Введение

Конфликт как социальный феномен является неотъемлемым атрибутом и составляющей жизни и функционирования любого общества. Изучение конфликтов является особой, образно выражаясь, «междисциплинарной» областью исследований как в рамках самой социальной психологии, так и в ряду других общественных дисциплин, в первую очередь социологии, истории и политологии. Такая ситуация обусловлена самой спецификой предмета исследования, его системным характером.
Вот одно из общих, «собирательных» определений социального конфликта: это процесс развития и разрешения противоречивости целей, отношений и действий людей, детерминируемый объективными и субъективными причинами и протекающий в двух взаимосвязанных формах: скрытых противоречивых психологических состояний и открытых противоречивых действий сторон на индивидуальном и групповом уровнях. Из этого определения следует, что содержание, специфика явления будут существенно различаться в зависимости от ответа на ряд вопросов, которые остаются за скобками общего определения: что собой представляют участники конфликта (от больших социальных групп до отдельных индивидов); каковы основания, причины конфликта и вытекающие из этого цели его участников (от объективных противоречий социально-экономического уровня до частных причин психологического порядка. У отдельных индивидов); каково соотношение субъективного-объективного и индивидуального-общественного в противоречивых целях участников конфликта и т. д.
В этой связи, в социальной психологии конфликты исследуются на индивидуальном уровне как специфический вид общения, на внутри- и межгрупповом уровне в рамках психологии групп, а также в прикладных областях дисциплины — психологии организации и управления, этнической, педагогической психологии и т. д.
Исследования конфликтов в психологической и социологической науке имеют давнюю традицию, и интерес к изучению конфликтной проблематики обусловлен особой социальной значимостью этих явлений для нормального функционирования общества на всех его уровнях — от индивидуального до международного. Возникновение и формирование исследований конфликтов в качестве относительно самостоятельного направления происходило в рамках западной социальной психологии и социологии начиная с конца 1940-х — начала 1950-х гг. Исчерпывающий обзор и анализ состояния исследований конфликтов в западной психологической науке можно найти в четырехтомной монографии Дж. Бертона. Начало исследований конфликтов в отечественной социальной психологии относится к середине 1970-х гг. с появления ряда диссертационных работ, посвященных изучению этой проблематики (Н. В. Гришина, В. А. Соснин, Н. И. Фрыгина и др.).
В настоящее время изучение конфликтов — это динамично развивающееся междисциплинарное направление исследований, объединенное под названием «конфликтология», осуществляемое как на теоретическом, так и на прикладном уровнях. О широте и масштабе подобных исследований и практике урегулирования и разрешения конфликтов на постсоветском пространстве СНГ дает хорошее представление международный справочник организаций, занимающихся изучением конфликтной проблематики
Тема «Психологические условия предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в современной организации» является актуальной, так как в современных условиях конфликты оказывают существенное влияние на жизнедеятельность человека и развитие организованных групп. Широкое их распространение часто приводит к тому, что конфликтные взаимоотношения становятся определяющими в коллективе. Такие отношения, детерминированные возникшим конфликтом, приводят к психической напряженности, эмоциональной неуравновешенности, замкнутости людей в межличностном общении. В результате снижается эффективность производительности труда в организации. Постоянные конфликты в коллективе могут привести к негативным последствиям. Проблема предупреждения межличностных конфликтов актуальна для любой сферы человеческого взаимодействия.
Проблемы конфликта давно разрабатываются и в отечественной психологии. В психологических трудах, посвященных конфликтам, преобладают работы по общей теории конфликтов (А.Я. Анцупов, В.В. Дружинин, В.Н. Кудрявцев и др.), исследования структуры, характеристик и динамики конфликтов (Н.В. Гришина, А.А. Ершов, А.Н. Сухов), психологических причин (А.Я. Анцупов, В.Г. Зазыкин, Н.С. Нечаева, Т.С. ф Сулимова и др.), психологических характеристик конфликтных личностей (В.Г. Зазыкин, Е.В. Зайцева., Н.В. Крогиус), ролевого поведения в конфликте (Е.Г. Баранов).
Конфликты в управленческих системах подробно рассмотрены в работах А.Я. Анцупова, В.Г. Зазыкина, А.Л. Журавлева, Д.Л. Моисеева, А.В. Филиппова, А.И. Шипилова и др. Вместе с тем их изучение осуществлялось по логике общих конфликтологических исследований.
Цель исследования: выявить психологические условия, способствующие предупреждению и разрешению межличностных конфликтов в организации.
