Введение

Актуальность настоящего дипломного исследования. История обсуждения конфликта, попыток его анализа и интерпретации исчисляется тысячелетиями. Конфликт - постоянный спутник человека, по сути дела - лишь одна из форм внутривидовой и межвидовой борьбы за существование, один из механизмов естественного отбора, который заставляет нас полностью раскрыться в борьбе с оппонентом. Вспомним обычный семейный конфликт. Не кажется ли вам, что на определенном этапе мы забываем о его причинах, и желание победить в споре трансформируется в желание просто победить. Когда страсти накаляются, уже не важно, в чем причина спора - важно выиграть его. Но спор - цивилизованная форма конфликта, далеко отошедшая уже от поведения животных. А вот драки, выяснения отношений между группировками, вооруженные столкновения - это уже гораздо больше напоминает животное «стая на стаю». И чем дальше в глубь времен мы посмотрим, тем в менее завуалированной форме предстанет перед нами это животное свойство человека, этот социологизированный, но, по сути, чисто биологический механизм. Логично поэтому заменить наше предположение о том, что конфликт - постоянный спутник человека, на предположение о том, что конфликт - постоянный спутник всего живого на земле. Однако первые обсуждения конфликтологических проблем стали возможны лишь на определенном этапе взросления человечества.
Одной из главных функций управленцев и специалистов разного уровня является решение проблем через разрешение противоречий и конфликтов. Для этого требуются теоретические разработки, доведенные до уровня технологий, которые можно применять непосредственно в практике. Формирование представлений о конфликтах, адекватных социально-позитивным процессам в обществе должно основываться на теоретических разработках, не «оторванных» от реальных процессов. Практика показывает, что игнорирование таких сложных процессов как конфликты, при росте их количества, разрушительных последствий и отсутствия профессиональных знаний (методов, технологий и т.д.), способствует разрастанию, углублению и развитию социально-негативных процессов. Следовательно, необходима некоторая теоретическая конструкция, как идеальная схема, позволяющая профессионально провести диагностику конфликтной ситуации и конфликта, с целью минимизации субъективного подхода при принятии управленческих решений, при организации деятельности коллектива и иных действий, сопровождающих деятельность коллектива ежедневно.
Цель настоящей дипломной работы – исследование межличностных конфликтов на примере ООО «Дитекс».
Цель дипломного проекта достигается решением следующих задач:
- дать определение и характеристику сущности конфликтов;
- определить особенности межличностных конфликтов;
- рассмотреть проблемы, возникающие в процессе разрешения конфликтных ситуаций;
- изучить особенности межличностных конфликтов в организации на примере ресторана «Оригами»;
- разработать рекомендации по профилактике и разрешению конфликтных ситуаций, внутри исследуемой организации.
Объектом исследования является ресторан «Оригами»
Предмет исследования: возможная зависимость уровня конфликтности и уровня успешности деятельности коллектива.
При работе над дипломным исследованием были использованы следующие методы: методика диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса, методика Дж.Морено, цветовой тест Люшера, методика Кеттела.
Научная новизна настоящего дипломного исследования заключается в разработке рекомендаций по оптимизации уровня межличностной конфликтности на уровне организации.
Практическая значимость настоящего дипломного исследования состоит в том, что результаты дипломного исследования могут быть использованы как в дальнейшем теоретическом анализе проблемы, так и на практике в работе организаций.
Структура работы: настоящее дипломное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

6 Конфликт интенсифицирует и стимулирует групповое творчество, способствует мобилизации энергии для решения стоящих перед субъектами задач. В процессе поиска путей разрешения конфликта происходит активизация анализа трудных ситуаций, разрабатываются новые подходы, идеи, инновационные технологии и т.д.
7 Конфликт может служить средством выяснения соотношения сил социальных групп или общностей и тем самым может предостеречь от последующих более разрушительных конфликтов.
