Введение
Актуальность курсовой работы представляется в том, что в условиях рыночной экономики и конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций.
Новизна данной работы заключается в том, что в современных условиях отбор персонала направлен на достижение максимальной эффективности деятельности конечной команды, а, следовательно, включает в себе аспекты не только профессиональной подготовленности непосредственно по специальности, но и работу в коллективе. Отбор работников и раньше проводился достаточно тщательно, поскольку качество персонала во многом предопределяет возможности и эффективность их последующего использования. Однако в прошлом кадровики ограничивались оценкой качества претендентов, обращавшихся за работой по своей инициативе. В настоящее время происходит переход к активным методам поиска и вербовки персонала удовлетворяющего не только профессиональной квалификации, но и определенным психологическим параметрам.
Проблемность работы проявляется в процессе непрерывного совершенствовании процедура самого отбора. Когда руководителю организации или работнику кадровой службы не стоит полагаться исключительно на интуицию и опыт, а также на рекомендации (характеристики) с прежнего места работы. Поскольку в этом случае ошибки могут привести к увольнению работника и его заменой новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим. Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах отбора, для работы с которыми следует обратиться к специалисту-психологу.
Надежность отбора по психологическим параметрам связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у которых обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Одновременно проверяются, по возможности объективно, фактические знания и степень владения кандидатом необходимыми производственными навыками.
Тогда можно заключить, что:
Объект исследования – совокупность личностных и деловых качеств человека при приеме на работу.
Предмет исследования – совокупность людей, поступающих на работу.
Размер выборки составляет 25 человек в возрасте от 25-32 лет.
Цель данной работы является выявление кандидата на должность начальника рекламного отдела.
Гипотеза работы – у кандидата на должность должно быть оптимальным соотношение художественных и организаторских способностей.
Тестовыми методиками использованными в экспериментальной части работы являются: методики экспертного выявления профессионально-важных качеств (ЭПВК), методика КОС-2 (коммуникативных и организаторских способностей), методика оценки уровня коммуникабельности.
Методом обработки методик является: ранжирование по совокупности всей батареи тестов.
Задачи данного исследования:
изучить литературу и дать характеристику общих задач процесса найма и приема персонала организации;
определить этапы работы психолога по отбору претендентов;
проведение эмпирического исследования;
проанализировать использованные в работе методики;
обработать и проанализировать результаты эксперимента;
сделать выводы о соответствии личностных и деловых качеств кандидатов на занятие вакантной должности.

При определении квалификационных требований для должности, входящей в состав высшего руководства или команды руководителей другого уровня, можно попытаться компенсировать отдельные слабые стороны этой команды, обусловленные профессиональными и личностными характеристиками ее членов, сформулировав соответствующие дополнительные требования к кандидату. Климат организации, характеры членов руководства также обуславливают специфические черты, которыми должны обладать кандидаты на должность.
Таким образом, общий для всех должностей и ситуаций идеальный тип руководителя не может быть смоделирован, а следовательно, нельзя составить и единый комплекс специфических требований, предъявляемых к кандидатам в руководители. Однако, как показывают исследования, если ограничиться достаточно общими формулировками качеств руководителя, эта задача разрешима -имеется ряд качеств, присутствие которых является почти обязательным условием для успешного руководства.
Ниже дана одна из возможных интерпретаций этого набора качеств, которая поможет работнику, производящему отбор, сориентироваться в первом приближении. Но в каждом конкретном случае из этого списка следует оставить те позиции, которые наиболее важны для конкретной должности и организации, добавив к ним специфические качества.
Умение работать с людьми
Способность эффективно представлять свою организацию на всех уровнях.
Способность улучшать моральный климат и повышать трудовую отдачу работников.
Способность проводить назначения служащих на работу с учетом оптимального использования их способностей.
Способность приобретать доверие вышестоящих лиц.
Благожелательное отношение к подчиненным, которые не принадлежат к типу "угодников".
Умение сотрудничать с другими подразделениями.
Способность эффективно вести дела даже с лицами, находящимися в оппозиции.
Способность заинтересовать всех, кто работает в контакте с руководителем, работать как можно лучше.
Способность принимать решения
Уметь предвидеть реакцию людей на свои решения и предложения.
Быстро усваивать новые данные и концепции.
Понимать, что сначала необходимо получить факты, а потом принимать решение.
Способность принимать решения по реорганизации своего подразделения, которые стимулируют координацию и эффективность.
Готовность изменять программу и методы работы, чтобы адаптироваться к современным требованиям.
Способность принимать решения по техническим проблемам, которые учитывают последние достижения науки.
Уметь широко взглянуть на проблему.
Способность выявить ключевые моменты сложной проблемы, не размениваясь на второстепенные вопросы.
Организаторские способности
Способность эффективно распределять обязанности.
Умение контролировать работу подчиненных по результатам труда.
Способность устанавливать приоритеты.
Способность эффективно использовать рабочую силу.
Готовность исправлять положение, не дожидаясь чрезвычайной ситуации.
Умение тщательно составлять планы.
Способность эффективно организовывать повседневную работу.
Эффективное обеспечение выполнения заявок для своего подразделения.
Таблица 1. Методы оценки и отбора персонала

Способность отобрать работоспособных подчиненных.
Способность соотносить свою работу с работой всей организации.
Умение оценить значение своих действий с точки зрения отношений с общественностью.
Способность одновременно работать над решением различных проблем.
Способность эффективно работать в тяжелых условиях.
Умение увязывать реализацию текущих проектов с долгосрочными.
Личностные особенности
Объективность в рассмотрении различающихся (и новых) точек зрения.
Гибкость в подходе к проблемам.
Готовность принять на себя ответственность.
Наличие надежности – можно положиться на его слово.