Объект исследования: процесс предупреждения и разрешения межличностных конфликтов
Предмет исследования: особенности предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в современной организации
Гипотеза: если уметь управлять конфликтом, то можно предупредить или разрешить межличностные конфликты в современной организации
Задачи:
1. Провести теоретический анализ литературы по проблеме
предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в
современной организации
2. Подобрать методики диагностики межличностных конфликтов в
современной организации
3. Проанализировать полученные результаты исследования и
сформулировать выводы
Методы исследования: Эксперимент, тесты, опрос.
Теоретической основой работы являются научная литература по проблеме психологии межличностных конфликтов в современной организации, их предупреждение и разрешение.
Научная новизна работы заключаются в том, что в ходе исследования изучены и раскрыты психологические условия предупреждения и разрешения межличностных конфликтов в современной организации.
Теоретическая значимость исследования определяется тем, что полученные данные имеют отношение к разработке теоретических проблем возникновения конфликтов и способов их предупреждения и разрешения, вносят определенный вклад в изучение межличностных отношений в современной организации, способствуют уточнению понимания феномена конфликта.
Практическая значимость: результаты данного исследования могут оказать помощь руководителям и подчиненным современной организации в предупреждении и разрешении межличностных конфликтов.

Также можно отметить, что есть определенные отличия между женщинами и мужчинами руководителями:
- Женщины, ориентированные на отношения с людьми, превосходят мужчин в демократичности руководства. Любую информацию они воспринимают эмоционально-образно, чувствительны к нюансам в общении, отношениях.
- Женщин-руководителей отличает высокая проницательность, хитрость, образное восприятие мира, мечтательность, сильный самоконтроль поведения, эмоциональная неустойчивость, тревожность. При принятии решений чаще опираются на интуицию, чем на логику.
- Женщинам легче управлять коллективом, в котором преобладает женский состав. В смешанных коллективах женщины реже становятся лидерами (руководителями).
- Социально экономический статус и образование. Эффективный руководитель должен обладать обязательным образованием и знаниями в области менеджмента, экономики, юриспруденции, специальными знаниями, связанными с деятельностью компании, также руководитель, как лицо организации должен в совершенстве обладать хотя бы одним общепринятым английским языком. Также у руководителей повысился интерес к психологическим вопросам управления.
К физиологическим качествам относятся такие качества руководителя, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, ещё не дает никакого права быть в ней лидером.
Личность руководителя организации и выполняемые им функции подобны роли отца в большой семье. Руководитель, как лидер, как условный «отец», может быть строгим и справедливым, а может быть отстраненным, тревожным или тираном. Как в отношении воспитания детей, так и в отношении развития подчиненных личность руководителя является одним из главных его инструментов, поскольку именно посредством своей личности руководитель оказывает мотивирующее или демотивирующее влияние на коллектив. От того, как руководитель проявляет себя в отношениях с трудовым коллективом, зависит его авторитет в глазах подчиненных, и готовность подчиненных следовать за ним к достижению поставленных задач.
Как в отечественной, так и в зарубежной психологии управления предпринимаются ежегодные попытки выработать качественное и полное описание всех типов личности, присущих реальному лидеру организации.
Американские психологи Блэйк и Моутон составили матрицу, в которой отражены основные типы менеджеров, согласно их личностным особенностям, характеру, темпераменту (см.Приложение 1).
Первый тип личности, названный условно «диктатором», и связанный с ним стиль управления, говорит сам за себя. Автократическое управление не предполагает никаких компромиссов и договоренностей с коллективом, поскольку руководитель этого типа склонен попросту навязывать свое видение ситуации и соответствующие таковому решения. Подчиненным не остается иного выбора, как выполнять указания, быть просто инструментами в руках такого лидера. Но, как дети в семье сопротивляются власти деспотического отца или же ломаются под его давлением, так и сотрудники частной организации проявляют себя соответственно – или тайно саботируют или же теряют всякий интерес к работе и перестают проявлять собственную инициативу из страха наказания. Отношения коллектива и руководителя – «диктатора» напоминают отношения рабовладельческого строя, который, как известно из курса школьной истории, характеризовался крайне низкой производительностью труда. Хотя для неких разовых масштабных проектов (к примеру, больших строек или создания некоего уникального продукта, с задействованием значительных производственных мощностей и высоких технологий) аналогов египетских пирамид, к примеру), такой тип управления может подходить значительно больше какого-либо другого.
