Введение
Наше общество через колоссальные трудности переходит от тоталитаризма к цивилизованному государству, от плановой экономики - к рыночной. Формирование рыночных отношений в России предполагает создание нового типа предприятий, а решение деловых проблем тесно увязывается с деятельностью рабочего персонала, объединенных в конкретные группы. Из нашего повседневного, обыденного опыта известно, что в коллективах возникают конфликты как между коллегами (по горизонтали), так и в системе "руководитель - подчиненный" (по вертикали). В процессе осуществления всех управленческих функций решается система взаимосвязанных задач, где важная роль отводится руководителю как основному субъекту принятия управленческих решений. Деятельность зарубежных фирм, практика работы отечественных организаций, особенно в условиях изменения форм собственности, показывают, что современным руководителям объективно необходимые глубокие знания и навыки по управлению конфликтами, по их прогнозированию. Мы живем в сложное и противоречивое время, когда конфликт становится характерным явлением жизни.
Политические волнения и экономический спад в России порождает обострение межнациональных, региональных и, несомненно, межличностных конфликтов. Остро встает вопрос о всестороннем их изучении. Поэтому столь важна функция менеджера, как человека постоянно работающего с людьми, - прогнозирование, предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.
Однако часто управленцы, которые не могут сосредоточится в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.
Цель курсовой работы – исследование деструктивных конфликтов в организации.
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
рассмотреть теоретические основы конфликтов
рассмотреть анализ конфликтов и методов управления ими в организации
рассмотреть выводы по управлению конфликтами в организации
В качестве объекта исследования в работе выступает организация ОАО «Автотранс».
В качестве предмета исследования в работе выступают конфликты в организации.

Таблица 2
Анализ основных наиболее частых причин конфликтов в ОАО «Автотранс»



Рисунок 3 - Структура основных причин межгрупповых и межличностных конфликтов в ОАО «Автотранс»
Как видно из рисунка 3, наиболее значимой причиной возникновения конфликтов в ОАО «Автотранс» являются различия в представлениях и ценностях сотрудников организации
Достаточно часто в организации возникают конфликты между руководством и подчиненными. На рисунке 4 отражена структура основных причин возникновения конфликтов между подчиненными и руководством


Рисунок 4 - Структура причин конфликтов между подчиненными и руководством в ОАО «Автотранс»
Определение степени сплоченности и конфликтности
Определение степени сплоченности коллектива можно проводит на основе социометрических исследований по методике Дж. Морено.
Исходными данными для проведения расчетов служат результаты социометрического опроса, при котором каждому опрашиваемому вручается социометрическая карточка.
Таблица 3
Пример социометрического опроса в группе ОАО «Автотранс»


Таблица 4
Результаты социометрического опроса в группе ОАО «Автотранс»


Из таблицы видно, что члены группы: Серов, Кучеров, Дуров, Смехов, Петров проявляют умеренную потребность в общении, Ардов обнаруживает самую наименьшую потребность в общении.
Структура анализируемых отношений в группе ОАО «Автотранс» представлена на рисунке ниже.






Рисунок 5- Социограмма отношений в группе
Обозначения на рисунке:
Положительное отношение
Отрицательное отношение
Взаимно- положительное отношение

Взаимно отрицательное отношение
Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выбросов.
Используя исходные данные, можно получить соотношения, представленные в таблице 5
Таблица 5
Сплоченность группы

По полученным результатам группа характеризуется средней степенью сплоченности (57 % составляют нейтральные выборы, и только 33 % - положительные выборы).

Заключение
1. Конфликт- столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Руководителю необходимо знать основные типы конфликтов: внутриличностные, межличностные, между личностью и организацией, конфликты по характеру причин. Менеджер должен иметь представление о структуре конфликта. Знание конфликта как процесса позволяют менеджеру лучше ориентироваться в методах и способах их разрешения.
2. Причинами конфликтов могут быть: ограниченность ресурсов, которые нужно делить, взаимозависимость заданий, различия в целях, представлениях и ценностях, манере поведения, уровне образования, а также плохие коммуникации. Так как конфликты в звене "руководитель-подчиненный" наиболее распространены в организациях, я сочла важным рассмотреть причины таких конфликтов подробнее. Среди причин конфликтности руководителей и подчиненных выделяют объективные и субъективные. Объективные причины: субординационный характер отношений, разбалансированность рабочего места, рассогласованность связей между рабочими местами в организации, сложность социальной и профессиональной адаптации, недостаточная обеспеченность всем необходимым для выполнения управленческих решений. Управленческие и личные предпосылки составляют субъективные предпосылки конфликтов "по вертикали".
3. Целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта дает обычно отличные результаты вне зависимости от области применения, включая внутирличностные, структурные, межличностные методы или стили поведения в конфликте. Внутриличностные методы заключаются в умении правильно организовать собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Структурные методы - методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т. д. К таким методам относятся: разъяснения требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения. Межличностные методы. Основными стилями поведения при межличностных конфликтах выделяют: приспособление, уступчивость, уклонение, противоборство, сотрудничество, компромисс. Однако, как я не старалась установить конкретные способы разрешения конфликтов установить шаблонный метод разрешения конфликта невозможно. На самом деле таких методов очень много и их применение зависит от определенной конфликтной ситуации и участников конфликта.
4. Предупреждению и профилактике конфликтов способствует грамотная организация управленческой деятельности. Руководителю в первую очередь следует провести выверенную кадровую политику, которая подразумевает правильный подбор и расстановку кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических качеств сотрудников. Для управления конфликтами важно, что тип организации, функциональный или производственный, в значительной степени определяется характером стоящих перед ней задач. Профилактика большинства видов конфликтов должна вестись одновременно по четырем направлениям: создание благоприятного микроклимата в организации; справедливое распределение материальных благ; разработка правовых процедур разрешения предконфликтных ситуаций; создание успокаивающей материальной среды, окружающей человека.

