Введение

Актуальность исследования. В современных условиях конфликты оказывают существенное влияние на жизнедеятельность человека и развитие организованных групп. Широкое их распространение часто приводит к тому, что конфликтные взаимоотношения становятся определяющими в коллективе. Такие отношения, детерминированные возникшим конфликтом, приводят к психической напряженности, эмоциональной неуравновешенности, замкнутости людей в межличностном общении. В результате снижается эффективность процесса конструктивного взаимодействия между членами коллектива, что отрицательно сказывается на профессиональной деятельности. Проблема предупреждения межличностных конфликтов актуальна для любой сферы человеческого взаимодействия.
Конфликты существенно влияют на жизнь отдельного человека и развитие социальных групп. Проведенные исследования показывают, что в настоящее время они имеют место практически в каждом коллективе, поэтому их предупреждение и разрешение является актуальной проблемой.
Актуальность темы также подтверждается пристальным вниманием ученых к данной предметно-объектной области научного знания. Последние три десятилетия характеризуются устойчивым интересом психологов к проблеме конфликта. Разработке проблемы конфликта посвятили свои исследования многие отечественные психологи. Проблемы общей теории конфликта, в которой раскрыты различные методологические подходы, классификация, динамика, предупреждение и разрешение конфликтов, находят отражение в работах зарубежных ученых: К. Боулдинга, Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, В. Зигерта, Л. Козера, X. Корнелиус , В. Ланге, Р. Макка, Е. Мелибурды, А. Раппорта, Дж. Скотта, Р. Снайдера. Большую теоретическую ценность и практическую значимость для теории конфликта представляют работы отечественных специалистов: А. Я. Анцупова, Ф. М. Бородкина, Н. В. Гришиной, А. И. Донцова, А. А. Ершова, В. И. Журавлева, Н. М. Коряк, Н. В. Крогиуса, В. Н. Кудрявцева, Л. А. Петровской, A. В. Петровского, Г. М. Потанина, Т. А. Полозовой, Е. И. Степанова, С. С. Фролова, Е. Е. Тонкова, А. И. Шипилова и др. При этом отмечается, что если раньше основное внимание исследователей было направлено на процессуальную сторону конфликтов и их типы, то сейчас акцент все больше смещается на их предупреждение (В.В. Новиков и В.В. Марченко, 1997).
Однако, несмотря на интенсивные исследования, проблема межличностного конфликта по-прежнему разработана не достаточно. Практически нет работ, посвященных изучению специфики конфликтов в коллективах медицинских учреждений.
Все вышеперечисленное позволяет выделить противоречия между необходимостью предкпреждения конфликтов и формирования благоприятных взаимоотношений в практике работы коллективов медицинских учреждений, с одной стороны, и недостаточной разработанностью этой проблемы в теории - с другой. Это противоречие определяет проблему нашего исследования - психологические условия предупреждения межличностных конфликтов среди медперсонала на примере кардиохирургического отделения больницы ГКБ № 4.
Решение этой проблемы составляет цель исследования.
Объект исследования: межличностные конфликты среди медперсонала.
Предмет исследования: процесс предупреждения межличностных конфликтов в практике работы кардиохирургического отделения ГКБ № 4.
В соответствии с проблемой, объектом, предметом и целью исследования решаются следующие задачи:
1. Раскрыть сущность, понятие, структуру и функции межличностного конфликта.
2. Выявить причины и уровни конфликтности коллективов медицинских учреждений.
3. Разработать модель преодоления межличностных конфликтов.
4. Экспериментально проверить и выявить психологические условия предупреждения межличностных конфликтов среди медперсонала на примере кардиохирургического отделения больницы ГКБ № 4.
В качестве гипотезы исследования было выдвинуто предположение о том, что предупреждение и разрешение деструктивных межличностных конфликтов позволят сформировать благоприятные межличностные отношения, повысить сплоченность коллектива медицинского учреждения, а также окажут конструктивное влияние на результативность деятельности. Этот процесс будет реально возможен и объективно закономерен, если:
- в коллективе рационально сочетаются профессиональное взаимодействие и неформальные взаимоотношения и учитывались индивидуально-психологические особенности каждого члена коллектива;
- реализовать способы и приемы предупреждения и разрешения деструктивных тенденций во взаимоотношениях между членами коллектива;
- систематически использовать анализ межличностных отношений.
Методологическую основу исследования составляют основополагающие идеи философии, психологии, социологии и педагогики о конфликте; организационный и деятельностный подход к конфликту; системный подход к межличностному конфликту.
Методы исследования: анализ философской, социологической, психологической, педагогической литературы, опрос, беседа, наблюдение, анализ документации, анкетирование, тестирование, методы математической статистики.
Опытно-экспериментальную базу исследования составил коллектив кардиохирургического отделения ГКБ № 4 (30 чел.).
Организация исследования носила последовательный характер, включала научно-теоретический анализ и опытно-экспериментальную работу.
Научная новизна и теоретическое значение исследования заключаются в том, что в работе обоснован новый концептуальный подход к проблеме межличностных конфликтов; уточнено понятие «конфликт»; раскрыты сущность, функции, причины, динамика и симптоматика межличностного конфликта; определены характеристики конструктивного, деструктивного и смешанного межличностных конфликтов; разработаны уровни конфликтности коллективов; построена примерная модель преодоления межличностных конфликтов, раскрыты ее этапы, сущность, содержание и структура.
Практическая значимость исследования определяется возможностью применения модели преодоления межличностных конфликтов в практике деятельности психологов, в работе врачей и медсестер. Полученные данные могут использоваться для преподавания конфликтологии в учебных заведениях. В системе профессионального образования результаты исследования могут использоваться в виде методических рекомендаций по диагностике межличностных отношений и в качестве спецкурсов в учебной программе вузов.
Структура дипломной работы определялась логикой исследования, поставленными задачами, содержанием и результатами исследования. Дипломная работа включает введение, две главы, заключение, библиографический список, приложения.