Второй тип руководителя, противоположный диктатору, уходит в другую крайность – игру в демократию и неформальный стиль общения. Зачастую, такой лидер настолько хочет оказаться принятым за своего в коллективе, что забывает выставить границу, формально отделяющую его статус от статуса подчиненных ему людей. Желание обсуждать с коллективом мельчайшие детали дела и делать существование сотрудников максимально комфортным играет с таким руководителем злую шутку – отсутствие вызова и определенных трудностей лишает многих сотрудников необходимой мотивации и энергии к достижению личных результатов труда. Снова напрашивается аналогия с семьей, в которой добрый отец утрачивает авторитет старшего, а вместе с этим – власть и влияние.
Руководитель-пессимист скорее всего вообще не лидер, а случайный человек, послушный исполнитель, которого поставили на ответственную позицию, как удобного и управляемого «управленца». Он сам предпочитает не проявлять инициатив и не нарушать уже сложившиеся привычки и традиции коллектива, даже если эти традиции сказываются на производительности труда не лучшим образом. Обычно, отношения с руководителем-пессимистом сводятся к попыткам подчиненных добиться от него каких-то руководящих действий, но он успешно от таковых отбивается, перекладывая принятие ответственных решений на тех, кто сам проявил инициативу.
Четвертый тип личности руководителя – организатор - в первую очередь выделяет в нем такое качество, как стремление структурировать процесс, придать всему происходящему четкость и подчинить работу определенной логике. Личностная способность или приобретенный в ходе обучения навык по организации своего времени, рабочего процесса, режима дня помогает такому типу лидера упорядочить работу самого хаотического подразделения. Четкость в постановке задач, целей, условий, приоритетов, ограничений и векторов действия, структурированность мышления и речи, и при этом умение личным примером побудить к трудовым достижениям и дисциплине подчиненных – лучшие качества руководителя предприятия с любой численностью сотрудников. Обычно, такой тип лидерства приносит хорошие плоды и способствует выработке продуктивной стратегии развития компании. К сожалению, этот тип руководителя чрезвычайно редко встречается на практике.
Пятый тип лидера – манипулятор, является наиболее распространенным среди управляющих частных компаний. По крайней мере, такие выводы в своих исследованиях делает большинство западных психологов.
Каковы психологические особенности манипулятора?
Это человек, умеющий мастерски воздействовать на своих подчиненных ради достижения ими необходимых результатов труда (а иногла и личных целей руководителя). Тем не менее, манипулятивный стиль управления имеет один существенный недостаток, сказывающийся на производительности – манипуляции неизбежно наталкиваются на неосознанное или сознательное (в случае, если манипулятор действует слишком прямо и грубо) сопротивление, и часть полезной энергии деятельности растрачивается трудовым коллективом на преодоление постоянных мелких конфликтов на этой почве. Поэтому результаты деятельности руководителя-«манипулятора» обычно менее высоки по сравнению с руководителем- организатором.
Определенный стиль управления и поведения руководителя могут реализовать люди с разными личностными характеристиками и психологическими особенностями. Эти характеристики следует в обязательном порядке учитывать при подборе руководителей.
Одна из современных личностных типологий подразделяет руководителей разных уровней на 4 основных психотипа:
Драйверы. Представители этого типа живут по принципу «здесь и сейчас». Они чрезвычайно энергичны, быстро принимают решения, и того же требуют от подчиненных. Они могут делегировать полномочия опытным сотрудникам, но всегда будут требовать быстрого и конкретного результата. Если сотрудники будут действовать недостаточно оперативно, а результаты их деятельности окажутся смазанными, драйвер подвергнет их жесткой критике, и предпочтет взять дальнейшее управление процессом на себя. Такой начальник всегда исходит из того, что только он знает, как надо работать правильно.
Аналитики. Руководители, относящиеся к этому типу, стремятся к предельно точному планированию рабочего процесса, с тем, чтобы придти к четкому и конкретному результату в строго определенные строки.
Такие люди стараются представить реальность в виде модели, но нередко проявляют медлительность, потому что стремятся учесть все возможные риски и понизить их. Руководители этого типа любят, чтобы им доходчиво все объясняли. Если такому директору будет что-то непонятно в процессе или у него появятся какие-то сомнения в результате деятельности, он никогда не поверит подчиненному на слово.
Любезные. Руководитель, относящийся к данному типу, прежде всего ориентирован на комфортный психологический климат в коллективе, и хорошие отношения с подчиненными. Один из его основных принципов – «ребята, давайте жить дружно». Такие люди чрезвычайно увлечены идеями командообразования, и нередко входят в число постоянных заказчиков соответствующих тренингов. Основной профессиональный риск руководителей данного типа – нарушение границ, излишнее сокращение дистанции, ведущее к потере авторитета, и трудности в разделении личных и деловых отношений.
