ВВЕДЕНИЕ

Актуальность дипломной работы заключается в том, что смена типа социально-трудовых отношений в России, социальные издержки коренных преобразований со всей остротой потребовали от социологии, политологии, философии, экономической и юридической наук дать научное обоснование этому процессу, объяснить его плюсы и минусы, указать перспективы развития в условиях рыночной экономики. Тогда и возникло принципиально новое направление в российских социальных науках — социальное партнерство.
Именно социальное партнерство составляет суть современной цивилизации в развитых демократических странах рыночной экономики, суть цивилизованного и эффективного регулирования социально-трудовых отношений, предотвращения или мирного разрешения социальных конфликтов, гарантию социального согласия и прогресса.
Известно, что в рыночных условиях хозяйствования одним из основных инструментов регулирования социально-трудовых отношений является социальное партнерство. Социальное партнерство направлено на то, чтобы обеспечить на основе равноправного сотрудничества реальное участие наемных работников, работодателей и государства в разработке, принятии и реализации социально-экономической и трудовой политики, основанной на оптимальном балансе реализации интересов сторон.
В России уже накоплен определенный фактический (как позитивный, так и негативный) опыт коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений, что позволяет развить некоторые концептуальные положения по дальнейшему совершенствованию системы социального партнерства. Особое значение приобретают изучение и обобщение практического опыта реализации принципов социального партнерства при регулировании социально-трудовых отношений, изучение механизма функционирования социального партнерства, форм и методов достижения его целей, т.е., в первую очередь, анализ количества и качества заключаемых договоров и соглашений на разных уровнях как на федеральном, отраслевом уровнях, так и в регионах Российской Федерации и соответствующих территориях, а также на отдельных предприятиях.
Актуальность данного исследования диктуется недостаточной степенью изученности процесса замены старой системы коллективно-договорных отношений в социально-трудовой сфере на новую, которая формируется в ходе рыночных экономических и социальных преобразований в стране. Исследование накопленного опыта заключения договоров и соглашений социального партнерства между властными структурами, профсоюзами и объединениями работодателей позволяет выявить наиболее эффективные пути их взаимодействия, преодоления наметившегося отчуждения органов государственной власти от нужд трудящихся, предприятий, организаций и учреждений. Рассматривая данные проблемы, автор выявляет трудности и противоречия процесса регулирования социально-трудовых отношений. Важнейшей спецификой рыночных преобразований в России являются существенные особенности различий регионов в их «вхождении» в рыночные отношения, всецело определяемые уровнем их экономического и социального развития, степенью зрелости и демократичности политических институтов и процессов, традиций культурно-национального развития, а зачастую, и различием правовых и политических отношений с федеральным центром. Это в полной мере сказывается и на специфике, практических результатах становления и развития системы социального партнерства в различных регионах России.
Степень научной разработанности проблемы. Собственно термин «социальное партнерство» появился в период первой мировой войны. Но идеи социального партнерства зародились намного раньше. Рождение теории социальных реформ было вызвано обострением противоречий между трудом и капиталом. Она должна была стать противовесом теории классовой борьбы, претендовавшей с середины XIX века на роль главного регулятора исторического процесса. «Отцы» концепции социального партнерства, как наиболее приемлемой формы социального взаимодействия в индустриальном обществе, опирались на этику Л. Фейербаха, на концепцию «гармонизации отношений» Л. Блана и П. Прудона, на идеи Ф. Лассаля и других теоретиков социально-демократического пути развития, солидарных со взглядами Э. Бернштейна, и таких представителей либерального реформизма, как М. Вирт, О. Михаэлис и др.
Теоретико-методологические аспекты изучения основ социального партнерства также раскрываются в трудах О. Бауэра, М. Вебера, Р. Дарендорфа, Э. Дюркгейма, К. Маркса, К. Раннера, Ф. Энгельса. Формирование и эволюция теории взаимодействия в сфере труда ими рассматриваются как длительный исторический процесс становления и развития отношений между трудом и капиталом; между наемными работниками, работодателями и государством. Исследуя данные отношения в социально-трудовой сфере, они отмечали противоположность и взаимозависимость соотносящихся сторон.