А группа перестает функционировать,
D Е распадается)

Мужчина Женщина.
Социограмма наглядно показывает картину эмоциональных тяготений внутри группы, для обнаружения которой путем наблюдений потребовалось бы длительное время.
Имеется около 30 индексов, которые, как следует из социометрической литературы, могут характеризовать уровень межличностного общения в группе и некоторые групповые характеристики (сплоченность, интегративность, конфликтность и т.д.).
Возникает важная социально-психологическая задача, которая должна быть включена в социометрическое изучение - выявление мотивационного ядра выбора в межличностных отношениях, т. е. выявление мотивов, по которым личность готова осуществлять эмоциональный (а также и любой другой) контакт с одними членами группы и отвергать других.
Благодаря введению методической процедуры выделения мотивационного ядра возникает возможность перейти от исследования поверхностного слоя общения к исследованию более глубинных его пластов. Под мотивационным ядром здесь понимается система мотивов, образующая психологическую основу индивидуальной предпочитаемости, проявляемой индивидами в социометрическом исследовании. Выявление мотивационного ядра предпочтительности оказывается полезным всякий раз, когда возникает вопрос, почему социометрическая картина в данной группе именно такова; почему такой-то член группы предпочитает такого-то; почему некоторая часть группы числится в категории «звезд», а другая – в категории «отверженных».
Содержание мотивационного ядра выбора партнера в структуре межличностных отношений может служить показателем того уровня, которого достигла данная группа как коллектив. На первых, начальных этапах развития вновь созданных групп при выборе партнера члены группы исходят из эмоционально – личностных симпатий, но затем по мере становления коллектива содержание мотивационного ядра изменяется – выборы обусловлены ориентацией не на внешние достоинства личности, а на её моральные и деловые качества.
Обработка результатов социометрического изучения группы осуществляем следующим образом: в заготовленной социометрической таблице (матрице) мы фиксируем выборы людей. Потом осуществляем подсчет выборов, полученных каждым сотрудником и находим взаимные выборы, которые подсчитываем и записываем. Далее результаты экспериментов оформляем графически в виде социограммы (карты групповой дифференциации).
Следующий этап работы – определение диагностических показателей социометрического исследования и их интерпретация. В качестве таковых выступают:
а) социометрический статус сотрудника в системе межличностных отношений.
Статус человека определяется числом полученных им выборов. Сотрудники могут быть отнесены в зависимости от этого к одной из 4-х статусных категорий:
1 – «звезды» : 5 и более выборов,
2 – «предпочитаемые» - 3-4 выбора,
3 – «принятые» - 1-2 выбора,
4 – «не принятые» - 0 выборов.
1 и 2 статусные группы являются благоприятными. Исходя из этого, мы можем знать, насколько благоприятен статус каждого в группе. Иными словами, насколько человек является принятым в системе межличностных отношений, испытывают ли к нему остальные симпатию или нет. В зависимости от этого можно говорить об эмоциональном климате группы для каждого: теплый, благоприятный, холодный, отчужденный.