Стратеги. Четвертый тип руководителей отличается интеллектуальным снобизмом и подчас, уделяя большое внимание планам на будущее, упускает из виду решение текущих задач. Принцип таких людей – перфекционизм, постоянное совершенствование в избранной области. Такой начальник, декларируя полное доверие и автономию («меня интересует только результат», на самом деле всегда стремится контролировать каждый шаг своих подчиненных.
Однако высокая требовательность уравновешивается уважением к людям, справедливым подходом и грамотными стимулирующими действиями Руководители этого типа, как правило, способны разрабатывать успешную стратегию развития предприятия даже в плохо предсказуемой бизнес-среде или во времена кризиса.
Согласно исследованию консалтинговой компании «Бизнес Консалтинг Групп», в современной России соотношение различных психотипов среди руководителей приблизительно следующее: аналитиков - 40 процентов, драйверов - 30 процентов, любезных - 25 процентов. Оставшиеся 5 процентов приходятся на долю стратегов.
Но, как указывает в своих работах профессор Б.Д. Парыгин, морально-психологический климат коллектива - не простая сумма психических состояний составляющих его индивидов.
Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата принадлежит именно руководителю (владельцу компании или топ-менеджеру). На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Тем более – когда это касается частного предприятия, в котором управляющий нередко несет ответственность за свою деятельность не только перед коллективом, но и перед владельцем и акционерами предприятия.
Частное предприятие – это компания, созданная частными лицами, основанная на частной собственности, оперирующая частным капиталом. Львиная доля российских частных предприятий представляет собой общество с ограниченной ответственностью, или небольшую акционерную компанию с малым числом участников, распределением акций между учредителями. Но, конечно, существуют и предприятия-гиганты – акционерные общества открытого типа, холдинги, корпорации, имеющие представительства по всей стране, торгующие акциями на фондовом рынке. Численность сотрудников частного предприятия может быть различной – от нескольких человек до нескольких тысяч. Разумеется, что отношения руководителя и сотрудников в компании с малым числом работников и в крупной компании будут иметь свои отличительные особенности. И стили руководства, и психотип руководителя, как лидера частного предприятия, могут сильно варьироваться в зависимости от внешней рыночной или внутренней ситуации в компании. В критические периоды развития, к примеру, в нынешних неблагоприятных макроэкономических обстоятельствах, стиль управления все чаще приобретает антикризисный характер.
Недооценка руководителем компании роли человеческого фактора в условиях экономического кризиса предприятия зачастую приводит не только к потере личного авторитета, но и к потере высококвалифицированных кадров, «разбазариванию» стратегически важного имущества.
Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:
- по разработке продукции;
- организации;
-управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).
Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства).
Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:
- личные качества (представления о ценностях, самопознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования);
- зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков);
- организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля);
- условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).
По мере накопления капитала и опыта грамотными предпринимателями, кризисные предприятия переходят в руки эффективных собственников, которые формируют молодые управленческие команды, владеющие современными техниками и стратегиями управления.
Таким образом, каждый руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства данного руководителя.
Стиль отличается устойчивостью, которая проявляется в частом применении разных приемов управления. Но эта устойчивость относительна, так как стилю обычно характерен динамизм. Правильно выработанный стиль руководства соответствующий сложившийся ситуации способен преодолеть, казалось бы, непреодолимые препятствия. И он приведет систему к неожиданно высоким конечным результатам. Стиль руководства во многом определяется индивидуальными качествами руководящего лица. Но при всей их значимости особенности личности не исключают другие компоненты, формирующие стиль управления. Компоненты эти составляют субъективный элемент стиля, но стиль всегда имеет и общую объективную основу.
Объективно, какой бы стиль не был избран руководителем, его выбор определяется сознательной целью, которая характеризует способ и метод его действий. Кроме этого существуют и другие объективные компоненты стиля. К ним относятся: закономерность управления; специфика сферы конкретной деятельности; единые требования, предъявляемые к руководителям; социально - психологические черты исполнителей (возраст, пол, квалификация, профессия, интересы и потребности и пр.); уровень иерархии управления; способы и приемы управления, используемые вышестоящими руководителями. Данные объективные слагаемые стиля показывают сочетание в деятельности руководителя, производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, характер сложившихся в ней традиций и приемов общения, а тем самым и стиль работы.
