ВВЕДЕНИЕ
Конфликты и управление ими – важный вопрос современной психологии и менеджмента персонала. Сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Таким образом, конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому можно определить конфликт как отсутствие согласия между сторонами - лицами или группами. В основном 80 % конфликтов возникает помимо желания их участников. Происходит это из-за особенностей психики и того, что большинство людей либо не знает о них, либо не придает им значения.
Предмет работы – конфликты.
Объект исследования – общество.
Цель работы – охарактеризовать причины возникновения конфликтов.
В связи с поставленной целью были обозначены следующие задачи:
- определить понятие конфликта;
- выявить основные типы конфликтов;
- рассмотреть причины возникновения конфликтов.
Для написания данной работы использовались источники по психологии, социологии, конфликтологии.

В основном отмечают три типа конфликтогенов:
- проявление агрессивности;
- стремление к превосходству;
- проявление эгоизма.
Конструктивные, функциональные конфликты - конфликты способствующие принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений. Конфликты дисфункциональные (деструктивные) - препятствуют эффективному взаимодействию и принятию решений. Так что нужно научиться правильно управлять конфликтами, а не раз и навсегда уничтожить все условия для возникновения конфликтов. Для этого необходимо уметь понимать причины конфликтов и возможные последствия, анализировать конфликты.
Конфликты так же могут быть реалистическими (предметными) или нереалистическими (беспредметными).
Реалистические конфликты представлены тем, что вызваны неудовлетворением определённых требований участников или несправедливым распределением между ними каких-либо преимуществ, и в основном направлены на достижение конкретного результата.
Нереалистические конфликты имеют целью открытое выражение отрицательных эмоций, враждебности, обид, то есть конфликтное взаимодействие становится не средством достижения конкретного результата, а самоцелью.
Реалистический, конфликт может превратиться в нереалистический (если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией). Это повышает эмоциональную напряженность и по своей сути требует освобождения от отрицательных эмоций.
Нереалистические конфликты всегда дисфункциональны, их гораздо сложнее урегулировать, направить по конструктивному руслу. Основной и более надежный способ профилактики подобных конфликтов в организации – это создание благоприятной атмосферы, повышение психологической культуры руководителей и подчиненных, овладение приемами самостоятельного регулирования эмоциональных состояний в общении.
Можно выделить два типа конфликтов – межличностный и внутриличностный. Необходимо различать, что конфликт у человека может быть, если не с самим собой, то с окружающими.
Внутриличностный конфликт - представляет состояние неудовлетворенности человека какими-либо обстоятельствами его жизни, связанное с наличием у него противоречащих друг другу стремлений, интересов, потребностей, порождающих стрессы.
В данном случае участниками конфликта выступают не люди, а разного рода психологические факторы внутреннего мира личности, часто являющиеся несовместимыми, к ним можно отнести: мотивы, потребности, ценности, чувства и т. п.
Внутриличностные конфликты, в основном связанны с работой в организации, они могут принимать различные формы. Одна из наиболее распространенных - ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.
Межличностный конфликт – это трудноразрешимое противоречие, которое возникает между людьми и вызывается несовместимостью их интересов, взглядов, целей, потребностей.
В различных организациях такой тип конфликта проявляется по-разному. Некоторые руководители считают, что единственной причиной является несходство характеров. Встречаются люди, которым из-за различий во взглядах, характерах, манере поведения непросто ладить друг с другом. Однако более глубокий анализ показывает, что в основе таких конфликтов, лежат объективные причины. Чаще всего - борьба за ограниченные ресурсы: производственные площади, материальные средства, время использования оборудования, рабочую силу и т. д. Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не другой. Конфликты возникают между руководителем и подчиненным - когда подчиненный убежден, что руководитель предъявляет к нему непомерные требования, а руководитель считает, что подчиненный не желает работать в полную силу.