Представляет интерес анализ методологических проблем социального партнерства, осуществленный в трудах: Бобкова В.Н., Волгина Н.А., Гордона Л.А., Жаркова Б.Н., Семигина Г. Ю., Сивачева Н.В., и др. В них обстоятельно исследуются субъекты и институты социального партнерства, принципы и технологии ее функционирования, раскрываются роль и место органов государственной сласти, местного самоуправления в развитии партнерских отношений. Интересные сведения об истории становления системы социального партнерства в России, его генезисе и традициях имеются в работах, посвященных анализу деятельности профсоюзов и процессов развития рабочего движения в переходный период.
Другая группа работ характеризует социальное партнерство как механизм регулирования социальных конфликтов. Среди них отметим труды Андросова В.П., Ветрова А.В., Войекова М., Лащинского И., Мачульской Е., Мура Г., Черноморовой Т.В. и др. В них раскрывается история противостояния труда и капитала, а также способы согласования различных интересов, предупреждения и разрешения социальных конфликтов. В ряде работ обращается внимание на то, что в переходный период принципиально изменившиеся взаимоотношения в сфере труда пока еще не подкреплены соответствующими законодательными и нормативно-правовыми актами.
Мировой же опыт свидетельствует о том, что в каждой стране в соответствии с особенностями ее исторического развития, природно-географическими условиями, хозяйственной структурой, правовыми традициями и ментальностью населения социальное партнерство приобретает свои неповторимые черты.
Актуальность, а также недостаточная научная и практическая разработанность проблемы обусловили выбор темы исследования дипломной работы.
Объект исследования дипломной работы является – «ООО Гранд-оптимум» г. Москва.
Предметом исследования дипломной работы выступает система отношений социального партнерства во всем многообразии форм и противоречивости процессов ее формирования и развития с учетом реального состояния российского общества.
Целью исследования дипломной работы - изучить социальное партнерство как метод регулирования социально-трудовых отношений: опыт, проблемы, решения.
Для достижения данной цели необходимо реализовать ряд задач:
- дать понятие "социальное партнерство";
- рассмотреть реализацию принципов социального партнерства в социально-трудовой сфере за рубежом;
- рассмотреть особенности реализации социального партнерства в социально-трудовой сфере в современной России;
- дать общую характеристику  организации, ее персонала;
- провести анализ социальной сферы и социальных услуг, предоставляемых администрацией сотрудникам;
- проанализировать иные методы дополнительно стимулирования, применяемые в организации в рамках социального партнерства;
- исследовать экономический кризис и его влияние на социальное партнерство;
- разработать перспективы развития социального партнерства в ООО "Гранд-оптимум".
Хронологические рамки исследования дипломной работы – 2006-2008 гг.
Теоретическую основу исследования дипломной работы составляют труды отечественных и зарубежных авторов, научные дисциплины социально-экономического профиля. Базовыми источниками являются Конституция РФ, Трудовой Кодекс РФ, общефедеральные и региональные законодательные и нормативно-правовые акты.
Информационной базой исследования составили официальные статистические материалы, аналитические данные, опубликованные в научных экономических журналах и монографиях, экспертные разработки и оценки российских и зарубежных ученых, а также собственные расчетные материалы автора.
Методологическую основу исследования составляет совокупность общенаучных методов познания: диалектического, исторического и системного. Использованы методы, обусловленные конкретными задачами исследования: логический и сравнительный анализ.
Практическая значимость исследования заключается в том, что с применением выводов и предложений, сделанных на его основе, появляется реальная возможность управления не только последовательным набором действий персонала, но и оказания регулирующих воздействий на возможный характер реагирования работников на события, составляющие и определяющие трудовой процесс, то есть управления партнерством социально-трудовых отношений.

социальное партнерство, вся работа с персоналом управления проводятся и организуются руководством предприятий;
социальное партнерство и кадровая работа являются стратегической задачей компаний среднего бизнеса.
3.2. Перспективы развития социального партнерства в ООО "Гранд-оптимум"
В реализации задач социального партнерства важнейшую роль играют кадры управления, поскольку они являются основными проводниками стратегической политики предприятий среднего бизнеса. Работа с кадрами – ответственный участок управления, поэтому она стала одной из важнейших форм руководств развитием среднего бизнеса. Поскольку кадры есть важнейшая составляющая системы управления, соответственно и проблема кадров – составляющая научных основ управления.