б) уровень благополучия взаимоотношений (УБВ). Если большинство из группы оказывается в благоприятных (1 и 2) статусных категориях, УБВ определяется как высокий, при одинаковом соотношении - как средний, при преобладании в группе людей с неблагоприятным статусом - как низкий, означающий неблагополучие большинства в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в общении, признании;
в) коэффициент взаимности (КВ) выражает характер отношений, существующий в группе. Он может быть показателем действительной сплоченности, привязанности, дружбы детей, но может свидетельствовать о фактической разобщенности группы на отдельные группировки. По величине показателя КВ можно отнести группу к одному из 4-х уровней взаимности: 1 - КВ = 15-20% (низкий), 2 - КВ = 21-30% (средний), 3 - КВ = 31-40% (высокий), 4 - КВ = 40% и выше (сверхвысокий);
г) индекс изолированности (ИИ). Группу можно считать благополучной, если в ней нет изолированных, или их число достигает 5-6%, менее благополучной, если ИИ = 15-25%;
д) мотивация социометрических выборов: выясняется, какие мотивы лежат в основе предложений каждого;
е) половая дифференциация взаимоотношений.
В работе применялись статистические методы обработки данных:
- описательная статистика, позволяющая охарактеризовать, подытожить и воспроизвести в виде таблиц данные того или иного распределения;
- индуктивная статистика, позволяющая проверить достоверность гипотезы (в данной работе по t-критерию Стьюдента);
- корреляционный анализ, с помощью которого было установлено: насколько связаны между собой две переменные (коэффициент корреляции определялся по формуле Пирсона).

2.2. Анализ, обработка, интерпретация результатов исследований

Из стилей разрешения конфликта чаще всего в коллективе используется стиль уклонения от конфликта; участники организации отметили, что лучше всего они владеют стилем поиска решения, основанного на взаимных уступках (87,5%); чаще всего приносит наилучшие результаты стиль сотрудничества (75%), максимально удовлетворяющего интересы обеих сторон; наиболее комфортен стиль уклонения от конфликта (62,5%).


Рис. 2. Результаты исследования стратегий поведения в конфликте.
Таким образом, можно сказать, что в данном коллективе не совсем рационально используются стратегии решения конфликтов, а именно – чаще всего используется уклонение от конфликта без его рационального разрешения, что, несомненно, оказывает негативное влияние на социально-психологический климат в коллективе.
Из стилей разрешения конфликта в кругу семьи медработниками чаще всего используется стиль отстаивания своей позиции; они отметили, что лучше всего они владеют стилем поиска решения, основанного на взаимных уступках; чаще всего приносит наилучшие результаты стиль поиска решения, максимально удовлетворяющего интересы обеих сторон; наиболее комфортен стиль отстаивания собственной позиции.
Таким образом, можно сказать, что ситуация в данном коллективе характеризуется высокой конфликтностью, поскольку преобладающие стратегии поведения участников коллектива в конфликте – это уклонение отстаивание собственной позиции, что, несомненно, лишь усугубляет конфликт и приводит к негативным тенденциям в поведении сотрудника на работе.
Результаты анализа ответов на вопросы анкеты показали, что большая часть медработников не имеет представления о методах разрешения конфликтов, причинах конфликтов, предупреждении конфликтов и т.д.



