Введение

Конфликт как социальный феномен является неотъемлемым атрибутом и составляющей жизни и функционирования любого общества. Изучение конфликтов является особой, образно выражаясь, «междисциплинарной» областью исследований как в рамках самой социальной психологии, так и в ряду других общественных дисциплин, в первую очередь социологии, истории и политологии. Такая ситуация обусловлена самой спецификой предмета исследования, его системным характером.
Вот одно из общих, «собирательных» определений социального конфликта: это процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей, детерминируемый объективными и субъективными причинами и протекающий в двух взаимосвязанных формах: скрытых противоречивых психологических состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях. Из этого определения следует, что содержание, специфика явления будут существенно различаться в зависимости от ответа на ряд вопросов, которые остаются за скобками общего определения: что собой представляют участники конфликта (от больших социальных групп до отдельных индивидов); каковы основания, причины конфликта и вытекающие из этого цели его участников (от объективных противоречий социально-экономического уровня до частных причин психологического порядка. У отдельных индивидов); каково соотношение субъективного-объективного и индивидуального-общественного в противоречивых целях участников конфликта и т. д.
В этой связи, в социальной психологии конфликты исследуются на индивидуальном уровне как специфический вид общения, на внутри- и межгрупповом уровне в рамках психологии групп, а также в прикладных областях дисциплины — психологии организации и управления, этнической, педагогической психологии и т. д.
Исследования конфликтов в психологической и социологической науке имеют давнюю традицию, и интерес к изучению конфликтной проблематики обусловлен особой социальной значимостью этих явлений для нормального функционирования общества на всех его уровнях — от индивидуального до международного. Возникновение и формирование исследований конфликтов в качестве относительно самостоятельного направления происходило в рамках западной социальной психологии и социологии начиная с конца 1940-х — начала 1950-х гг. Исчерпывающий обзор и анализ состояния исследований конфликтов в западной психологической науке можно найти в четырехтомной монографии Дж. Бертона. Начало исследований конфликтов в отечественной социальной психологии относится к середине 1970-х гг. с появления ряда диссертационных работ, посвященных изучению этой проблематики (Н. В. Гришина, В. А. Соснин, Н. И. Фрыгина и др.).
В настоящее время изучение конфликтов — это динамично развивающееся междисциплинарное направление исследований, объединенное под названием «конфликтология», осуществляемое как на теоретическом, так и на прикладном уровнях. О широте и масштабе подобных исследований и практике урегулирования и разрешения конфликтов на постсоветском пространстве СНГ дает хорошее представление международный справочник организаций, занимающихся изучением конфликтной проблематики
Тема «Психологические условия предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в современной организации» является актуальной, так как в современных условиях конфликты оказывают существенное влияние на жизнедеятельность человека и развитие организованных групп. Широкое их распространение часто приводит к тому, что конфликтные взаимоотношения становятся определяющими в коллективе. Такие отношения, детерминированные возникшим конфликтом, приводят к психической напряженности, эмоциональной неуравновешенности, замкнутости людей в межличностном общении. В результате снижается эффективность производительности труда в организации. Постоянные конфликты в коллективе могут привести к негативным последствиям. Проблема предупреждения межличностных конфликтов актуальна для любой сферы человеческого взаимодействия.
Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. ф Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).
Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева, А.В. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.
Цель исследования: выявить психологические условия, способствующие предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в организации.
Объект исследования: процесс предупреждения и разрешения межличностных конфликтов
Предмет исследования: особенности предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в современной организации
Гипотеза: если уметь управлять конфликтом, то можно предупредить или разрешить межличностные конфликты в современной организации
Задачи:
1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме
предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в
современной организации
2. Подобрать методики диагностики межличностных конфликтов в
современной организации
3. Проанализировать полученные результаты исследования и
сформулировать выводы
Методы исследования: Эксперимент, тесты, опрос.
Теоретической основой работы являются научная литература по проблеме психологии межличностных конфликтов в современной организации, их предупреждение и разрешение.
Научная новизна работы заключаются в том, что в ходе исследования изучены и раскрыты психологические условия предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в современной организации.
Теоретическая значимость исследования определяется тем, что полученные данные имеют отношение к разработке теоретических проблем возникновения конфликтов и способов их предупреждения и разрешения, вносят определенный вклад в изучение межличностных отношений в современной организации, способствуют уточнению понимания феномена конфликта.
Практическая значимость: результаты данного исследования могут оказать помощь руководителям и подчиненным современной организации в предупреждении и разрешении межличностных конфликтов.

