Введение

Известно, что общественное отношение принимает форму правового отношения при наличии, прежде всего, двух условий. Во-первых, требуется, чтобы данное общественное отношение выражалось в актах волевого поведения людей, а во-вторых, необходимо, чтобы оно регулировалось нормами права.
В условиях коллективного (кооперированного) труда работников у данного работодателя (в организации) возникают различные общественные отношения, которые регулируются такими социальными нормами, как традиции, обычаи, нормы морали, устава (положения) об общественных объединениях и др. В отличие от этих общественных отношений, трудовое отношение, урегулированное нормами трудового права, представляет собой юридическое отношение по применению труда гражданина (физического лица) в качестве работника. В науке трудового права уделяется значительное внимание изучению трудового правоотношения и его понятию.
Предметом настоящей работы выступают нормы трудового законодательства, регулирующие возникновение, изменение и прекращение трудовых правоотношений.
Цель настоящей работы – уяснить правовое регулирование возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений. Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
Дать общую характеристику понятию трудовых правоотношений и их отличие от иных, сходных, с ними, правоотношений в сфере труда;
Раскрыть основания возникновения трудовых правоотношений;
Охарактеризовать основания изменения и прекращения трудовых правоотношений.
Структура работы построена таким образом, чтобы наиболее полно решить поставленные задачи.

Иногда наступление следующего юридического факта в составе обусловлено наличием предыдущего. Например, если трудовое правоотношение возникает на основе судебного решения (ст. 16 ТК), то последнее является обязательной предпосылкой заключения трудового договора при восстановлении на работе в судебном порядке.
В соответствии со ст. 63 ТК 14-летнего подростка можно принять на работу, если налицо: а) правоотношение с учебным заведением (то есть он учится); б) согласие одного из родителей (попечителя, опекуна); в) согласие органа опеки и попечительства. Когда все эти юридические факты в наличии, заключается трудовой договор, который и сделает возможным "качественный скачок", превращающий фактический состав в юридический, способствующий возникновению трудового правоотношения.
Совместительство также предполагает, что трудовой договор на условиях совместительства может быть заключен только при наличии трудового договора по основному месту работы (ст. 282 ТК).
При трудоустройстве работника в счет установленной квоты необходимо, как это вытекает из ч. 2 ст. 16 ТК, наличие направления на работу уполномоченными законом органами. При наличии вакансий заключение трудового договора гарантируется законодательством. В этом смысл квотирования рабочих мест. Таким образом, сложный состав в этом случае состоит как минимум из двух элементов: направления на работу и заключения трудового договора. Даже при активном участии государственных органов волеизъявление трудоустраивающегося субъекта не теряет юридического значения, - подчеркивают авторы "Курса российского трудового права". В то же время, пишут они, в некоторых случаях орган по трудоустройству сам проводит переговоры о содержании трудового договора, то есть заключает его, а иногда даже и оформляет.
Законодатель не всегда последователен в установлении порядка накопления юридических фактов в сложном составе. Так, в Федеральном законе от 14 ноября 2002 г. № 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях" сказано, что собственник назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор в соответствии с трудовым законодательством и иными содержащими нормы трудового права нормативными правовыми актами (п. 7 ст. 20). Последовательность накопления юридических фактов очевидна: собственник сначала назначает руководителя на должность, потом заключает трудовой договор. Однако в Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденном распоряжением Минимущества РФ от 11 декабря 2003 г. N 6946-р, говорится, что "орган исполнительной власти обязан назначить на должность Руководителя... в соответствии с настоящим трудовым договором" (п. 3.2.1). В случае с руководителем федерального государственного унитарного предприятия это еще не весь правообразующий состав: согласно вышеназванному распоряжению Минимущества РФ трудовой договор вступает в силу с даты согласования с федеральным органом по управлению государственным имуществом (п. 7.1). Кроме того, назначение на должность предполагает согласие работника, которое выражается в трудовом договоре. Каким же должен быть порядок юридических фактов в этом случае? В.Л. Гейхман пишет, что до издания соответствующего акта о назначении лицо не может приступить к осуществлению той деятельности, для которой оно назначается. В отличие от трудового договора волеизъявление гражданина в случаях назначения на должность вышестоящим органом не совпадает во времени с волеизъявлением данного органа. "Здесь воля одного лица является условием для выражения воли другого. Сперва объективируется одна воля, потом - другая. Юридические же последствия наступают только после выражения второй воли".
Содержание приведенных сложных составов свидетельствует о том, что индивидуальный акт - трудовой договор, - "дождавшись" (по выражению В.Б. Исакова) поступления всех требуемых юридических фактов, завершает создание сложного состава, в результате чего образуется основание правоотношения. Причем накопленный состав юридических фактов, как правило, предполагает принятие индивидуального акта - трудового договора, а иногда просто не оставляет другой возможности для субъекта трудового правоотношения. Почти во всех сложных правообразующих составах ст. 16 ТК их завершение зависит только от работника, но не работодателя: при избрании на должность; избрании по конкурсу; направлении в счет квоты; при наличии судебного решения о восстановлении на работе.
Вопрос об очередности накопления юридических фактов в составе можно было бы вообще считать решенным, а момент возникновения трудового правоотношения из законченного состава - установленным в силу ч. 2 ст. 16 ТК, где говорится о заключении трудового договора в результате избрания на должность, избрания по конкурсу, назначения на должность и т.д. По логике вещей так и должно быть.
Однако законодатель, как следует из п. 3 ст. 83 ТК, допускает возможность наступления правовых последствий из неоконченного состава. В статье, как известно, говорится о прекращении трудового договора вследствие неизбрания на должность. Следовательно, наличие трудовых правоотношений до избрания презюмируется. Об этом прямо указывается, например, в Приказе Минобразования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114: "В исключительных случаях в целях непрерывности учебного процесса допускается заключение трудового договора между работодателем и преподавателями вузов до проведения конкурсной процедуры в установленном порядке".
Такие ситуации возможны не только в случае возникновения трудового правоотношения из сложного состава, включающего избрание по конкурсу, но и при избрании (выборах) на должность, утверждении в должности. Поэтому п. 3 ст. 83 ТК по тем же соображениям мог включать в себя и неизбрание на должность (неутверждение в должности). Правоотношение, возникшее из незавершенного состава, существует как бы в состоянии "неуверенности".
В трудовом праве проблема незавершенного состава переносится в проблему срочных трудовых договоров, поскольку "условных" договоров трудовое законодательство не предусматривает. Завершающий юридический факт как условие не может считаться таковым, так как в отличие от условия в гражданско-правовых сделках (которое неизвестно, наступит или нет), завершающий юридический факт (отрицательный или положительный) наступит обязательно. Поэтому трудовой договор из незавершенного состава (в случаях, когда допущение к работе при неполном составе в принципе возможно) предстает в виде срочного трудового договора. Трудовой договор, который заключается в этих случаях, не может не быть срочным. Основание его заключения не предусмотрено ст. 59 ТК. В связи с этим п. 3 ст. 83 ТК мог бы быть сформулирован в более общем виде, а именно предусматривать прекращение трудового договора в случае, если не наступило обстоятельство, в соответствии с которым трудовой договор перезаключается на срок, определенный законом.
3. Изменение и прекращение трудовых правоотношений

