Введение

Актуальность работы подтверждается тем, что среди множества конфликтов, в которых обычно участвуют люди, выступая в них либо виновниками и главными действующими лицами, либо простыми созерцателями и «болельщиками», существует особая группа конфликтов, связанная с жизнью людей в организации. В данном контексте конфликт - это противоречие, возникающее между людьми в процессе или по поводу совместной организованной деятельности. На сегодняшнем этапе развития российского общества, связанным с ломкой основных отношений между государством и предприятиями, между предприятиями, между предприятием и работником, между работником и государством, особенно богато конфликтами.
Все перечисленные отношения, в конечном счете, сводятся к отношениям между людьми. Таким образом, в конфликтах находят отражение процессы, происходящие в общественной жизни. Ввиду распространенности конфликта в современной жизни следует рассмотреть, какова его природа, его роль в жизни организации и какими возможностями влияния на конфликт располагает руководитель. Кроме того, необходимо изучать и применять на практике различные методы разрешения конфликтов, и, что особенно важно, профилактические меры.
Объем исследовния – группа компаний ИСК «Ведис» (состоящая из нескольких юридических лиц, взаимосвязанно работающих как одна компания). Предмет исследования – система управления конфликтами в ИСК «Ведис»
Целью курсовой работы является разработка стратегии управления конфликтами в исследуемой организации.
Для достижения поставленной цели мы выделили ряд задач:
изучить сущность и виды внутриорганизационных конфликтов,
выявить причины конфликтов, их функциональные и дисфункциональные последствия,
изучить методы выявления и разрешения конфликтов,
дать характеристику изучаемому предприятию,
провести анализ внутриорганизационных конфликтов,
сформулировать общие выводы относительно внутриорганизационной конфликтности,
предложить пути снижения конфликтности в организации.
Объектом исследования выступает – инвестиционно-строительная компания «Ведис», предметом – уровень конфликтности в организации.
В рамках курсовой работы будут применены методы информационного анализа, а также социологический метод - опрос.
Информационной базой курсовойработы послужило несколько источников информации.
Во-первых, для написания теоретико-методологической части работы мы обратились к всевозможной научной, справочной и учебной литературе. Нами были использованы учебные пособия таких авторов как: Анцупов А.Я., Громова О.Н., Дмитриев А.В., Емельянов С.М., Зайцев А.К., Ильин Г.Я., Кибанов А. Я.,. Базаров Т.Ю., и др. Кроме того, мы использовали различные периодические издания - «Справочник по управлению персоналом», «Служба кадров» и «Управление персоналом» и др.
Одним из главных источников информации является внутриорганизационная документация самого предприятия, связанная с кадровым документооборотом.
Итак, переходим к непосредственному изложению результатов исследования проблематики курсовой работы.


2 Анализ конфликтов и управления ими в организации
2.1 Характеристика анализируемой организации

Инвестиционно-строительная компания «Ведис» зарегистрирована в 1994 г. Компания выполняет полный цикл работ, связанных с финансированием и строительством: проектирование объектов, продажа жилья, последующая эксплуатация введенных объектов. Новостройки в Москве, в Подмосковье и других регионах России, возведенные компанией «Ведис», отличает высокое качество строительства.
Приведем организационную структуру компании:





Рисунок 3 – Организационная структура изучаемой компании.

Оптимизацией процессов строительства занимаются опытные специалисты Инвестиционного комплекса. Функции технического заказчика осуществляет крупный департамент предприятия. Гарантией качества строительства является наличие мощного строительного подразделения ООО «Стройсервис Монолит». Управление и эксплуатацию введенных объектов осуществляет ООО «ИСК «Ведис». Реализацией объектов на первичном и вторичном рынках занимается ООО «Ведис - Стройсервис Недвижимость». Продажа жилья – это основное направление, на котором специализируются сотрудники ООО «Ведис - Стройсервис Недвижимость». С их помощью клиенты могут подобрать жилье в Москве и Подмосковье, других регионах страны, в том числе и на вторичном рынке.
Группа компаний "ИСК "Ведис" предоставляет возможность принять участие в проектах на этапе организационных и правовых работ по формированию пакета инвесторов.
Таким образом, выделены основные направления деятельности изучаемой нами компании.

