследование систем управления: Учебник./ В.И. Коротков.- М.:Дека, 2006.- 431с.
Кузнецов, И.Н. Деловой этикет от «А» до «Я»./ И.Н. Кузнецов. — М.: Изд-во «Аль-фа-Пресс»,2006.- 530с.
Маслов, В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособи / В. Маслов.. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008.-312с.
Медведев, В.П. «Основы менеджмента» издательско-консалтинговая компания./ В.П. Медведев.- М.: ДеКа.- 2006.- 287с.
Мировая экономика и международные экономические отношения / под редакцией проф. А.С. Булатова, Н.Н. Ливенцева.- М.: Магистр, 2008.- 593с.
Моргунов, Е.С. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. / Е.С. Моргунов.- М.: Интел-Синтез, 2007.- 431с.
Овчинникова, Т. Новая парадигма управления персоналом в условиях переходной экономики / Т. Овчинникова // Управление персоналом.-2006.-№7.-С.34-39.
Покровская, В.В. Внешнеэкономическая деятельность./ В.В. Покровская.-М.: Экономист., 2006.- 431с.
Поляков, Д. Управление кадрами: в поисках эффективности / Д. Поляков // Рынок ценных бумаг.-2006.-№12.-С.26-30.
Пошерстник, Н.В. Кадры предприятия. 2-е изд. / Н.В. Пошерстник, М.С. Мейксин. – СПб.: Герда, 2006.-656с.
Раздорожный, А.А. Управление Организацией (предприятием)./ А.А. раздорожный.- М.: Экзамен., 2006.- 320с.
Райсберг, Б.А.Управление экономикойю./ Б.А. Райсберг.- М.: Интел-Синтез., 2007. – 403с.
Рытченко, Т.А. Психология деловых отношений./ Т.А. Рытченко. – М.: МГУЭСИ, 2005.- 301с.
Саакян, А.К. Управление персоналом в организации./ А.К. Саакян.-Спб.: Питер., 2005.- 438с.
Семенов, А.К. Основы менеджмента: Учебник / А.К. Семенов, В.И. Набоков – М.: Дашков и »,2005.-300с.
Скопылатов, И.Л. Управление персоналом./ И.Л. Скопылатов.- СПБ.: Смольного института, 2005.- 356с.
Смирнов, Г.Н. Этика деловых отношений./ Г.Н. Смирнов. — М: Проспект, 2006 г.- 293с.
Соловьев, А. Экстрим-маркетинг: драйв, кураж и высшая математика./ А. Соловьев.- М.: Коммерсантъ, 2007.- 432с.
Сфера услуг: Проблемы и перспективы развития / Под ред. акад. Ю.П. Свириденко. - М.: Кандид, 2006.- 239с.
Травин, В.В. Основы кадрового менеджмента./ В.В. Травин.- М.: Дело., 2007.- 473с.
Управление персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Т.Ю. Базарова. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2006. – 423с.
Федосеев, В.Н. Методы управления персоналом. / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. // Справочник по управлению персоналом. – 2005. -№4, с. 24-30.
Циплякин, Ю.А. Управление персоналом. / Ю.А. Циплякин.- М.: Юнити Дата., 2006.- 472с.
Шапиро, С.А. Основы управления персоналом в современных организациях: учебный подход, обеспечивающий эффективную работу компании / С.А. Шапиро.- М.: Гросс Медиа, , 2005.- 263с.
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации./ С.В. Шекшня.- М.: Интел Синтез, 2007.- 158с.
Шипунов, В.Г. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии./ В.Г. Шипунов.- М.: Высшая школа, 2006- 456с.