8 Конфликт может служить средством для возникновения новых норм общения между людьми или помочь наполнить новым содержанием старые нормы.
Деструктивные функции проявляются на различных уровнях социальной системы и выражаются в следующих последствиях.
1 Конфликт может быть связан с насильственными методами его разрешения, в результате могут быть большие человеческие жертвы и материальные потери. Помимо сторон, участвующих в военном конфликте, от него могут пострадать и мирные жители.
2 Конфликт может привести стороны противоборства (общество, социальную группу, индивида) в состояние дестабилизации и дезорганизации.
3 Конфликт может привести к замедлению темпов социального, экономического, политического и духовного развития общества. Более того он может вызвать стагнацию и кризис общественного развития, возникновение диктаторских и тоталитаристских режимов.
4 Конфликт может способствовать дезинтеграции общества, разрушению социальных коммуникаций и социокулътурному отчуждению социальных образований внутри общественной системы.
5 Конфликт может сопровождаться нарастанием в обществе настроений пессимизма и упадком нравов.
6 Конфликт может повлечь за собой новые, более деструктивные конфликты.
7 Конфликт в организациях часто приводит к снижению уровня организации системы, снижению дисциплины и эффективности деятельности.
Таковы основные дисфункциональные последствия конфликта, которые (также, как и функциональные последствия) между собой взаимосвязаны и носят конкретный и относительный характер. Здесь уместно вспомнить известное положение: абстрактной истины нет, истина всегда конкретна. Победа одного чаще всего означает поражение другого.
Коллектив - в широком смысле - социальная организация, характеризующаяся совместной социально значимой деятельностью.
Коллектив - в узком смысле - группа совместно работающих лиц, в которой люди взаимодействуют друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на других и одновременно находится под его влиянием.
Отличительными признаками коллектива являются:
совместная деятельность;
наличие общих интересов, целей и задач;
единая организация и управление;
относительная устойчивость и длительность функционирования.
Различают трудовые, общественно-политические, спортивные, воинские, бытовые и другие коллективы
Эффективность деятельности любого коллектива организации можно оценить по ряду показателей – субъективных и объективных. К субъективным показателям относятся – психологический климат в коллективе, текучесть кадров и т.д. Объективный элемент формируется по следующим показателям:
1) производительность труда коллектива;
2) успешность решения профессиональных задач.
Для эффективного использования потенциала группы групповой лидер или руководитель должен не только знать профессиональные возможности и индивидуально-психологические особенности членов своей группы, но уровень социально-психологического развития, на котором находится руководимая им группа. Важность подобного подхода обусловлена также тем, что распространенное мнение о наличии прямой зависимости между групповой сплоченностью, позитивными отношениями в группе и успешностью групповой деятельности, при ближайшем рассмотрении, оказывается не верным. «Согласно мнению ряда авторов, которое приводит Р.С. Немов (1984) в работе «Социально-психологический анализ эффективной деятельности коллектива», зависимость успешности деятельности от социально-психологических характеристик группы носит достаточно сложный характер.
Так И.П. Волков (1970) основным фактором высоких результатов считает четкость внутренней структуры общения в группе. Л. Бондаренко (1971) и Г. Танко (1971) таким фактором считают хорошие межличностные отношения в группе, для определения которых они использовали методы социометрии. А.А. Ершов и Р.А. Максимова (1974) показали наличие положительной взаимосвязи между социально-психологическим климатом в рабочем коллективе и производительностью труда.
Вместе с тем, ряд авторов указывает на снижение эффективности деятельность при превышении показателей сплоченности и эмоциональной близости некоторой оптимальной величины.
В конце двадцатых годов Э. Мэйо высказал идею «бесконфликтного» существования в организациях. Он считал возможным обучить администрацию предприятия определенным методам, с помощью которых можно решать конфликты мирным путем.