На строительных предприятиях малого и среднего бизнеса города Москвы было проведено исследование, в результате которого выяснилось, что можно выделить три наиболее острые кадровые проблемы для средних московских строительных предприятий (см. рис. Приложения 14):
Высокий уровень заработных плат на рынке;
Сложности с подбором персонала (что, безусловно, связано со следующей по значимости проблемой);
Нехватка квалифицированных специалистов.
Оценка профессионального уровня сотрудников среднего предприятия показала, что в целом по предприятию уровень чуть выше среднего (см. рис. 2 Приложения 14).
Стоит отметить, что факт отсутствия специалиста по кадрам на предприятии не оценивается как насущная проблема, несмотря на отсутствие подобных специалистов в большинстве компаний.
Необходимо отметить также, что острота большинства проблем с персоналом возрастает по мере увеличения количества сотрудников на предприятии.
Таким образом, проблема дефицита квалифицированных кадров – одна из самых острых кадровых проблем для средних строительных предприятий. Наиболее остро этот вопрос возникает на более крупных предприятиях.
Основная область, в которой предприятия испытывают максимальную нехватку квалифицированных сотрудников, - это строительство. Большинство предприятий отмечают острую нехватку именно высокопрофессиональных рабочих.
Кроме того, некоторые строительные предприятия отмечают нехватку специалистов в области рекламы и маркетинга.
Из различных возможных форм мотивации, две формы используются на производственных предприятиях чаще всего – это премии за выполнение объема работ (сдельно-премиальная система оплаты) и премии по результатам деятельности предприятия.
Кадровые вопросы становятся острее по мере увеличения численности сотрудников предприятия. Вследствие чего возрастает потребность в решении этих вопросов. Таким образом, более крупные компании больше заинтересованы в различных видах помощи для решения кадровых вопросов, чем более мелкие производственные предприятия [14, с. 15].
Развитие программно-целевого метода при разработке социального партнерства предполагает создание крупномасштабных целевых комплексных программ по важнейшим кадровым проблемам, а также совершенствование методов их увязки с планами кадровой работы, формирование совокупности программ на разных уровнях управления кадрами.
Особенность рассматриваемого метода состоит в том, что в реализации программы участвуют структурные звенья управления, наиболее эффективно обеспечивающие достижение цели программы вне зависимости от их отраслевой принадлежности. Такой подход позволяет преодолеть ведомственную разобщенность, обусловленную отраслевой организацией управления.
Упорядочение нормативной базы разработки социального партнерства предполагает приведение ее в соответствие с требованиями, включающими в себя обеспечение возможности расчетов плановых показателей развития кадров на всех стадиях; обеспечение прогрессивности нормативных документов на основе максимального отражения в них современных методов организации управления кадрами; систематическое обновление нормативов с учетом новейших достижений отечественного и зарубежного кадрового менеджмента, прогрессивных изменений в научной организации управления персоналом; обеспечение автоматизации сбора, накопления и обновления норм и нормативов в условиях внедрения [45, с. 31].
Таким образом, основные проблемы социального партнерства связаны с анализом категорий работников и должностей, вопросами планирования и прогнозирования в области кадров, определением и формированием источников удовлетворения кадровой потребности; а также вопросами подбора, расстановки, подготовки и повышения квалификации кадров; вопросами организации и оценки труда, формированием стабильного коллектива, укрепления дисциплины. Основные проблемы на строительных предприятиях среднего бизнеса города Москвы: высокий уровень заработных плат на рынке; сложности с подбором персонала (что, безусловно, связано со следующей по значимости проблемой); нехватка квалифицированных специалистов.
К направлениям развития социального партнерства относятся расширение горизонта планирования, рациональная организация процесса кадрового планирования, согласованность и увязка последовательно подготавливаемых плановых материалов, развитие программно-целевого метода при разработке кадровой политики, совершенствование системы плановых показателей подготовки, распределения и использования квалифицированных кадров, упорядочение нормативной базы разработки кадровой политики. Развитие теории методологии социального партнерства требует комплексного решения проблем, связанных с созданием целостного представления о закономерностях развития кадров и существенных связях этого процесса в современных условиях.