Заключение
На основании проделанной работы о работе психолога при приеме на работу следует обратить так же внимание на такой не маловажный аспект, как психологическая совместимость в коллективе. В нашем исследовании психологическую совместимость можно определить как взаимное приятие партнеров по совместной деятельности, основанное на оптимальном сочетании их индивидуально-психологических характеристик. Высокий уровень психологической совместимости предполагает непосредственную удовлетворенность партнеров процессом взаимодействия, когда не требуется специальных усилий по установлению взаимопонимания, т.е. позволяют реализовать выделенные профессионально-личностные качества кандидата в полной мере. Результаты многочисленных исследований показывают, что обычно совместимость связана со сходством или контрастом (взаимодополнительностью) индивидуальных характеристик партнеров, членов коллектива, что позволяет воспользоваться в полной мере эффектом синергии.
К числу таких характеристик относят не только психологические показатели. Так, возникновению психологической совместимости способствует высокая степень однородности рабочей группы по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации. Разнородный по этим признакам коллектив легко распадается на несколько неофициальных однородных групп. Дополнительно следует иметь в виду, что любой коллектив численностью более 10-12 человек имеет тенденцию к распаду на неформальные группы с большей совместимостью. Следовательно, значение совместимости особенно велико для относительно малочисленных групп – экипажей, расчетов, команд и т.п.
Психологическая совместимость основывается на сочетании типов поведения людей в группах, ценностных ориентаций, интересов и склонностей, коммуникативных свойств и т.д., а это требует дальнейших исследований выходящих за рамки нашей работы. Дальнейшие исследования должны быть направлены на исследование социально-психологической и профессиональной адаптации, уже работающего кандидата в новом коллективе.
Достаточно общепринятым считается положение о благоприятном влиянии психофизиологической совместимости на эффективность деятельности совместного типа. Сходство динамических характеристик работников, их темпераментов способствует синхронизации темпа совместной деятельности, имеющей важное значение при поточной работе, где необходима четкая согласованность движений работников.
С другой стороны, в случае параллельной организации совместной деятельности наличие в трудовом коллективе представителей с различными психофизиологическими свойствами может делать общую работу более эффективной. Считается, что подвижные обеспечивают быстрое приспособление к ситуации больших перемен; инертные придают работе надежность, устойчивость в однообразных условиях; слабые, благодаря высокой чувствительности к едва заметным раздражителям, обеспечивают тонкую реактивность группы; сильные заражают коллектив своей энергией.

Список литературы
Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект Пресс, 2000
Баташев А.В. Тестирование: основой инструментарий практического психолога – М.: Дело, 1999
Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом – М.: Гелан, 2001
Бодалев А.А. Психология общения – М.: Изд-во Московского психолого-социального института, Воронеж: МОДЭК, 2002
Беляцкий Н.П. Менеджмент: основы лидерства – Мн.: Новое знание, 2002
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом - М.: ПРИОР, 1998
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Дело, 2003
Кабанченко Т.С. Психология управления – М.: Педагогическое общество России, 2003
Климов Е.А. Введение в психологию труда - М.: ЮНИТИ, 1998
Кравченко И.А. Социология труда в ХХ веке – М.: Академия, 1997
Кэнде Г. Развитие и совершенствование служб управления – СПб., Питер, 1998
Ладанов И.Д. Мастерство делового взаимодействия – М.: Аспект Пресс, 2001
Линчевский Э. Э. Вопросы торговой психологии – М., ЮНИТИ, 1996
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии – М.: Управление персоналом, 2003
Макаров С. Ф. Менеджер за работой – М., Республика, 1998
Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами в российских организациях. – М.: ИМПЭ, 2000
Машков В.Н. Психология управления – СПб., издательство Михайлова В.А., 2000
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М., Дело, 1993
Морозов А.В. Деловая психология - СПб.: СОЮЗ, 2002
Муздыбаев К. Психология ответственности – М.: Академия, 2003
Обозов Н.Н. Психология менеджмента – СПб.: Питер, 1994
Осгуд Д. Начни сначала: Практическое руководство по менеджменту личности – СПб.: Приор, 1992
Практическая психодиагностика // под ред. Райгородского А.Г. – Самара, Бахрах, 2001
Розанова В.А. Психология управления – М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002
Свеницкий А.Л. Социально-психологические проблемы управления – М.: НОРМА, 1995
Управление персоналом // Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – М.: ЮНИТИ, 2000
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики // под ред. Марра Р., Шмидта Г. – М.: изд-во МГУ, 1997
Шепель В.М. Человековедческая компетентность менеджера – М.: Народное образование, 1999








Приложения