Список литературы
КНИГИ
1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ, 2007. - 551с.
2. Баутин В.М., Аронов Э.Л. Современный руководитель: проблемы, решения, советы. - М.: Информагротех, 2007. - 104с.
3. Гительмахер Р.Б., Когаловская А.С., Марушкин Ю.Б. Конфликт: Социально-психологический аспект. - Иваново: Иван. гос. ун-т, 2007. - 168с.
4. Даниэль Дэна. Преодоление разногласий: Как улучшить взаимоотношения на работе и дома. Санкт-Петербург, АОЗТ "Ленато", ИЧП "Палантир", 2007. - 138с.
5. Дизель П.М., Мак-Кинли Раньян У. Поведение человека в организации. Пер. с англ. - М.: Фонд за экономическую грамотность., 2008. - 272с.
6. Дюкенджиев Е.П. Бизнес. Биотонические аспекты. - М.: Издательская фирма "Альбатрос", 2007. - 565с.
7. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов.: Сокр. пер. с нем. / Науч. ред. и авт. предисл. А.Л. Журавлев. - М.: Экономика, 2002. -335с.
8. Кричевский Р.А. Если ВЫ - руководитель... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: Дело, 2007. - 551с.
9. Курбатов В.И. Стратегия делового успеха. Учебное пособие для студентов вузов. - Ростов на Дону. Издательство "Феникс." , 2007. - 416с.
10. Ладанов И.Д. Практический менеджмент. ( Психотехника управления и самотренировки.) Издательство "Элник". - М.: ,2007. - 492с.
11. Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ОАО Издательство "Экономика", 2007. -238с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.: Пер. с англ. - М.: Дело, 2007. - 800с.
13. Психология и этика делового общения: Учебник для вузов / В.Ю. Дорошенко, Л.И. Зотова, В.Н. Лавриненко и др.; Под ред. проф. В.Н. Лавриненко.-2-е изд., перераб. и доп. -М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2007. - 279с.
14. Розанова В.А. Психология управления. (Учебно-практическое пособие. Часть 1 и 2.) - М.: Журнал "Управление персоналом"., 2007/06. - 176с.
15. Управление персоналом : Энциклопедический словарь./ Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: Инфра-М., 2007-VIII. - 453с.
16. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. - М.: Ассоциация авторов и издателей "ТАНДЕМ". Издательство ЭКМОС, 2007. - 264с.
ЖУРНАЛЫ
17. Козырев Г.И. Конфликтология. Внутриличностные конфликты. // Социально-гуманитарные знания. – 2008 . - N2.
18. Козырев Г.И. Конфликтология. Межличностные конфликты. // Социально-гуманитарные знания. – 2008. - N3.
19. Овчинников В., Ракитянский М. Управление конфликтами в бизнесе.// Проблемы теории и практики управления. -2008. - N5.
20. Раймон Сейнер, Личиа Ю. Стили поведения менеджеров в конфликтных ситуациях: опыт Швейцарии.//Проблемы теории и практики управления. -2008. - N3.
21. Сперанский В.И. Конкретные факторы и причины конфликтов.// Социально-политический журнал. -2008. - N3.
22. Сперанский В.И. Конфликтная ситуация и инцидент.// Социально-политический журнал. -2008. - N5.
23. Сперанский В.И. Общие правила человеческих взаимоотношений и их проявление в конфликтных ситуациях.// Социально-политический журнал. – 2008. - N4.
24. Сперанский В.И. Управление и самоменеджмент в конфликтных ситуациях.// Социально-политический журнал. -2008. - N2.