Введение

Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.
Культура фирмы - не синоним понятия «климат». Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.
Российские фирмы и предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким, как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру.
В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Но особого внимания заслуживают статьи современных авторов. Так, интересны тематические статьи, посвященные различным аспектам корпоративной культуры, ее содержания, сущности и элементов. Существует немало теоретических исследований посвященных вопросам формирования культуры организации и в России. Такие авторы, как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так, в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований.
В процессе подготовки данной работы изучено около 100 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Основной массив информации представляет собой материалы периодической печати деловых средств массовой информации и глобальной сети Интернет за период с 1998 по 2004 год.
Несмотря на значительное количество источников, научная новизна данной работы состоит в том, что
собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по данной теме;
проанализированы современные тенденции формирования корпоративной культуры за рубежом;
обобщены основные компоненты культуры и составлен опросник, позволяющий определить наличие корпоративной культуры на предприятии;
на основе изученного материала, предпринята попытка формирования корпоративной культуры на предприятии – объекте исследования.
Целью данной работы выступает исследование формирования корпоративной культуры в организации. В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:
анализ основных дефиниций, сущности корпоративной культуры, исследование основных элементов культуры;
оценка современного состояния корпоративной культуры в экономически развитых странах, анализ технологий формирования культуры;
создание организационной культуры в организации.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры. В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, контент-анализ.
Эмпирической базой работы являются материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, данные опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.
В использовании полученных данных могут быть заинтересованы ученые, преподаватели, аспиранты, студенты, занимающиеся исследованиями корпоративной культуры на предприятиях России.
Содержащиеся в дипломной работе положения и выводы могут быть использованы:
в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры;
при подготовке лекций, проведении семинарских занятий по истории развития культуры организации;
при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием функционирования корпоративной культуры на конкретном предприятии;
Цель и задачи исследования определили структуру дипломной работы. Она состоит из введения, трех глав, заключения, списка источников.

Эмоции играют важную роль в жизни детей: помогают воспринимать действительность и реагировать на нее. Проявляясь в поведении, они информируют взрослого о том, что ребенку нравится, сердит или огорчает его.
Одной из причин такого эмоционального состояния ребенка может быть проявление повышенного уровня тревожности.
Усилению в ребенке тревожности могут способствовать такие факторы, как завышенные требования со стороны родителей и воспитателей, так как они вызывают ситуацию хронической неуспешности.
Тревожность как черта характера — это пессимистическая установка на жизнь, когда она представляется как преисполненная угроз и опасностей.
Таким образом, неуверенный в себе, склонный к сомнениям и колебаниям, робкий, тревожный ребенок нерешителен, несамостоятелен, нередко инфантилен, повышенно внушаем.
Тем не менее у детей старшего дошкольного и младшего школьного возраста тревожность еще не является устойчивой чертой характера и относительно обратима при проведении соответствующих психолого-педагогических мероприятий, а также можно существенно снизить тревожность ребенка, если педагоги и родители, воспитывающие его, будут соблюдать нужные рекомендации.

Глава II. Эмпирическое исследование взаимосвязи типов воспитания в семье и тревожность у детей дошкольного возраста
2.1. Методы диагностики по взаимосвязи типов воспитания в семье и тревожность у детей дошкольного возраста на констатирующем этапе эксперимента

В первой главе мы теоретически обосновали важность взаимосвязи типов воспитания в семье и тревожность у детей дошкольного возраста.. Исходя из этого, нами было проведено исследование, в ходе которого необходимо осуществить диагностику, которая позволяет выявить существующую взаимосвязь между проявлением тревожности и типов воспитания в семье детей дошкольного возраста.
Экспериментальное исследование было проведено в ДОУ Общеразвивающего вида № 1157, который находится по адресу г. Москва ул. Марксистская д. 23.
Измерение тревожности как свойства личности особенно важно, так как это свойство во многом обусловливает поведение субъекта. Определенный уровень тревожности — естественная и обязательная особенность активной деятельности личности. У каждого человека существует свой оптимальный, или желательный, уровень тревожности — это так называемая полезная тревожность. Оценка человеком своего состояния в этом отношении является для него существенным компонентом самоконтроля и самовоспитания.
Под личностной тревожностью понимается устойчивая индивидуальная характеристика, отражающая предрасположенность субъекта к тревоге и предполагающая наличие у него тенденции воспринимать достаточно широкий «веер» ситуаций как угрожающие, отвечая на каждую из них определенной реакцией. Как предрасположенность личностная тревожность активизируется при восприятии определенных стимулов,, расцениваемых человеком как опасные, связанных со специфическими ситуациями угрозы его престижу, самооценке, самоуважению.
Ситуативная, или реактивная, тревожность как состояние характеризуется субъективно переживаемыми эмоциями: напряжением, беспокойством, озабоченностью, нервозностью. Это состояние возникает как эмоциональная реакция на стрессовую ситуацию и может быть разным по интенсивности и динамичным во времени.
Личности, относимые к категории высокотревожных, склонны воспринимать угрозу своей самооценке и жизнедеятельности в обширном диапазоне ситуаций и реагировать весьма напряженно, выраженным состоянием тревожности. Если психологический тест выявляет у испытуемого высокий показатель личностной тревожности, то это дает основание предполагать у него появление состояния тревожности в разнообразных ситуациях и особенно, когда они касаются оценки его компетенции и престижа.
Большинство из известных методов измерения тревожности позволяет оценивать только либо личностную тревожность, либо состояние тревожности, либо еще более специфические реакции.