Рис. 3. Результаты анализа результатов анкеты

В результате проведенного психодиагностического исследования в группе коллектива кардиохирургического отделения ГКБ № 4 мы определили следующие диагностические показатели.
Испытуемым были предложены три вопроса, отвечая на которые они должны были выбрать себе товарища или партнера по различным видам деятельности:
С кем из коллег Вы хотели бы жить рядом?
Кого из коллег Вы хотели бы пригласить к себе на день рождения?
С кем из коллег Вы хотели бы вместе поехать в отпуск?
В результате анализа и обработки, полученных данных мы составили сводную таблицу социометрических статусов испытуемых
Таблица 1
Сводная таблица результатов социометрического исследования группы



Рис. 4. Распределение социальных статусов членов группы
Согласно анализу результатов социометрии, «лидеры» - 6 человек; «предпочитаемые» - 14 человек, «аутсайдеры» - 10 человек.
Уровень благополучия взаимоотношений (УБВ) - 50% . Мы получили средний уровень благополучия взаимоотношений, так как в группе количество людей, имеющих неблагоприятный статус меньше количества испытуемых, имеющих благоприятный статус (1 и 2 статус). Низкий УБВ означает неблагополучие большинства группы в системе межличностных отношений, их неудовлетворенность в общении, признании. Средний же уровень говорит о некотором равновесии в групповых отношениях.
Коэффициент взаимности (КВ) - индекс групповой сплоченности, выражает различный характер отношений, существующих в группе. КВ - 34%, из чего следует, что данная группа относится ко 3-ому уровню взаимности (высокий уровень). Значение коэффициента взаимности и построение социограммы на основе вычисленных взаимных выборов дает нам представление о характере отношений, существующих в группе, то есть свидетельствует о достаточной сплоченности группы, т.е. в группе практически нет деления на разобщенные микрогруппы. В группе существует несколько лидеров и все взаимоотношения «завязаны» именно на них, причем существуют достаточно тесные связи между членами группы всех статусных образований, кроме последнего (тех, которые не получили ни одного выбора, хотя и их выборы находят своего адресата во всех статусных уровнях).
Для сравнения результатов социометрии мы провели аналогичное исследование в другом отделении ГКБ № 4 – физиотерапевтическим.
Результаты социометрического исследования (9 чел.) обобщены в таблице выборов.
Таблица 2
Диагностика межличностных отношений в группе

Групповая социограмма (положительные выборы)

1 7 4

2 9 8

3 6 5


Используя данные таблицы и социограммы, можно сделать вывод о том, что наивысшим статусом в группе обладают Ванина и Орлов (6 и 7 положительных выборов соответственно), члены группы 7,4 и 8 образуют неформальную группу, взаимно выбирая друг друга.