Представители организационной психологии (Ф. Эмери и Э. Торсрад) показали, что конфликты в организации неизбежно ведут к изменениям, которые в свою очередь порождают другие конфликты. Как считают наши отечественные психологи (Рощин С.К., Ковалев А.Г., Гришина Н.В. и др.), страшен не сам по себе конфликт, а деструктивный конфликт, приводящий к серьезному рассогласованию в работе всей организации. В психологии предпринимались попытки описать все организационные конфликты с помощью следующей концептуальной модели (по Л. Понди):
1) бюрократический конфликт, относящийся к взаимодействиям по «вертикали»;
2) конфликт переговоров;
3) системный конфликт.
Отечественные психологи считают, что не существует единой классификации организационных конфликтов. Не все претензии подчиненных к руководителям могут быть удовлетворены, поскольку руководители среднего звена управления не могут изменить коренным образом условия труда или повысить заработную плату. Поэтому недовольство со стороны рабочих по таким вопросам не должно расцениваться как повод для конфликтов, поскольку устранение их причин не входит в компетенцию мастеров смен.
Проявление конфликтного поведения может частично объясняться и наличием отрицательных мотивов у работников, оно неразрывно связано с потребностно-мотивационной сферой личности.
Во многом межличностная конфликтность в коллективе зависит от того, какие качества сотрудников и руководителей ими проявляются больше: авторитаризм, эгоистичность, агрессивность, подозрительность, подчиняемость, дружелюбие, зависимость, альтруизм.


Глава 2. Исследование уровня конфликтности в ООО «Дитекс»
2.1 Общая характеристика ООО «Дитекс»

ООО «Дитекс» - промышленное предприятие, основной вид деятельности: производства тканей.
Рынки сбыта продукции: Москва и Московская область, Центральный ФО, Северо-западный ФО, Приволжский ФО, Южный ФО, Уральский ФО, Дальневосточный ФО, а также рынки стран СНГ, Белоруссии и Украины.
Основными потребителями продукции ООО «Дитекс» являются:
предприятия мебельной промышленности (ткани мебельно-декоративной группы);
предприятия оптово-розничной торговли (ткани полотенечной группы);
предприятия, использующие продукцию ООО «Дитекс» в качестве вспомогательного материала.
В планах будущей деятельности ООО «Дитекс» предусмотрено дальнейшее совершенствование текстильного производства путем приобретения современного оборудования, создание новых рисунков и структуры тканей с учетом требований времени и динамики спроса, укрепление деловых контактов и поиск новых партнеров. Со второго полугодия 2007 г. организует новый для предприятия вид деятельности: оптовую торговлю пряжей. Организация данного вида деятельности осуществляется с целью оптимизации существующих затрат, связанных с закупкой пряжи в Республике Узбекистан для собственного производства текстильного товара, и наличия большого спроса на качественную хлопчатобумажную пряжу на российском рынке текстильного сырья.
ООО «Дитекс» продолжит начатую в 2005 году модернизацию основного текстильного оборудования. В рамках существующего проекта по замене старых станков АТМ, производящих махровые изделия, на более производительные и совершенные станки «Пиканоль», позволяющие расширить ассортимент и увеличить объем производства, планируется к концу 2007 года приобретение 6 станков «Пиколь» с жаккардовыми машинами. В 2006 году была введена в действие 2 ая очередь таких станков, ООО «Дитекс» провело огромную работу по подготовке производственных помещений для нового оборудования и сделало значительные вложения в этот проект. Оборудование, приобретение которого запланировано на 2007 год, будет установлено на подготовленных в 2006 году производственных площадях.