Основной акцент в системе стимулирования персонала в ООО «Гранд-оптимум» сделан на материальные методы стимулирования (премии, выплаты социального характера). В соответствии с Трудовым Кодексом РФ компания самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда и размеры должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников ООО «Гранд-оптимум».
ООО «Гранд-оптимум» использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников компании определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами деятельности компании и максимальным размером не ограничиваются.
По данным проведенного анализа системы стимулирования ООО «Гранд-оптимум» было выявлено, что система стимулирования персонала в целом оптимальна, уровень заработной платы выше среднерыночного по городу Москва, единственным негативным моментом является текучесть кадров. Для того, чтобы выяснить, что является причиной увольнения сотрудников по собственному желанию, было проведено анкетирование сотрудников. Анкета «Оценка удовлетворенности работой и руководителем» приведена в Приложении 13. Выяснилось, что основными причинами для увольнения специалистов являются:
1. неудовлетворенность коллективом (иногда и руководителем);
2. не стабильное положение работника в компании;
3. отсутствие перспективы.
Для того чтобы работник закрепился на рабочем месте, предлагается руководителям обращать внимание на некоторые нюансы данного вопроса, рассматривать экономический, психологический и социальный аспекты.
Экономический аспект. Одним из основных способов закрепить специалиста на рабочем месте является материальное стимулирование:
1. Денежное. В первую очередь это заработная плата – компенсация трудового вклада работников в деятельность компании. Анализ социального партнерства ООО «Гранд-оптимум» показал, что уровень заработной платы в компании высокий. Единственное, что можно сделать, рассматривая материальное стимулирование, это изменить систему премирования. Разработке положений о премировании работников из фонда материального поощрения (ФМП) предшествует распределение ФМП по направлениям и категориям работников. Это позволяет создать заинтересованность работников всех категорий в достижении наиболее высоких результатов работы по всем показателям. Предлагается расходовать ФМП по следующим направлениям:
1. Единовременное поощрение работников, отличившихся при выполнении особо важных производственных заданий;
2. Вознаграждение по итогам работы за год;
3. Текущее премирование (см. табл. 3.2).
Таблица 3.2
Текущее премирование

После того, как ФМП определен и разделен по направлениям, его следует в пределах каждого направления разделить на две части: на фонд премирования рабочих и фонд премирования ИТР и служащих.
2. Неденежное.Улучшить положение специалиста также можно, предоставив ему путевки, бесплатное лечение, бесплатное питание, через оплату транспортных расходов, направления на обучение за счет компании.Данные методы материального стимулирования, которые ориентированы на решение экономических проблем специалиста, направлены на наиболее полную реализацию имеющегося трудового потенциала работника, затрагивая личные его интересы.
Психологический аспект. То, как человек чувствует себя внутренне на рабочем месте. Грамотный руководитель должен донести до каждого его необходимость и значимость в делах компании. ООО «Гранд-оптимум» работает не только благодаря строительству жилых объектов, но, так же, и силами других вспомогательных и обслуживающих подразделений. Каждый специалист, выполняя свои обязанности, вносит свой вклад в развитие компании, и это следует знать каждому работнику. Для комфортного психологического состояния необходимо применять нематериальное стимулирование, что подразумевает под собой действия руководителя по поощрению или наказанию сотрудника, а так же применение методов стимулирования, не связанных с прямым расходованием денежных средств.
Социальный аспект. Немаловажным фактором, влияющим на стабильность работника, является его социальное положение в коллективе. При социальной невостребованности специалист естественно будет искать более комфортную обстановку, более лояльного руководителя.
Вот основные аспекты, на которые следует обращать внимание руководителю для закрепления специалиста на рабочем месте. Однако, добиться положительного результата, можно только рассматривая все нюансы в комплексе, сопоставляя интересы работника с интересами ООО «Гранд-оптимум».