Письменный опрос позволяет охватить большее количество людей. Наиболее распространенная его форма — анкета. Но ее недостатком является то, что, применяя анкету, нельзя заранее учесть реакции отвечающего на содержание ее вопросов и, исходя из этого, изменить их.
Тесты являются специализированными методами психодиагностического обследования, применяя которые можно получить точную количественную или качественную характеристику изучавшего явления. От других методов исследования тесты; отличаются тем; что предполагают четкую процедуру сбора и обработки первичных данных, а также своеобразие их последующей интерпретации. С помощью тестов можно изучать и сравнивать между любой психологию разных людей, давать дифференцированные и сопоставимые оценки.
Тест-задание предполагает оценку психологии и поведения человека на базе того, что он делает. В тестах этого типа испытуемому предлагается серия специальных заданий, по итогам выполнения которых судят о наличии или отсутствии и степени развития у него изучаемого качества.
Специфика эксперимента как метода психологического исследования заключается в том, что в нем целенаправленно и продуманно создается искусственная ситуация, в которой изучаемое свойство выделяется, проявляется и оценивается лучше всего. Основное достоинство эксперимента состоит в том, что он позволяет надежнее, чем все остальные методы, делать выводы о причинно-следственных связях исследуемого явления с другими феноменами, научно объяснять происхождение явления и развитие.
Экспериментальное исследование было проведено в коммерческой организации ООО «Быттехника» г. Москва. В эксперименте приняли участие 20 человек: из них 7 женщин и 13 мужчин и каждый из них относится к одному из типов конфликтов. Дадим общую характеристику испытуемых, относящихся к одному из типов конфликтов.
Конфликтная личность демонстративного типа (Ефремов С.П., Игнатьева С.С., Мухин В.П.):
Хочет быть в центре внимания.
Любит хорошо выглядеть в глазах других. Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся.
Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью.
Хорошо приспосабливается к различным ситуациям.
Рациональное поведение выражено слабо. Налицо поведение эмоциональное.
Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь.
Кропотливой систематической работы избегает.
Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо.
10. Часто оказывается источником конфликта, но не считает себя таковым.
Конфликтная личность ригидного типа (Дмитриева Т.Я., Жуков С.В., Климов М.Т., Клюева А.С.):
Подозрителен.
Обладает завышенной самооценкой.
Постоянно требуется подтверждение собственной значимости.
Часто не учитывает изменения ситуации и обстоятельств.
Прямолинеен и негибок.
С большим трудом принимает точку зрения окружающих, не очень считается с их мнением.
Выражение почтения со стороны окружающих воспринимает как должное.
Выражение недоброжелательства со стороны окружающих воспринимается им как обида.
9. Мало критичен по отношению к своим поступкам.
10. Болезненно обидчив, повышенно чувствителен по отношению к мнимым или действительным несправедливостям.
Конфликтная личность неуправляемого типа (Алексеев А.В., Веселкин А.Д., Жилкин П.Ю., Бобрин К.С.):
Импульсивен, недостаточно контролирует себя.
Поведение такого человека плохо предсказуемо.
Ведет себя вызывающе, агрессивно.
Часто в запале не обращает внимания на общепринятые нормы.
Характерен высокий уровень притязаний.
Несамокритичен.
Во многих неудачах, неприятностях склонен обвинять других.
Не может грамотно спланировать свою деятельность или последовательно претворить планы в жизнь.
Недостаточно развита способность соотносить свои поступки с целями и обстоятельствами.
Из прошлого опыта (даже горького) извлекает мало пользы на будущее.
Конфликтная личность сверхточного типа (Белов О.Е., Гусева А.П., Зайцев В.А., Орлов Д.С., Усова О.В., Харитонов Е.В.):
Скрупулезно относится к работе.
Предъявляет повышенные требования к себе.
Предъявляет повышенные требования к окружающим, причем делает это так, что людям, с которыми он работает, кажется, что он придирается.
Обладает повышенной тревожностью.
Чрезмерно чувствителен к деталям.
6. Склонен придавать излишнее значение замечаниям окружающих.
Иногда вдруг порывает отношения с друзьями, знакомыми потому, что ему кажется, что его обидели.
Страдает от себя сам, переживает свои просчеты, неудачи, подчас расплачиваясь за них даже болезнями (бессонницей, головными болями и т. п.).
9. Сдержан во внешних, особенно эмоциональных проявлениях.
10. Не очень хорошо чувствует реальные взаимоотношения в группе.
Конфликтная личность бесконфликтного типа (2Абрамова И.К., Гардеева Е.А., Степанов М.Я.):
Неустойчив в оценках и мнениях.
Обладает легкой внушаемостью.
Внутренне противоречив.
Характерна некоторая непоследовательность поведения.
Ориентируется на сиюминутный успех в ситуациях.
Недостаточно хорошо видит перспективу.
7.Зависит от мнения окружающих, особенно лидеров.
8. Излишне стремится к компромиссу.
9. Не обладает достаточной силой воли.
10. Не задумывается глубоко над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих.
Диагностика межличностных отношений в ООО «Быттехника» проводилась по методическим пособиям А.Я Анцупова., А.И. Шипилова «Конфликтология» и Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко «Практикум по возрастной психологии» и были использованы следующие методики.