Заключение

В данной дипломной работе проведен анализ конфликтности в кардиохирургическом отделении ГКБ № 4 и разработаны рекомендации по профилактике, управлению конфликтами.
В первой главе рассмотрено понятие конфликта и межличностных отношений в медицинской среде, в частности, историческое представление о конфликте, субъекты и участники конфликта, объект конфликта и динамика, то есть процесс развития конфликта.
Во второй главе проведен практический анализ конфликтности в кардиохирургическом отделении ГКБ № 4 и разработка рекомендаций по профилактике, управлению конфликтами.
Конфликт помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в русле происходящих событий, он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.
Конфликт также ставит служащих перед необходимостью постоянно общаться друг с другом и знать друг о друге чуть больше. Члены коллектива начинают лучше понимать своих коллег, становятся более чувствительными к проблемам других людей. Люди наконец оценивают необходимость понимания норм и желаний другого и невозможность быть свободным от общества, живя в нем. Жить и работать вместе - непросто, и этому нужно специально учиться. Конфликт, порождая споры, проверяет и весь коллектив, и каждого служащего в отдельности, и может существенно помочь и в процессе разбора проблемы, и выработке решения.
Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.
Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.
Какой бы подход ни использовался в урегулировании конфликтов, все они предполагают решение ряда универсальных задач, к которым, в частности, относятся:
предотвращение возникновения конфликта или его перехода в фазу, значительно увеличивающую социальную цену его урегулирования;
выведение на поверхность всех латентных, теневых, неявных конфликтов, чтобы избежать внезапных, обвальных потрясений, на которые невозможно будет правильно и оперативно среагировать;
минимизация степени социального возбуждения, вызываемого течением конфликта, в смежных областях жизни и деятельности с тем, чтобы не сдетонировать более широкие потрясения, на урегулирование которых потребуются дополнительные ресурсы и энергия.
На практике выбор управленческих технологий во многом определяется конкретной фазой развития конфликтного взаимодействия, что свидетельствует о необходимости определения этапов в управлении конфликтом. При выделении такого рода этапов некоторые специалисты считают возможным абстрагироваться от реального хода эволюции конфликта, предлагая следующую последовательность действий:
институционализация (установление определенных, облегчающих контроль за развитием противоречий единых норм и стандартов поведения сторон);
легитимизация (узаконение норм взаимодействия субъектов);
структурирование конфликтующих групп (выделение ключевых фигур, излагающих позиции сторон-участников конфликта)
редукция (последовательное ослабление конкуренции за счет пере-вода противоречий на другой социальный или организационный уровни).
Этапы в управлении конфликтом должны определяться прежде всего фазами естественного развития противоречий, и, следовательно, требуются особые технологии для фазы возникновения, развития и завершения конфликта. Подобный подход, как представляется, более обоснован, ибо позволяет теснее увязывать управленческие технологии со спецификой конкретного конфликта и, в конечном счете, с эволюцией его наиболее важных показателей: "статуса и соотношения (баланса) сил" участников спора.
Согласно представлениям сторонников ориентации на естественное развитие противоречий, на стадии возникновения конфликта прежде всего требуется установить подлинные причины разногласий, отделив их от непосредственного повода; дать оценку характера конфликта; структурировать групповые позиции; определить правила и нормы взаимодействия сторон; создать благоприятные внешние условия для проистекания конфликта, а также решить целый ряд специальных технических проблем (обеспечить надлежащие материальные ресурсы для управления ситуацией, установить соответствующие коммуникации, подготовить кадры и т.д.). Второй этап предполагает отслеживание воздействующих на ситуацию факторов, число которых по мере развертывания конфликта постоянно возрастает. Расширяя информационное поле контроля, здесь необходимо уточнить образы и позиции конфликтующих сторон (а кое в чем и пересмотреть их по сравнению с начальным этапом действий); постараться проникнуть в подлинные замыслы контрагентов и раскрыть их возможную тактику; определить рамки допустимого вмешательства; оценить возможности партнеров и противников конфликтующих субъектов. Подобное расширение информационного поля позволит выявить новые обстоятельства, влияющие на "фоновые" (ценностные) и ситуативные представления противоборствующих сторон и их взаимоотношения с союзниками; скорректировать динамику так наз. приписывающего искажения, заставляющего стороны объяснять любые поступки контрагента злым умыслом, решить новые "технические" проблемы коммуникации. При этом главной задачей остается сближение позиций сторон и поиск средств целенаправленного влияния на их отношение друг к другу. Одновременно требуется совершенствовать организационную структуру управляющей системы, изменять способы коммуникационного взаимодействия, поддерживать действие правовых и моральных норм и т.д.
На завершающем этапе характер контролирующих процедур зависит прежде всего от того, по какому из двух сценариев пошло развитие событий: движется ли конфликт в направлении примирения сторон, либо, несмотря на все усилия, складывается тупиковая ситуация. (В последнем случае целесообразно повторить все описанные выше действия еще раз, учитывая изменение внешних и внутренних параметров развития конфликта.) Примирение конфликтующих сторон может иметь как принудительный, так и мирный характер и проявляться либо в разрешении спора, либо в полном или частичном его урегулировании. Говоря о мирном урегулировании конфликта, следует назвать следующие формы (предполагающие и соответствующие процедуры) примирения: достижение компромисса на основе сохранения исходных позиций; взаимные уступки, обусловленные истощением ресурсов одной или нескольких сторон; сближение позиций благодаря обретенному в ходе спора взаимному уважению и пониманию субъектами позиций друг друга. Принудительное же примирение предполагает обретение одной из сторон дополнительных ресурсов, обеспечивающих ей превосходство, или изоляцию, а то и полное "уничтожение" одного из соперников (например, увольнение человека или упразднение какого-либо отдела).
Комбинирование различных вариантов действий в соответствии с типом, временем и характером развития противоречий дает возможность не только контролировать и управлять течением конфликта, но и получить итоговые результаты, благотворно влияющие на управление всеми конфликтами и процессами в фирме вообще.