Таким образом, в рамках новой системы стимулирования персонала были предложены следующие мероприятия:
Изменение системы премирования;
Предоставление путевок, бесплатного лечения, питания, направлений на обучение;
Психологическое стимулирование со стороны руководителя (индивидуальная и публичная похвала, поддержка в трудных ситуациях, публичное награждение отличившихся грамотами);
Социальное стимулирование (совещания, информирование о новшествах и делах компании);
Карьерное стимулирование.
Хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание людских ресурсов, которые так дорого обходятся предприятию.
Анализ системы развития трудовых отношений показал, что основной проблемой для компании ООО «Гранд-оптимум» в период 2006-2008 гг. является текучесть кадров. Поэтому главной задачей новой системы стимулирования стало снижение этого показателя и коэффициента оборота по выбытию работников. После проведения предлагаемых мероприятий по совершенствованию системы стимулирования предполагается некоторые изменения в движении персонала. Рассмотрим динамику изменения количества численности инженерно-технических работников на таблице 3.3 в период 2008-2009 гг. Так численность ИТР увеличится на 11 человек (15%).
Таблица 3.3
Изменение численности персонала ООО «Гранд-оптимум»
за 2008 – 2009 гг.
В основном увеличится количество инженеров и специалистов (см. табл. 3.4). Что вполне объяснимо увеличением застраиваемых площадей и необходимостью сотрудников специализированной сферы. Число инженеров возросло на 5 человек, специалистов на 2 человек, количество руководителей высшего звена и начальников отделов изменилось незначительно, увеличилось на одного человека. Также на одного человека увеличилось количество обслуживающего персонала.
Таблица 3.4
Состав персонала и динамика его изменения ООО «Гранд-оптимум» за период 2008 – 2009 гг., чел.

Далее проанализируем, как повлияло изменение в системе стимулирования на основные технико-экономические показатели, в частности как изменилась чистая прибыль (см. табл. 3.5).
Таблица 3.5
Основные технико-экономические показатели ООО «Гранд-оптимум» за период 2008 – 2009 гг., тыс. руб.
Из таблицы видно, что в 2009 году планируется увеличить выручку от реализации на 21%, она примет значение более 2 394 млн. руб., значение чистой прибыли достигнет 606 509 тыс. руб. (20%).
Далее рассмотрим формирование системы премирования и динамику состава и структуры расходов на персонал (см. табл. 3.6 и Приложения 15).
Таблица 3.6
Формирование системы премирования ООО «Гранд-оптимум» в 2009 г., тыс. руб.

В предыдущие периоды система премирования формировалась только за счет фонда материального поощрения, в 2009 году было введено вознаграждение по итогам работы за год и единовременные поощрения, данные виды премий формируются за счет чистой прибыли. В 2009 году вознаграждение по итогам работы за год (0,04% от чистой прибыли) составило 242,6 тыс. руб., единовременные поощрения (0,1% от чистой прибыли) – 606,51 тыс.руб. Таким образом, общая сумма, выделенная на систему премирования с учетом текущего премирования и премирования на материальную помощь, составит 992,24 тыс.руб. Из таблицы Приложения 15 видно, что появились новые статьи расходов: расходы на предоставление путевок, на бесплатное лечение, питание, расходы на улучшение условий труда. Кроме того, величина расходов по всем статьям увеличилась, в сумме величина расходов составила 2114 тыс. руб. Сумма значительная, выделение такого количества денег на систему стимулирования объясняется окупаемостью этих расходов в будущих периодах.
Таким образом, новая система стимулирования персонала состояла в следующем:
была изменена система премирования, введены вознаграждения по итогам работы за год в размере 0,04% от чистой прибыли, единовременные поощрения 0,1% от чистой прибыли, в сумме выделено 992,24 тыс. руб. на премии;
были введены дополнительные расходы на предоставление путевок, бесплатное питание, лечение, расходы на улучшение условий труда;
проведены мероприятия по подъему психологического настроя коллектива.