Методика 1. Определение индекса групповой сплоченности Сишора

Методика направлена на изучение межличностных отношений в коллективе
Таблица 1
Результаты методики «Определение индекса групповой сплоченности Сишора» на констатирующем этапе эксперимента


Таким образом, исходя из результатов исследования, было выявлено, что высокий индекс сплоченности – 1 человек (5%),
средний индекс сплоченности – 8 человек (40%),

Заключение

Обобщая все вышесказанное, можно сделать вывод о том, что предупреждать конкретные конфликты можно, изменяя свое отношение к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. Подводя итог исследованию причин межличностных конфликтов на производстве, можно сделать следующие выводы.
Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать то же самое. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.
Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.
Люди по характеру, по темпераменту и многим другим критериям неодинаковы, поэтому они по-разному воспринимают ситуацию, в которой оказываются. Человек, насколько бы бесконфликтным он ни был, не в состоянии избежать разногласий с окружающими. Сколько людей — столько мнений, и интересы разных людей вступают в противоречия друг с другом. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом по определенному поводу. Это несогласие возникает, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации) нарушает интересы другой стороны.
Руководитель, согласно своей роли, находится обычно в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами.
Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому, чтобы эффективно управлять конфликтом, необходимо знать, какие бывают конфликты, как они возникают и протекают, как их можно устранить.
Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и интегрирования, постановку более высоких по уровню заданий и систему вознаграждений.
К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.
В данной дипломной работе проведен анализ конфликтности в ООО «Быттехника» и разработаны рекомендации по профилактике, управлению конфликтами.
Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.
Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.
Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.
Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.
Какой бы подход ни использовался в урегулировании конфликтов, все они предполагают решение ряда универсальных задач, к которым, в частности, относятся:
предотвращение возникновения конфликта или его перехода в фазу, значительно увеличивающую социальную цену его урегулирования;
выведение на поверхность всех латентных, теневых, неявных конфликтов, чтобы избежать внезапных, обвальных потрясений, на которые невозможно будет правильно и оперативно среагировать;
минимизация степени социального возбуждения, вызываемого течением конфликта, в смежных областях жизни и деятельности с тем, чтобы не сдетонировать более широкие потрясения, на урегулирование которых потребуются дополнительные ресурсы и энергия.

Список литературы


Алиев Х.М. Защита от стресса: как сохранить и реализовать себя в современных условиях. - М., 2006. - 239 с.
Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2004. – 365 с.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 551 с.
Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая экспертиза. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 470 с.
Березин Б.Ф. Психологическая и психофизическая адаптация человека. - Л.: ЛГУ, 2006. – 268 с.
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении. М.: Филинъ, 2006. – 167 с.
Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 295 с.
Брей Pикк. Как жить с собой и миром. // Воспитание школьников, 2003. - № 4. - С. 29- 37
Василюк Ф. Е. Уровни построения переживания и методы психологической науки // Вопросы психологии. - 2005. - № 5. - С. 20-27.
Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – СПб.- Свет. 2007. – 356 с.
Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 285 с.
Ежова Н.И. Рабочая книга практического психолога. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 315 с.
Кон И.С. Социология личности. – М.: Издательство Политической литературы - 2007. – 463 с.
Кузьмин Е.С., Семенов В.Е. Методы социальной психологии. Л.: ЛГУ, 2007. - 173с.
Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха. Центр нравственного воспитания "Фонд"; Авт.-сост. Р.Р. Кашапов - Ижевск: Изд-во Удмурт.ун-та, 2007. - 448 с.
Майерс Дэвид. Социальная психология. - СПб. Питер Ком, 2008. - 688 с.
Малых С.Б., Кутузова Д.А. Психолог и стресс.// Вестник практической психологии образования. - № 1. – 2004.- С. 28-33
Немов Р. С. Психология. - В 3 кн. Кн. 1 Общие основы психологии- 2-е изд. -М. : Просвещение: ВЛАДОС, 2006. – 688 с.
Психологический словарь. Копорулина В.Н. и др. М.: Феникс, 2003. – 1037 с.
Практикум по возрастной психологии / Под ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. – СПб.: Речь, 2006. – 688 с.
Рубинштейн С.Л.  Основы общей психологии. - СПб.: Питер, 2006. – 892 с.
Столяренко Л.Д. Основы общей психологии. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 671 с.
Столяренко Л.Д. Психология делового общения. – Ростов н/Д «Феникс», 2006. – 416 с.
Трунов Д. Г. И снова о профессиональной деформации. // Психологическая газета. № 6. - 2004. С. 32-34
Трунов Д.Г. «Синдром сгорания»: позитивный подход к проблеме.// Журнал практического психолога. - № 5. – 2005. – С.84
Трунов Д.Г. Профессиональные деформации практического психолога.// Психологическая газета. - № 1. – 2006. – С.12-13
Хьелл Л., Зинглер Д. Теории личности. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.
Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. — М.: Владос, 2007. — 447 с.