Методика 1. Тест «Рисунок семьи»

Тест предоставляет богатую информацию о субъективно воспринимаемой ситуации исследуемого ребенка. Он помогает выявить отношение ребенка к членам всей семьи, семейные отношения, которые вызывают тревогу рисующего, показывает, как ребенок воспринимает взаимоотношения с другими членами семьи и свое место в семье.
Тест разработан Р. Бернсом и С. Кауфманом в 1972 г. Техника рисунка семьи у нас в стране впервые апробирована психотерапевтом А.И. Захаровым, модифицирована Г.Т. Хоментаускасом (см. Приложение 1).



Таблица 1
Результаты методики «Рисунок семьи» диагностирующей отношение ребенка к членам своей семьи на констатирующем этапе эксперимента


Анализируя данную таблицу, построим график отношения ребенка к членам своей семьи.


Проанализировав данные таблицы и графика, сделаем вывод о том, что в группе большой процент (68,2%) тревожных детей, а именно: тревожность в семье - 37,2%, конфликтность – 15,5%, враждебность – 15,5% и 27,9% детей имеют чувство неполноценности в семье. Поэтому таким детям необходима помощь педагога, психолога и родителей.

Методика 2. Тест «Дом, Дерево, Человек»

Для изучения эмоционального состояния дошкольников мы использовали рисуночный тест Дж.Бака “Дом. Дерево. Человек”. Американский психолог Дж.Бак первым создал и разработал детально систему интерпретации теста “Дом. Дерево. Человек”. Он позволяет выявить степень выраженности незащищенности, тревожности, недоверия к себе, чувства неполноценности, враждебности, конфликтности, трудности в общении, депрессивности (см. Приложение 2).
В результате проведенного исследования и количественной оценки теста мы получили данные по симптомокомплексам, которые представили в виде таблицы:
Таблица 1
Результаты методики «Дом-Дерево-Человек» диагностирующей эмоциональное состояние дошкольников на констатирующем этапе эксперимента


Анализируя таблицу количественной обработки данных по симптомокомплексам, мы увидели некоторую взаимосвязь уровня тревожности, степенью выраженности конфликтности и трудности общения, а именно у детей с высоким и повышенным уровнем тревожности наблюдаются трудности в общении, которые появляются возможно, в результате конфликтности.

Методика 3. Исследование самооценки по методу Дембо-Рубинштейн (модификация П.В.Яньшина с элементами клинической беседы)

Тест предназначен для психологической диагностики состояния самооценки по следующим параметрам: высота самооценки (фон настроения), устойчивость самооценки (эмоциональная устойчивость), степень реалистичности и/или адекватности самооценки (при ее повышении), степень критичности, требовательности к себе (при понижении самооценки), степень удовлетворенности собой (по прямым и косвенным индикаторам), уровень оптимизма (по прямым и косвенным индикаторам), интегрированность осознанного и неосознаваемого уровней самооценки, противоречивость/непротиворечивость показателей самооценки, зрелость/незрелость отношения к ценностям, наличие и характер компенсаторных механизмов, участвующих в формировании «Я-концепции», характер и содержание проблем и их компенсаций (см. Приложение 3).
Таблица 3
Результаты методики «Дембо-Рубинштейна» диагностирующей состояние самооценки на констатирующем этапе эксперимента

Проанализировав результат данного теста можно сделать вывод, что:
низкий уровень самооценки – 9 детей (27,9%);
адекватный уровень самооценки – 16 детей (49,6%);
высокий уровень самооценки – 7 детей (21,7%);
Проанализировав данную таблицу, построим график состояния самооценки ребенка.


Согласно приведенным данным необходимо отметить, что у большинства детей преобладает адекватная самооценка (49,6%), а это значит, что дети руководствуются своими принципами, независимо от мнения окружающих на их счет. Также в группе 51,4% детей, у которых повышенная и заниженная самооценка, которая влияет на уровень тревожности детей, поэтому таким детям необходимы коррекционные занятия для того, чтобы самооценка детей была адекватной.