Список литературы

Абрамова Г.С., Юдчиц Ю.А. Психология в медицине. – М.: Кафедра-М, 1998. – 272 с.
Александровский Ю. А. Состояние психической дезадаптации и их компенсация: Пограничные нервно-психические расстройства.- М.: Наука, 1976.- 272 с.
Алиев Х.М. Защита от стресса: как сохранить и реализовать себя в современных условиях. - М., 1996. - 239 с.
Андреева Г.М. Социальная психология, М.: Аспект-Пресс, 2004. – 365 с.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая экспертиза. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006Бахур В.Г. На нервной почве. - M.: Наука, 1972. – 174 с.
Березин Б.Ф. Психологическая и психофизическая адаптация человека. - Л.: ЛГУ, 1988. – 268 с.
Бойко В.В. Энеpгия эмоций в общении. М.: Филинъ, 1996. – 167 с.
Брей Pикк. Как жить с собой и миром. // Воспитание школьников,1993, № 4 с. 29- 37
Василюк Ф. Е. Уровни построения переживания и методы психологической науки // Вопросы психологии. - 1988. - № 5. с. 20-27.
Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – СПб.- Свет. 1997. – 356 с.
Донцов А.И. Психология коллектива, М.: Изд-во МГУ, 1984. 285 с.
Дубинко Н.А. К проблеме условий и движущих факторов агрессии. // Социально-педагогическая работа. 1997. № 4. с. 31-45.
Колодзин Бендж. Как жить после психологической травмы. - М.: ИНФРА-М, 1993. 294 с.
Кон И.С. Социология личности. – М.: Издательство политической литературы - 1967. – 463 с.
Кондрашенко В.Т., Донской Д.И. Общая психотерапия. – Минск: Наука и техника. 1993. – 557 с.
Краткий психологический словарь. Ред.-сост. Л. А. Карпенко – М.: Высшая школа. 1998. 512 с.
Кузьмин Е.С., Семенов В.Е. Методы социальной психологии. Л.: ЛГУ, 1967. - 173с.
Курс практической психологии, или Как научиться работать и добиваться успеха. Учеб.пособие для высш.управ.персонала. Центр нравственного воспитания "Фонд"; Авт.-сост.Р.Р.Кашапов - Ижевск: Изд-во Удмурт.ун-та, 1997; 448 с.
Лабунская В.А. Интерпретация невербального поведения в межличностном общении: Автореф. дис. ... докт. психол. наук. - М., 1989. – 126 с.
Линдеман X. Аутогенная тренировка. Путь к восстановлению здоровья и работоспособности. Пер. с англ. М.: Наука, 1980. 356 с.
Майерс Дэвид. Социальная психология: Учеб. /Пер. с англ. В. Гаврилова, С. Шпака, С. Меленевской, Д. Викторовой. 2. изд. ,испр. СПб. Питер Ком,1998. 688с.
Малых С.Б., Кутузова Д.А. Психолог и стресс.// Вестник практической психологии образования. - № 1. – 2004.- С. 28-33
Межличностные аспекты сестринского дела Учебное пособие: Пер. с англ./ Под общ. ред. профессора Г.М. Перфильевой. :– М.:ГЭОТАР МЕД, 2001.- 40 с.
Менделевич В.Д. Клиническая и медицинская психология: Практическое руководство/ В.Д. Менделевич.-- 4-е изд..--М.: МЕДпресс-информ, 2002.-- 588 с.
Немов Р. С. Психология. Учебник для студентов высш. пед. учеб. заведений. В 3 кн. Кн. 1 Общие основы психологии- 2-е изд. -М. : Просвещение: ВЛАДОС, 1995.