Существует также классификация конфликтов по горизонтали (между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу), по вертикали (между людьми, находящимися в подчинении друг к другу) и смешанные, где представлены и те, и другие. Наиболее распространены конфликты вертикальные и смешанные. В среднем такие конфликты составляют 70-80% от всех остальных. Они также наиболее нежелательны для руководителя, так как в них он как бы "связан по рукам и ногам". В этом случае каждое действие руководителя могут рассматриваться всеми сотрудниками через призму этого конфликта.
Конфликты различают по их значению, и по способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты.
Для конструктивных конфликтов характерны разногласия, они могут затрагивать принципиальные стороны, проблемы жизнедеятельности организации и ее членов. Разрешение таких конфликтов выводит организацию на новый более высокий и эффективный уровень развития. Деструктивные конфликты приводят к негативным действиям, которые могут перерасти в склоку и другие негативные явления, что приводит к резкому снижению эффективности работы группы или организации.
Конфликты имеют в целом общие стадии протекания, несмотря на свою специфику и многообразие:
- стадию перехода потенциального конфликта в реальный или стадию осознания участниками конфликта своих верно или ложно понятых интересов;
- стадию потенциального формирования противоречивых интересов, ценностей, норм;
- стадию конфликтных действий;
- стадию снятия или разрешения конфликта.
Каждый конфликт имеет также более или менее четко выраженную структуру. В любом конфликте присутствует объект конфликтной ситуации, связанный либо с технологическими и организационными трудностями, особенностями оплаты труда, либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.
Вторым элементом конфликта выступают субъективные мотивы его участников, цели, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, обобщим теоретические основы управления конфликтами:
В психологии конфликт определяется как "столкновение противоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельно взятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональными переживаниями». Основу конфликтных ситуаций в организации между группами, в группе между отдельными людьми составляет столкновение между противоположно направленными интересами, мнениями, целями, различными представлениями о способе их достижения.
Возможны конфликты по горизонтали - между рядовыми сотрудниками, не находящимися в подчинении друг к другу, по вертикали - между людьми, находящимися в подчинении друг к другу и смешанные, в которых представлены и те, и другие. Конфликты могут проявляться на деловой или на личной почве. Различают конструктивные (полезные для организации и способные вывести ее на качественно иной уровень) и деструктивные (разрушающие) конфликты. Конфликты имеют стадии протекания: стадию потенциального формирования противоречивых интересов; стадию перехода потенциального конфликта в реальный; стадию конфликтных действий; стадию снятия или разрешения конфликта. Кроме того, каждый конфликт имеет структуру: объект, цели, стороны, повод.
Специалистами разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях, выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Анцупов А.Я., Прошанов С.Л. Конфликтология: междисциплинарный подход. - М., 2004
2. Бородкин Ф. М., Коряк И. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 2001
3. Волков Ю.Г., Мостовая И.В. Социология: Учебник для вузов / Под ред. проф. В.И. Добренькова. – М.: Гардарика, 2003.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001
5. Гришина Н.В. Психология конфликта. - М., 2003
6. Зайцев А.К. Социальный конфликт. – М: Кнорус, 2004.
7. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. — М.: Экономика,3-е изд. 2005.
8. Конфликты в современной России./ Под ред. Е.И. Степанова. -М., 2000.
9. Корнелиус Х., Фэйр Ш. Выигратъ может каждый. –М: Пресс,2004
10. Ксенчук М.К., Киянова М.К. Технология успеха. - М.: Дело, 2004.
11. Морозов А. В. Деловая психология. Курс лекций; Учебник для высших и средних специальных учебных заведений. СПб.: Издательство Союз, 2000
12. Психология и этика делового общения: Учебник для ву-П86 зов/ Под ред. проф. В.Н. Лавриненко. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 2004
13. Симоненко Ю. А. Искусство разбираться в себе и в других – М: ЮНИТИ, 2005
14. Скотт Г. Джинни. Способы разрешения конфликтов. Киев, Верзилин и К ЛТД, 2003
15. Скотт Д. Г. Конфликты. Пути их преодоления. — Киев, 4-е изд.: Внешторгиздат, 2005
16. Чумиков А.Н. Управление конфликтом. - М., 2002.
17. Шейнов В. П. Конфликты в нашей жизни и их разрешение. Минск, 2004