Для общей характеристики ООО «Дитекс» важно отметить, что в последние годы в российской экономике наметились некоторые положительные макроэкономические тенденции:
снижен уровень инфляции;
стабилизировался курс национальной валюты;
наметился прирост промышленного производства, вызванный увеличением объемов экспорта сырья и энергоресурсов;
замедлились темпы бегства капиталов из России;
снижен налоговый пресс, что должно способствовать повышению уровня собираемости налогов (подоходный налог, налог на прибыль);
В то же время ряд негативных факторов сдерживает рост российского рынка ценных бумаг. Такими факторами являются прежде всего мировой экономический спад, высокая зависимость экономики страны от мирового рынка сырья, низкий спрос на продукцию отечественной обрабатывающей промышленности, низкий уровень доходов населения, отсутствия традиций инвестирования в ценные бумаги, недостаточное развитие инфраструктуры фондового рынка, неудовлетворенность законодательной защиты прав собственности, остающееся чрезмерным вмешательством государства в деятельность хозяйствующих субъектов.
Все это является причиной повышения рисков инвестиций в любые предприятия на российском рынке. Современная российская текстильная промышленность является сложным многоотраслевым и многооперационным производством. Здесь перерабатывается более 20-ти видов натуральных и химических волокон. В связи с возрастающими требованиями к качеству и разнообразию продукции, ее ассортимент постоянно обновляется и расширяется. Применяется различное сырье, вспомогательные материалы, оборудование и технологические процессы, методы контроля качества готовой продукции.
В настоящее время на ООО «Дитекс» выделено 5 специализированных подразделений:
основное производство;
фабрика мебельных тканей;
фабрика легких тканей;
фабрика махровых изделий.
Перспективными направлениями в развитии отрасли являются освоение новых видов продукции, борьба за эффективность производства путем снижения себестоимости продукции, оптимизации структуры производственных затрат путем совершенствования технологических процессов производства, установки нового и реконструкции действующего оборудования, а также налаживание новых связей с поставщиками сырья и потребителями готовой продукции, освоение внутреннего и внешнего рынка, развитие системы сбыта, изучение спроса.

Заключение

Под межличностным конфликтом понимают открытое столкновение взаимодействующих субъектов на основе возникших противоречий, выступающих в виде противоположных целей, не совместимых в какой-то конкретной ситуации.
Межличностный конфликт проявляется во взаимодействии между двумя и более лицами. В межличностных конфликтах субъекты противостоят друг другу и выясняют свои отношения непосредственно, лицом к лицу. Это один из самых распространенных типов конфликтов. Они могут происходить как между сослуживцами, так и между самыми близкими людьми.
В межличностном конфликте каждая сторона стремится отстоять свое мнение, доказать другой ее неправоту, люди прибегают к взаимным обвинениям, нападкам друг на друга, словесным оскорблениям и унижениям и т.п. Такое поведение вызывает у субъектов конфликта острые негативные эмоциональные переживания, которые обостряют взаимодействие участников и провоцируют их на экстремальные поступки. В условиях конфликта становится трудно управлять своими эмоциями. Многие его участники после разрешения конфликта еще долго испытывают негативное самочувствие.
Межличностный конфликт выявляет отсутствие согласия в сложившейся системе взаимодействия между людьми. У них появляются противоположные мнения, интересы, точки зрения, взгляды на одни и те же проблемы, которые на соответствующем этапе взаимоотношений нарушают нормальное взаимодействие, когда одна из сторон начинает целенаправленно действовать в ущерб другой, а та, в свою очередь, осознает, что эти действия ущемляют ее интересы, и предпринимает ответные действия. Такая ситуация чаще всего приводит к конфликту как средству ее разрешения. Полное разрешение конфликта будет осуществлено в том случае, когда противоборствующие стороны вместе вполне осознанно устранят причины, породившие его. Если же конфликт разрешится победой одной из сторон, то такое состояние окажется временным и конфликт обязательно в какой-то форме заявит о себе при благоприятных обстоятельствах.
Любое урегулирование конфликта или его предупреждение направлены на сохранение существующей системы межличностного взаимодействия. Однако источником конфликта могут оказаться такие причины, которые ведут к разрушению сложившейся системы взаимодействия. В связи с этим выделяют различные функции конфликта: конструктивные и деструктивные.