Петровский А.В., Абраменкова В.В., Зеленова М.Е. Социальная психология: учебное пособие для студентов пед. институтов, М.: Просвещение, 1987. – 351 с.
Популярная медицинская энциклопедия // Под ред. Бакулев А.Н., Петров, Ф.Н., М.: Медицина, 1964 г. - 1253 с.
Психологический словарь. Копорулина В.Н. и др. М.: Феникс, 2003. – 1037 с.
Робер М.-А., Ф. Тильман., Психология индивида и группы. Пер. с фр./ Предисловие А.В. Толстых., М.: Прогресс, 1988. – 347 с.
Рогов Е.И.   Настольная книга практического психолога: Учеб. пособие: В 2-х кн. Кн.1. Система работы психолога с детьми разного возраста. -М.: ВЛАДОС-ПРЕСС, 2002. - 384 с.
Рубинштейн С.Л.  Основы общей психологии. -СПб.: ПИТЕР, 2002. - 712 с.
Селье Г. Очерки об адаптационном синдроме. — М.: Медицина, 1960. — 254 с.
Селье Г. Стресс без дистресса. — М.: Прогресс, 1979. — 125 с.
Сестринский процесс: Учебное пособие: Пер. с англ./ Под общ. ред. профессора Г.М. Перфильевой. – М.:ГЭОТАР МЕД, 2001.-80 с.
Сестринское дело в акушерстве: Учебное пособие:. Пер. с англ./ Под общ. ред. профессора Г.М. Перфильевой – М.:ГЭОТАР МЕД, 2001.- 176 с.
Силуянова И.В. Нравственная культура врача как основание медицинского профессионализма // Экономика здравоохранения. - 2000. - № 1. - С.5-8
Столяренко Л.Д. Основы психологии. – М.: Феникс, 2003. – 672.
Стресс жизни // Составители Л.М.Попова, И.В.Соколов. М.: Наука, 1987. – 278 с.
Судаков В.В. Системные механизмы эмоционального стресса. М.: Медицина, 1981. —129 с.
Теория и концептуальная модель сестринского дела: Учебное пособие: Пер. с англ./ Под общ. ред. профессора Г.М. Перфильевой. М.:ГЭОТАР МЕД, 2001.-56 с.
Теппервайн К. Как противостоять превратностям судьбы. - СПб.: Питер Пресс. 1996. - 248 с.
Трунов Д. Г. И снова о профессиональной деформации. // Психологическая газета. № 6. 2004. С. 32-34
Трунов Д.Г. «Синдром сгорания»: позитивный подход к проблеме.// Журнал практического психолога. - № 5. – 1998. – С.84
Трунов Д.Г. Профессиональные деформации практического психолога.// Психологическая газета. - № 1. – 1998. – С.12-13
Хьелл Л., Зинглер Д. Теории личности. - СПб.: Питер, 2002. - 608 с.
Шапарь В.Б. и др.   Практическая психология. Инструментарий:Учеб. пособие для вузов /Шапарь В.Б., Тимченко А.В., Швыдченко В.П.. -Ростов н/Д.: Феникс, 2002. - 688 с.
Шустиков В. С. О разработке актуальных проблем психологической науки. — Психологический журнал, 1980, т. I, № 3, с.134-143.
Экспериментальная психология: Практикум: Учеб. пособие для студ. вузов, обуч. по спец. "Психология" /Под ред. Смирнова С.Д., Корниловой Т.В. -М.: Аспект Пресс, 2002. - 384 с.   
Эмоциональный стресс / Под ред. Л. Леви. — Л.: Медицина, 1970. — 326 с.
Эмоциональный стресс в условиях нормы и патологии человека / Ю. М. Губачев, Б. В. Иовлев, В. Д. Карвасарский и др. — Л.: Медицина, 1976. — 224 с.
Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. — М.: Политиздат, 1974. — 447 с.