Оценка проведенных мероприятий показывает, что новая система стимулирования персонала оказалась эффективной.Кроме того, следует отметить, что по данным исследований взаимоотношения в коллективе улучшились, возрос уровень корпоративной культуры, со стороны начальства изменилось отношение к подчиненным, рассматривается возможность продвижения наиболее перспективных сотрудников, выдвигающих идеи по модернизации процессов. Сотрудниками отмечается стабильность положения в компании.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Обобщая вышеизложенное хотелось бы еще раз отметить, что любой аборт вреден для организма женщины, но наиболее тяжелые осложнения вызывает, как правило, криминальный. Менее безопасен аборт, который проводится в больничных условиях, но и он также существенно вредит здоровью женщины, ибо по своей сути противоестественен: прерывание беременности прекращает сложную физиологическую перестройку женского организма, плохо воздействует на общее ее состояние, на нервную и эндокринную системы, внутренние органы.
Наиболее отрицательно сказывается на здоровье женщины прерывание первой беременности. Когда первая беременность заканчивается абортом, то очень ранимый в этот период женский организм особенно уязвим для заболеваний. При этом наблюдаются воспалительные процессы внутренних половых органов, которые нередко ведут к бесплодию или возникновению внематочных беременностей. Иногда женщина начинает страдать привычной недоношенной беременностью, что очень тяжело сказывается на ее психическом здоровье. Борьба с абортами должна идти прежде всего по линии применения надежных контрацептивных средств и нравственного воспитания.
Расширенное воспроизводство населения — важнейшее условие нормального функционирования общества. Сегодня оно определяется прежде всего динамикой рождаемости. Именно поэтому ее тенденция к снижению ниже уровня простого воспроизводства у большинства населения страны так беспокоит демографов.
Ученые ищут пути воздействия на рождаемость. Поскольку ее уровень зависит от потребностей, интересов, ценностных ориентации индивида и семьи, иерархии жизненных ценностей, места в ней потребности в детях и степени ее удовлетворения, все чаще говорят о необходимости изменения этой иерархии, воздействия на величину потребности в том или ином числе детей. Это очень не простая задача, ход решения которой еще недостаточно ясен. Не хватает глубоких теоретических проработок вопроса, и с этим согласны все специалисты в области рождаемости. Однако нет среди них единства во мнениях об этапах и факторах формирования потребности в детях, возможностях ее изменения в нужном направлении, очередности и характере соответствующих мероприятий, их эффективности. И поскольку единственным критерием истины является практика, то формирование комплекса мер эффективной демографической политики, направленных на изменение репродуктивных установок, всегда будет происходить до некоторой степени методов проб и ошибок. На решение этих вопросов уйдет, вероятно, не один год. Острота же проблемы такова, что пассивное ожидание невозможно.
Многие видные советские демографы, экономисты, социологи писали о необходимости сделать процесс воспроизводства более экономичным. Качество функционирования демографической системы определяется прежде всего тем, какой ценой достигается тот или иной уровень воспроизводства населения, каково соотношение в нем рождаемости и смертности.
Интенсификация воспроизводства за счет уменьшения компоненты, которая еще первыми советскими демографами была названа «бесполезной рождаемостью» (смертность детей первого года жизни, мертворождаемость, недонашиваемость), а также в связи с улучшением условий реализации репродуктивных установок (а к ним относятся конкретные условия жизни семьи, здоровье супругов, и прежде всего — «репродуктивное» здоровье) поможет увязать воспроизводство количественное с качественным. Под последним имеется в виду прежде всего воспроизводство здоровых поколений. Ведь изменение характера воспроизводства не самоцель, а лишь средство достижения наиболее полного удовлетворения всех потребностей личности — материальных и духовных. И хотя потребность в здоровье нигде и никогда не провозглашалась, да и вряд ли осознается личностью, она — основа нормальной жизнедеятельности, терминальная, т. е. ничем не заменимая, ценность.
Становится ясным насколько существен резерв повышения уровня рождаемости только за счет субъективных поведенческих факторов — изменения структуры мер регулирования рождаемости, оптимизации возраста деторождения и интергенетических интервалов. Суммарный эффект предложенных мер интенсификации процесса воспроизводства позволит поддерживать его на уровне не ниже простого, отодвинет проявление негативных последствий сегодняшней демографической ситуации, позволит выиграть время для разработки мер воздействия на ценностные ориентации семьи и индивида. Таким образом, интенсификация воспроизводства населения не дань модной фразе, а назревшая необходимость, которая уже сегодня может стать реальностью.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция РФ от 12.12.1993 (с изменениями от 21.07.2007)
Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (с изменениями от 22.07.2008)
Андронова И. Социальное партнерство / И. Андронова // Социальная работа. – 2009. - № 1. – С. 29-30.