Любая управленческая деятельность имеет и субъективную основу. Руководитель, прежде чем принять какое - либо решение сначала мысленно продумывает все возможные способы воздействия на подчиненных и выбирает в зависимости от ситуации наиболее на его взгляд целесообразные. И, несмотря на то, что обязанности руководителя предписываются должностной инструкцией, стиль работы имеет отпечаток неповторимой личности руководителя. Именно в стиле руководителя проявляются его личные качества, которые несколько изменяются в зависимости от особенностей и потребностей коллектива. Сильное воздействие на стиль оказывают интеллект и культура руководителя, уровень профессиональной и политической подготовки, особенности характера и темперамент, нравственные ценности руководителя, умение внимательно относится к подчиненным, способность вести за собой коллектив, создавать атмосферу увлеченности работой, нетерпимости к недостаткам и равнодушию.
Следовательно, в стиле руководства выделяют, с одной стороны, его общую объективную основу, а с другой стороны, присущие данному руководителю способы и приемы осуществления управленческих функций. Объективная составляющая стиля определяется совокупностью социальных и экономических требований к руководящей деятельности. Субъективные компоненты характеризуются чертами личности руководителя. Но если в стиле нельзя четко выделить его объективную основу, то никакие, даже самые прекрасные, качества руководителя не способны обеспечить успех деятельности организации.
Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.
Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Каждый руководитель является творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Но при этом он учитывает множество объективных и субъективных условий и обстоятельств, в зависимости, от которых стиль получает свое конкретное содержание. Стиль представляет собой социальное явление, так как в нем отражены мировоззрение и убеждения руководителя, а так же он во многом определяет результаты деятельности всей системы.






Выводы по главе I

Как видно из проведенного исследования, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве, и тесно связаны с индивидуальными психологическими особенностями лидера.
Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения.
Кроме того, стиль сам по себе представляет собой форму реализации методов управления, принятую конкретным лидером в зависимости от его личностных, системы убеждений и ценности, психотипа.
На этом основании можно утверждать, что стиль руководства в высшей степени индивидуален, так как определяется уникальными характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности. Сформированный в процессе управленческой деятельности индивидуальный «почерк» одного лидера едва ли может быть воспроизведен и повторен в деталях другим руководителем.
В связи с этим можно сделать вывод, что едва ли будет целесообразным стремление к выработке единого (универсального) стиля управления в рамках даже одной организации. Живая практика управления современными частными предприятиями, которые очень разнообразны и по целям, и по составу сотрудников, и по динамике развития, и по результатам деятельности, требует разных стилей руководства (при наличии общих базовых особенностей) в разных отраслях, в разных условиях и на разных этапах развития предприятий.
В современных условиях, тем более – в сложной экономической ситуации для руководителя чрезвычайно важна гибкость, т.е. умение меня стиль управления в зависимости от актуальной ситуации.
В способах руководства коллективом нет ни жестких правил, ни абсолютных истин, так как люди в своем поведении руководствуются не только рациональными доводами, но и бессознательными процессами, в зависимости от индивидуальных психологических характеристик. Именно этим объясняется широта классификации способов управления в теории менеджмента и социальной психологии, и существование множества стилей поведения руководителя в практике управления современными предприятиями.

Заключение


Управленческая деятельность отражает качественное изменение и усложнение психологического содержания деятельности субъекта, как только она становится совместной, как только отдельному субъекту необходимо активно взаимодействовать с другими субъектами. Здесь сразу же особую значимость обретают все социально-психологические аспекты их профессиональных и межличностных взаимодействий, отношений, взаимных представлений друг о друге, о функциональных и социальных ролях друг друга, различия мотивов, характера перераспределения функций управления в группе и пр. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем.
Выделяют следующие стили управления. Авторитарный (или директивный, или диктаторский) стиль управления: для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений («минимум демократии»), жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания («максимум контроля»), отсутствие интереса к работнику как к личности. За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков у него больше, чем достоинств: 1) высокая вероятность ошибочных решений; 2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников; 3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе; 4) неблагоприятный психологический климат («подхалимы», «козлы отпущения», интриги) обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья. Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).
Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных.