В исследованной группе закупок ООО «Дитекс» по всем показателям в среднем в группе наблюдается низкий уровень конфликтности, что положительно сказывается на успешности деятельности группы. В исследуемом отделе при низком уровне конфликтности высокий уровень производительности, что подтверждает приводимую в начале исследования гипотезу – уровень конфликтности и уровень успешности деятельности коллектива прямо взаимосвязаны.
Но при возникновении конфликтов организации следует применять наиболее эффективные методики разрешения конфликтов, т.к. экономические последствия конфликтов в ресторане крайне отрицательные. Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий. Согласно проведенному исследованию установлено, что уровень конфликтности в организации низкий, поэтому следует отметить меры, применяемые в случае, если возникнут конфликты. Основное направление регулирования уровня конфликтности в указанной ситуации – предупреждение конфликтов. Предупреждение конфликтов, таящих в себе негативные, разрушительные последствия для коллектива, зависит от многих факторов. Основные направления профилактики конфликтов, дезорганизующих коллектив и отрицательно сказывающихся на результатах служебной деятельности, определяются одновременным и параллельным решением вопросов охраны общественного порядка и борьбы с преступностью в данном регионе, задач по формированию коллектива сотрудников и правильных взаимоотношений в нем. Преодоление и разрешение конфликтов, дезорганизующих коллектив сотрудников и отрицательно сказывающихся на качестве и эффективности служебной деятельности, зависит от многих составляющих конфликта: причин возникновения и форм проявления, личностных характеристик и действий участников конфликта, социально-психологических условий его протекания, динамики развития, точности прогноза его последствий.
Для более успешного разрешения конфликта желательно не только выбрать стиль, но и составить карту конфликта, разработанную Х.Корнелиусом и Ш.Фэйром. Суть ее в следующем:
- определите проблему конфликта в общих чертах. Например, при конфликте из-за объема выполняемых работ составьте диаграмму распределения нагрузки;
- выясните, кто вовлечен в конфликт (отдельные сотрудники, группы, отделы или организации);
- определите подлинные потребности и опасения каждого из главных участников конфликта.
Составление такой карты, по мнению специалистов, позволит:
1)ограничить дискуссию определенными формальными рамками, что в значительной степени поможет избежать чрезмерного проявления эмоций, так как во время составления карты люди могут сдерживать себя;
2)создать возможность совместного обсуждения проблемы, высказать людям их требования и желания;
3)уяснить как собственную точку зрения, так и точку зрения других;
4)создать атмосферу эмпатии, т.е. возможности увидеть проблему глазами других людей и признать мнения людей, считавших ранее, что они не были поняты;
5)выбрать новые пути разрешения конфликта.
Таким образом, в конфликтной ситуации или в общении с трудным человеком следует использовать такой подход, который в большей степени соответствовал бы конкретным обстоятельствам и при котором вы могли бы чувствовать себя наиболее комфортно. Наилучшими советчиками в выборе оптимального подхода разрешения конфликта являются жизненный опыт и желание не осложнять ситуацию и не доводить человека до стресса. Можно, например, добиться компромисса, приспособиться к нуждам другого человека (особенно партнера или близкого человека); настойчиво добиваться осуществления своих истинных интересов в другом аспекте; уклониться от обсуждения конфликтного вопроса, если он не очень важен для вас; использовать стиль сотрудничества для удовлетворения наиболее важных интересов обеих сторон. Поэтому лучшим способом разрешения конфликтной ситуации является сознательный выбор оптимальной стратегии поведения.
Выделение в конфликте доминирующих характеристик позволяет отнести его к определенной группе для проведения диагностики и разработки профилактических технологий. Исходя из предложенной схемы, цель профилактики заключается в том, чтобы перевести социально-негативный конфликт в социально-позитивное русло, минимизируя крайние формы его проявления.