Методика 4. Тест-опросник родительского отношения (А. В. Варга, В. В. Столин)

Тест-опросник родительского отношения (ОРО). Варга А.В, Столина В.В. представляет собой психодиагностический инструмент, ориентированный на выявление родительского отношения у лиц, обращающихся за психологической помощью по вопросам воспитания детей и общения с ними.
Родительское отношение понимается как система разнообразных чувств по отношению к ребенку, поведенческих стереотипов, практикуемых в общении с ним, особенностей восприятия и понимания характера и личности ребенка, его поступков (см. Приложение 4).
Таблица 4
Результаты методики «Тест-опросник родительского отношения» (А. В. Варга, В. В. Столин) диагностирующей отношение родителей к детям на констатирующем этапе эксперимента




как отвержение – 9 чел. (27,9%)
социальная желательность – 9 чел. (27,9%)
симбиоз – 2 чел. (6,2%)
гиперсоциализация – 6 чел. (18,6%)

Заключение

В данной работе проведен всесторонний анализ понятия «культура организации». Используемая модель, разработанная и определенная Роджером Харрисоном, позволила достаточно глубоко и разнопланово изучить смысл культуры организации (на примере ОАО «НИТИ Прогресс»). Удалось выяснить, что на процесс формирования культуры организации определяющее значение оказывают шесть факторов:  
история и собственность;
размер;
технология;
цели и задачи;  
окружение;
люди. 
С помощью анкеты определена доминирующая культура в ОАО «НИТИ Прогресс» - ролевая культура. Однако, необходимо заметить, что даже внутри одного предприятия в различных группах существует своя особая культура.
Культура - это очень широкое и многогранное понятие. К ней применимы такие понятия, как идеи, убеждения, традиции и ценности, которые выражаются в преобладающем стиле управления.
Выявив накопившиеся проблемы для ОАО «НИТИ Прогресс», был предложен план действий по изменению культуры данной организации. Основной целью этого изменения является создание благоприятных условий адаптации в рынке, возможности сохранить накопленный богатый научный потенциал, выжить и встать на ноги. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Все задуманные изменения рекомендуется начать с составления плана. При этом добиться, чтобы исполнители верили в успех дела и обладали необходимыми знаниями. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.
В процессе подготовки данной работы изучено около 100 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Информация обобщена по принципу выделения наиболее практически значимых элементов корпоративной культуры, снабжена примерами из практики российских и зарубежных компаний, подкреплена мнениями ведущих специалистов. На базе изученного материала разработаны элементы корпоративной культуры ОАО «НИТИ Прогресс», позволяющие получить практическую информацию о корпоративной культуре организации.
Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.
Из всего многообразия явлений корпоративной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.
На базе полученных теоретических данных, была разработана организационная культура ОАО «НИТИ Прогресс». Элементы культуры, а также технологии ее формирования изложена в 3 главе настоящего дипломного исследования.

Список литературы

Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2003.
Албастова Л. Н. Технология эффективного менеджмента. - М.: ПРИОР, 2003.
Власова Н. Корпоративная культура //Дела, люди XXI, 2002, №10, январь.
Зрелов П., Шихирев П., Ратникова Г. О национальной программе «Российская деловая культура». // Служба персонала, № 9, 2004.
Иванова С. Корпоративная культура - эффективное средство мотивации сотрудников // Служба персонала, №9, 2004.
Катков В.М. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Журнал депонированных рукописей, №10 октябрь, 2002
Кричевский Р. Л. Если Вы - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 2002.
Крылов Н. Традиции и ритуалы: От ремесленников Древнего Рима до компаний ХХ века. // Капитал (Москва), №5, 26.2.2003.
Крылов Н., Никифорук К. Потенциал фирмы зависит от корпоративной культуры. // Капитал (Москва), №9, 26.3.2004.
Культ культуры. // Советник, №10, 2003.
Ладанов И. Социокультура организации. //Управление персоналом, № 5 (35), 2004.
Магура М. И. Патриотизм персонала по отношению к своей организации - решающее конкурентное преимущество.// Управление персоналом, 2004, № 11 с.43
Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М., «Дело», 2002.
Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 2002.
Сащенкова Н. Организационная культура и ее влияние на эффективность организации. - Обнинск, 2004.
Сухоруков А.С., Веселков А.Ф. Психодиагностика и прогноз успешности как средство повышения эффективности персонала. //Вестник АРБ, Москва, №36, 3.12.2003.
Труды научно-технической конференции «Новые технологии и научно-технические достижения промышленности - человеку, обществу, государству» - ПРОМТЕХЭКСПО XXI
Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2004.
Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? //Деловой экспресс, №168, 13.5.2003.
Чернов Н. Стиль фирмы. // Рекламный мир, Москва, №142, 6.8.2003.
Шихирев П.Н. Хороший климат в коллективе становится стратегическим ресурсом компании. // Финансовые известия, №69, 9.7.2004.