2.2 Оценка общего уровня конфликтности

Для того, чтобы выяснить причины конфликтных ситуаций возникающих в компании ИСК «Ведис» был проведен социологический опрос.
Цель исследования – проанализировать возникающие конфликты и отношение к ним сотрудников.
Задачи исследования:
провести индивидуальное анкетирование
провести анализ эмпирических данных,
сформулировать выводы и закономерности,
выработать мероприятия по снижению уровня конфликтности на предприятии.
Объектом исследования является персонал ИСК «Ведис» .Предмет исследования - мнение персонала ИСК «Ведис» о конфликтах в организации.
Гипотеза исследования - мы предполагаем, что существуют проблемы в управлении конфликтами.
Индивидуальное анкетирование проводилось с 20 по 30 ноября 2007 года.
В исследовании приняли 48 человек, что составляет 65% от общего числа сотрудника, таким образом, выборка будет репрезентативной.
Каковы же результаты опроса? Представим их в виде диаграмм.
Первый вопрос - часто ли возникают в Вашем отделе конфликтные ситуации?


Рисунок 4 - Распределение на 1 вопрос анкеты
Мы видим, что 39% опрошенных сотрудников ИСК «Ведис» отмечают, что существует достаточно напряженная обстановка в коллективе, однако возникающие конфликтные ситуации не мешают работе компании. 31% подтвердили, тот факт, что в компании конфликты возникают постоянно.
Следующий вопрос - за время работы в компании Вы принимали участие в конфликтах?


Рисунок 5 - Распределение на 2 вопрос анкеты
Целых 44% опрошенных сотрудников являются постоянными участниками конфликтов, что свидетельствует об серьезных упущениях руководства в области управления персоналом, профилактики и разрешении конфликтных ситуаций.
Третий вопрос анкеты – оцените в целом отношения в трудовом коллективе.


Рисунок 6 -Распределение на 3 вопрос анкеты
Опять налицо негативный процесс – 28% респондентов отмечают наличие в коллективе интриг, ссор и конфликтов, 54% - склонились к ответу, что отношения в коллективе ровные, и только 18% - считают себя членами сплоченного коллектива, настоящей команды.
Следующий вопрос - каково поведение руководителей компании при возникновении конфликтов серди сотрудников?

Заключение
Было выяснено, что понятие конфликт в научной литературе имеет множество трактовок. Но суть его остается в одном – столкновение противоположных интересов, взглядов, позиций и мнений. Данный термин связан с понятиями «конфликтная ситуация» и «инцидент». Помимо этого, в разделе была рассмотрена типология конфликтов, возникающих на предприятии, а также приведена их общая классификация. Производственные конфликты были поделены на следующие группы: деструктивные и конструктивные, деловые и межличностные, производственные; конфликты, связанные с организацией труда; конфликты, обусловленные характером руководства, органические и функциональные. Кроме того, была рассмотрена схема превращения спорной ситуации в конфликт.
Причины конфликтов делятся на три группы: 1) противоречие интересов как фундаментальная причина конфликтов; 2) объективные факторы возникновения конфликтов; 3) личностные факторы возникновения конфликтов. Следует также отметить, что необходимо отличать причину возникновения конфликта от его повода.
Были рассмотрены способы разрешения конфликтов зависят от типа конфликта, и делятся на насильственные и ненасильственные методы.
Подход, связанный с прекращением конфликта, обычно связывается с понятием регулирование (воздействие), а подход, связанный с компромиссом и сотрудничеством, — с понятием разрешение. При регулировании, конфликт находит свое завершение в результате противостояния сторон, каждая из которых стремится к достижению своих преимуществ, заставляя другую сторону действовать против своих интересов. Такой подход связан с силовыми методами и ведет к разрешению ситуации в виде: «выигрыш — проигрыш» и «проигрыш — проигрыш». Отсюда регулирование (урегулирование) конфликта представляет собой его определенное завершение в результате конфронтации и противоборства двух или нескольких сторон, осознающих противоположность своих интересов.
В отличие от урегулирования при разрешении конфликта он прекращается в результате прямого взаимодействия сторон или с участием третьей стороны, на основе анализа причин и содержания разногласий, направленного на максимальное сближение позиций и достижение соглашения относительно наилучших способов удовлетворения противоположных интересов. Регулирование (урегулирование) конфликтов включает процедуры завершении в соответствии со стратегиями «выигрыш-проигрыш» либо «проигрыш-проигрыш», а его разрешение со стратегией «выигрыш - выигрыш».
Разрешение конфликта и управление им различаются по способу и процедурам воздействия: неюридические (разрешение) и юридические (управление). Управление конфликтами осуществляется в таких формах, как администрирование, арбитраж, судебное разбирательство (суд).
Было проведено социологическое исследование среди сотрудников ИСК «Ведис». Главная причина конфликтов в организации - нечетко разделенные функции и полномочия сотрудников и руководителей, это приводит к путанице и конфликтам (54%). Вторая по распространенности причина - постоянно сталкивающиеся интересы различных отделов, каждый из которых не учитывает проблем своих коллег, и стараются решать свои конкретные текущие проблемы, не обращая внимания на цели всей компании (48%). И еще одна наиболее распространенная причина конфликтов – в коллективе много конфликтных личностей, в том числе и руководители, это их особенность, их личностные особенности и приводят к конфликтам (41%).
На основе проведанного анализа были даны практические рекомендации по построению корпоративной культуры. А также даны методы профилактики и разрешению конфликтов в коллективе компании. Особо внимание уделялось тому, что на данный момент руководство предпочитает игнорировать конфликты, не вмешиваться в них. Поэтому были представлены основные методы, разработанные в рамках конфликтологической науки.