Беляков С. Ю. Что такое и с чем его едят?: Национальные особенности социального партнерства / С. Ю. Беляков // Библиотечное дело. – 2007. - № 1. – С. 4-6.
Бойкова О. Ф. Юридические инструменты социального партнерства / О. Ф. Бойкова // Библиотечное дело. – 2009. - № 1. – С. 7-10.
Ветров А.В. Соперничество или партнерство? - М., 2006
Емельянов А. Л. Трудовые ресурсы организации: использование планирование, мотивация, карьера // Менеджмент в России и за рубежом.- 2007. -№5. – С. 4-26.
Зинченко Г.П. Социальное партнерство. – М.: Дашков и К, 2008
Колобова С.В. Трудовое право России: Учебное пособие для вузов. - «Юстицинформ», 2009.
Коршунова Т.Ю. Социальное партнерство в сфере труда: проблемы совершенствования законодательства// Трудовое право. 2008. № 3.
Кубицкий С.И. Социальное партнерство в России: состояние и перспективы развития. Учебное пособие. – М.: Изда-во АТ и С. 2009.
Куренной А.М., Коллективные трудовые споры//Законы России: опыт, анализ, практика, № 4, 2008.
Кязимов К.Г. Социальное партнерство. – М.: Гриф УМО, 2008
Михеев В. А. Социальное партнерство как механизм устойчивого социально-экономического развития / В. А. Михеев, А. В. Михеев // Соц.-гуманитарные знания. – 2008. - № 5. – С. 194-206.
Михеев В.А. Основы социального партнерства. Теория и политика – М.: Экзамен, 2008
Михеев В.А. Политика социального партнерства. - М., 2009
На пути к социальному партнерству: развитие социально-трудовых отношений в современной России. Ред. кол. Гордон Л.А., Клопов Э.В. и др. - М., 2008
Нестерова Э., Социальное партнерство и коллективное трудовое право//Российская юстиция, № 1, 2009.
Орловский Ю.П. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. – М.: КОНТРАКТ: Инфра-М, 2007.
Перегудов СП. Новые экономические структуры и российское государство. // Россия и современный мир, 2006, № 2 (11), с. 49-58.
Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. 2-е издание. - М., 2006.
Силин А.А. Место и значение социального партнерства в регулировании трудовых отношений на западе и в Российской Федерации//Законодательство. 2008. № 8.
Силин А.А. Мифы и быль социального партнерства в РФ и на Западе//Трудовое право. 2007.№ 1.
Соловьeв А.В., Совершенствование процесса досудебного разрешения трудовых споров// Гражданин и право, № 4, 2007.
Соловьев А.В. Социальное партнерство. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. – М.: ДиС, 2008
Сошникова Т.А., Проблемы развития социального партнерства в Российской Федерации//Законодательство и экономика, № 4, 2009.
Царегородцев Ю.Н. Организационно-экономический механизм профессионального развития человеческих ресурсов организаций (сфера дополнительных образовательных услуг) – М., 2008.
Что нужно знать о социальном партнерстве?- М., 2008
Шишкарев С. Социальное партнерство в России / С. Шишкарев // Российский журнал. – 2008. – 3 апреля.
Юрасов И.А. Особенности управления российскими социально-трудовыми отношениями на современном этапе// Менеджмент в Росси и за рубежом. – 2009 - № 2.
http://www.rostrud.info/activities/sozpartn/ - Федеральная служба по труду и занятости
http://www.spcenter.ru/ - Центр взаимодействия общественных и государственных структур «Социальное партнерство»
http://www.sp-moskva.ru/ - Интерактивный виртуальный журнал "Социальное партнерство – Москва"
http://www.bibliograf.ru/issues/2004/1/12/0/443/ - Юридические инструменты развития социального партнерства
ru.wikipedia.org/wiki – Социальное партнёрство