Во второй главе были проведены анализ влияния стиля руководства на психологический климат в коллективе малого бизнеса и статистическая обработка данных. Объектами исследования в дипломной работе было частное предприятие ООО «ТехКомплектСтрой». Для подтверждения гипотезы, о том, что существует взаимосвязь между стилем управления руководителя и взаимоотношениями в коллективе мы использовали методики «Определение стиля руководства трудовым коллективом» и «Климат в коллективе», полученные данные которых обрабатывались с помощью количественного анализа, а также метода ранговой корреляции Спирмена, который показал, что корреляция между стилем руководства и взаимоотношениями в коллективе статистически значима (р ( 0,01) и является положительной. Значит это идеальный тип руководителя, который является наиболее эффективным, стремящийся получить наилучшие результаты сам и мотивирующий на это своих подчиненных. Он учитывает основные человеческие потребности, включая и социальные. Он строит задания таким образом, чтобы работники могли видеть возможности самореализации и подтверждение собственной значимости, что существует взаимосвязь между стилем управления руководителя и взаимоотношениями в коллективе, что подтверждает нашу гипотезу.
Представленная в работе информация о влиянии управленческого стиля на социально-психологический климат, как важнейшего составляющего мотивации работников на качественное выполнение работы, будет полезна для повышения авторитета руководителя и эффективность его работы. Когда вся организация работает достаточно эффективно и ровно, то руководитель может обнаружить, что помимо поставленных целей достигнуто и взаимопонимание и удовлетворенность работой.

Список литературы


Алиев Х.М. Защита от стресса: как сохранить и реализовать себя в современных условиях. - М., 2006. - 239 с.
Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2004. – 365 с.
Анцупов А. Я., Шипилов А. И. Конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 551 с.
Анцупов А.Я., Ковалев В.В. Социально-психологическая экспертиза. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 470 с.
Березин Б.Ф. Психологическая и психофизическая адаптация человека. - Л.: ЛГУ, 2006. – 268 с.
Бойко В.В. Энергия эмоций в общении. М.: Филинъ, 2006. – 167 с.
Бороздина Г.В. Психология делового общения. – М.: ИНФРА-М, 2008. – 295 с.
Брей Pикк. Как жить с собой и миром. // Воспитание школьников, 2003. - № 4. - С. 29- 37
Василюк Ф. Е. Уровни построения переживания и методы психологической науки // Вопросы психологии. - 2005. - № 5. - С. 20-27.
Грановская Р.М. Элементы практической психологии. – СПб.- Свет. 2007. – 356 с.
Донцов А.И. Психология коллектива. - М.: Изд-во МГУ, 2004. - 285 с.
Ежова Н.И. Рабочая книга практического психолога. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 315 с.
Кон И.С. Социология личности. – М.: Издательство Политической литературы - 2007. – 463 с.
Кузьмин Е.С., Семенов В.Е. Методы социальной психологии. Л.: ЛГУ, 2007. - 173с.
Курс практической психологии, или как научиться работать и добиваться успеха. Центр нравственного воспитания "Фонд"; Авт.-сост. Р.Р. Кашапов - Ижевск: Изд-во Удмурт.ун-та, 2007. - 448 с.
Майерс Дэвид. Социальная психология. - СПб. Питер Ком, 2008. - 688 с.
Малых С.Б., Кутузова Д.А. Психолог и стресс.// Вестник практической психологии образования. - № 1. – 2004.- С. 28-33
Немов Р. С. Психология. - В 3 кн. Кн. 1 Общие основы психологии- 2-е изд. -М. : Просвещение: ВЛАДОС, 2006. – 688 с.
Психологический словарь. Копорулина В.Н. и др. М.: Феникс, 2003. – 1037 с.
Практикум по возрастной психологии / Под ред. Л.А. Головей, Е.Ф. Рыбалко. – СПб.: Речь, 2006. – 688 с.
Рубинштейн С.Л.  Основы общей психологии. - СПб.: Питер, 2006. – 892 с.
Столяренко Л.Д. Основы общей психологии. – Ростов н/Д: Феникс, 2007. – 671 с.
Столяренко Л.Д. Психология делового общения. – Ростов н/Д «Феникс», 2006. – 416 с.
Трунов Д. Г. И снова о профессиональной деформации. // Психологическая газета. № 6. - 2004. С. 32-34
Трунов Д.Г. «Синдром сгорания»: позитивный подход к проблеме.// Журнал практического психолога. - № 5. – 2005. – С.84
Трунов Д.Г. Профессиональные деформации практического психолога.// Психологическая газета. - № 1. – 2006. – С.12-13
Хьелл Л., Зинглер Д. Теории личности. - СПб.: Питер, 2007. - 608 с.
Ярошевский М. Г. Психология в XX столетии. — М.: Владос, 2007. — 447 с.