Список литературы

Анцупова А.Я. Конфликтология: Учебное пособие / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – М.: ЮНИТИ,2005. – 551 с.
Бородина Г.В. Психология делового общения: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 295 с.
Гальперин П.Я. Введение в психологию: Учебное пособие. – М.: КДУ,2005. – 336 с.
Горянина В.А. Психология общения: Учебное пособие. – М.: Академия, 2005. – 416 с.
Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций / Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». – М.: ЭКМОС, 2005. – 320 с.
Дмитриев А.В. Конфликтология: Учебное пособие. – М.: Гардарики,2005. – 320с.
Ильин Г.Я. Социология и психология управления. - Учеб. пособие. – М.: Академия, 2005. – 192 с.: ил.
Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики,2006. – 582 с.
Кипнис М. Тренинг креативности. – 2-е изд., стер. – М.: Ось-89, 2006. – 128 с. (Действенный тренинг).
Лебедева М.М. Политическое урегулирование конфликтов: подходы, решения, технологии. - М.: Аспект Пресс, 2006. – 272 с.
Манинков Ю.А. Психология управления: Учеб. пособие / Пензенский государственный университет; Ю.А. Манинков. – Пенза: Изд-во ПГУ, 2006. – 73с.
Мастенбук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации / Пер. с англ. В.В. Коробцова М. – ИНФРА-М, 2006. – 256 с.
Обозов Н.Н. Совместимость и срабатываемость людей. – СПб.: Облик, 2006. 212 с.
Скотт Д.Г. Способы разрешения конфликта. Вып. 2. – Киев: Изд-во «Верзилин и К», Лтд., 2006. – 280 с.
Анцупов А.Я. Системная концепция конфликтов // Мир психологии. – 2005- №2. – с. 24-34
Григорьева В.Н., Даулетова В.В. В конфликте может выиграть каждый // Библиотека. – 2006 г. - №12. – с.64-66
Гроссман А. Секрет успешности – в способности управлять изменениями // Управление персоналом. – 2005 г. - №12. – с. 54-56
Джерелевская М. Наука поиска согласия: интеграция усилий // Управление персоналом. – 2005 - №16. – с. 73-76
Завалкевич Л. О гибких технологиях разрешения управленческих конфликтов / Л. Завалкевич, В. Косин // Персонал, 2006, №7, с.61-66
Криворученко Е. Анализ конфликта в коллективе // Персонал, 2006, №4/5, с. 101-103
Леонов Н. Специфика конфликтов. Какова она в организационно-управленческих отношениях // Служба кадров, 2005, с. 47-53
Пашутин С. Управление конфликтами в организации // Управление персоналом. – 2005. - №16. – с. 77-79
Самоукина Н.В. Конфликты и способы их урегулирования // Деньги и кредит, 2006, №8, с. 65-71
Сквагин А.В. Проблема притеснений на рабочих местах (по материалам зарубежных исследований) // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, №5, с. 118-126
Стародубинский Э. Конфликт // Управление персоналом, 2006, №7, с.31-33
Стрелкова О., Юпитов А.Е., Балабан П., Гамс Э.С., Дагаева Е., Савин А., Чеховская Е., Шабанова А. Бегство с корабля, или развод по собственному желанию // Управление персоналом. – 2005 - №15. – с. 18-28
Суслова Е.А. Конфликт как парадигма акмеологического взаимодействия в системе управленческой деятельности // мир психологии. – 2005 - №2. – с.63-76
Фёдорова И.О. Межгрупповые конфликты в организации // Справочник по управлению персоналом, 2005, №11, с. 101-109
Яновский А. Внутрифирменный конфликт – фактор психологической опасности предприятия // Управление персоналом, 2006, №7, с. 7-10
www.glosarry.ru - словарь терминов