Сплоченность трудового коллектива зависит от уровня конфликтности, характеризующего социальное лицо коллектива, его производственный потенциал. Уровень конфликтности в коллективе определяет отношение руководителя к обществу в целом, к своей организации и к каждому человеку в отдельности.
Если в его понимании человек представляется как ресурс, сырьевая и производственная база, то такой подход не даст должного результата, в процессе управления возникнет перекос и недочет или пересчет ресурсов для выполнения конкретной задачи.

Список литературы
Белобрагин В.Я., Белобрагин В.В. Некоторые вопросы формирования имиджелогии как науки. Доклад на открытом заседании президиума АИМ 26.03.2004 г.
Богомолова Н.Н. Социальная психология печати, радио и телевидения. – М., 1991
Бодрийар Жан. В тени молчаливого большинства, или конец социального. Екатеринбург: Изд-во Уральского ун-та, 2000
Бойко В.Ю. Типология ценностных позиций и состояние кризисного сознания // Ценности социальных групп и кризис общества. – М.: Ин-т философии АН СССР, 1991
Борев В.Ю., Коваленко А.В. Культура и массовая коммуникация. – М., 1986
Буданцев Ю.П. Социология массовой коммуникации. – М., 1995
Виндельбанд В. Философия культуры и трансцендентальный идеализм. // Культурология. XX век. Антология. — М., 1994.
Виноградова С.М., Корконосенко С.Г. Массмедиа в социально-политическом пространстве (Россия и скандинавские страны) // Компаративистика: Альманах сравнительных социогуманитарных исследований / Под ред. Л.А. Вербицкой, В.В. Васильковой, В.В. Козловского, Н.Г. Скворцова. СПб., 2001
Виноградова С.М., Корконосенко С.Г. События в СМИ и в социальной реальности России // Акценты. 2002. № 7–8.
Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Кадария Ф.Д., Савченко И.П., Шаповалов В.А. Социология молодежи: Учебное пособие. Под ред. Волокова Ю.Г. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
Волков Ю.Г., Добреньков В.И., Кадария Ф.Д., Савченко И.П., Шаповалов В.А. Социология молодежи: Учебное пособие. Под ред. Волокова Ю.Г. Ростов-на-Дону: Феникс, 2001.
Грушин Б.Ф. Эффективность массовой информации и пропаганды: понятие и проблемы измерения. – М.: Знание, 1979.
Дробницкий О.Г. Наука и ценности: состояние проблемы и ее постановка // Философия науки. – 1973. - №4.
Дробницкий О.Г. Проблема ценностей и марксисткая философия// Вопросы философии. – 1966
Евстафьев В., Яссонов В. Введение в медиапланирование: учеб. пособие. – М., 1998
Жилавская И.В. Влияние СМИ на молодежь //Медиаобразование: от теории - к практике /Сост. И.В.Жилавская. - Томск: Изд-во Томск. ин-та информационных технологий, 2007
Жилавская И.В. Влияние СМИ на молодежь //Медиаобразование: от теории - к практике /Сост. И.В.Жилавская. - Томск: Изд-во Томск. ин-та информационных технологий, 2007
Засурский Я.Н.Информационное общество и средства массовой информации // Информационное общество, 1999, вып.1.
Захаров Н. В., Луков А. В. Школа тезаурусного анализа // Знание. Понимание. Умение. — 2006. — № 1.
Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Отношение к труду и ценностные ориентации личности // Социология в СССР. – Т.2. – М., 1996
Исследование проблем молодежи в ГДР/ под ред. Ю.Е. Волкова. – М., 1976
Ковалев П. А. Молодежная аудитория телевидения // Знание. Понимание. Умение. 2006. № 1
Коган Л.Н. и др. Телевизионная аудитория: структура, ориентации, культурная активность. – Свердловск, 1973
Корконосенко С.Г. Журналистский дискурс в пространственно-временной динамике // Российская журналистика: от «Колокола» до «СПИД-Инфо». Екатеринбург, 1996
Корконосенко С.Г. Российская журналистика: от кризиса к отмиранию // Журналистика и социология’98. Журналистика в условиях общественного кризиса/ Редкол.: С.Г. Корконосенко (ред.-сост.), И.Н. Блохин, С.М. Виноградова, В.А. Сидоров. СПб., 1999
Лукницкий С.П. Средства массовой информации в системе управления современной Россией: автореф. дис. … канд. социол. наук. – М., 1999
Луков А. В. К вопросу о социологии телевидения // Тезаурусный анализ мировой культуры: Сб. науч. трудов. Вып. 6. — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2006.
Луков А. В. Студент в социально-технологических отношениях // Высшее образование для XXI века: Третья международная научная конференция, МосГУ, 18–20 октября 2006 г.: Доклады и материалы. Вып. 7. — М.: Изд-во Моск. гуманит. ун-та, 2006.
Массовая информация и общественное мнение молодежи/ под ред. В.Л. Оссовского. – Киев, 1990
Мельник Г.С. Масс – медиа: психологические процессы и эффекты. – СПб., 1996
Мелюхин И.С. Информационное общество: истоки, проблемы, тенденции развития. – М., 1999
Моль А. Социодинамика культуры. – М., 1973
Нанешвили Б.Д. Исследование восприятия ведущих телевизионных программ молодежной аудиторией// Вестник МГУ. Сер. 14: Психология. – М., 1995. №3
Ольшанский В.Б. Личность и социальные ценности // Социология в СССР. – Т.1. – М.,1996.
Орехова С.Г. Критический обзор теоретических исследований английской буржуазной пропаганды и журналистики: социологическое и социально-психологическое направления // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 10. Журналистика. 1978. № 4
Парсонс Т. Система современного общества: пер. с англ. – М.: Аспект-пресс, 1998.
Петров Д.В. Молодежная субкультура. Саратов, 1996
Петров Л.В. Массовая коммуникация и культура. – М., 1998
Поздняков Э.А. Философия культуры. – СПб., 1999
Почепцов Г.Г. Теория и практика коммуникации. – М., 1998
Саппак В. Телевидение и мы. Четыре беседы. - М.:Искусство, 1988
Сапунов Б.М. Религия и массовая культура. На материалах телевидения и радиовещания. – М., 1994
Сапунов Б.М. Философские проблемы массовой информации и телерадиокоммуникации. – М.,1998
Сафарян А. В. СМИ как «четвертая власть» и институт социализации // Власть. 2008. №5.
Сафарян А. В. СМИ как «четвертая власть» и институт социализации // Власть. 2008. №5.
Социологическое обеспечение деятельности СМИ / Редкол.: С.Г. Корконосенко (отв. ред.), О.А. Алашеева, В.В. Ворошилов, М.Н. Ким. СПб., 1995
Стронгин Р.Г. Конфликты и компромиссы: взгляд с позиций теории игр // Молодежь XXI века: толерантность как способ мировосприятия. – Н.Новгород, Изд-во НИСОЦ, 2001
Сэндидж Ч.С. и др. Реклама: теория и практика. – М., 1996
Терин В.П. Массовая коммуникация. Исследование опыта Запада. – М., 1999
Тугаринов В.П. Теория ценностей в марксизме. – Л., 1968.
Федотова Л.Н. Реклама в социальном пространстве. – М., 1996
Франкл В. Человек в поисках смысла. – М., 1990.
Чадлини Р. Психология влияния. – М., 1997
Чубайс И.Б. Воздействие телевидения на формирование общественного мнения: автореф. … канд. филос. наук. – М., 1979
Шейнис В. Выборы и политическое развитие // Россия в избирательном цикле 1999-2000 годов. – М.: Гендальф, 2000.
Шиллер Г. Манипуляторы сознанием. – М., 1980