3.1. Изменение трудовых правоотношений
Изменение трудового правоотношения законодательство связывает в первую очередь с изменением трудового договора.
Изменение существенных условий трудового договора: места работы (перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией), трудовой функции (перевод на постоянную работу по другой специальности, квалификации или должности в той же организации) либо изменение иных существенных условий труда (заработная плата, льготы, преимущества и т.д.) допускается только с письменного согласия работника.
Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ст. 77 ТК. Беременные женщины в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. До решения вопроса о предоставлении беременной женщине другой работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств работодателя.
По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции. О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения.
Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации (или менее квалифицированную) и состоянию здоровья.
При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК.
В случае производственной необходимости работодатель имеет право переводить работника на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника. При этом работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 74 ТК).
На практике понятие «производственная необходимость» часто толковали расширительно. Некоторые основания к этому давала формулировка прежнего законодательства — ст. 26 КЗоТ 1971 г. помимо обстоятельств, перечисленных выше, упоминала «другие исключительные случаи». Статья 74 ТК дает закрытый перечень, что более соответствует принципу свободы труда.
На работу, требующую более низкой квалификации, работник может быть переведен только с его письменного согласия.

Заключение

Под трудовыми признаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Основанием возникновения трудового отношения является добровольное волеизъявление работника и работодателя, которое в приведенном определении именуется соглашением между ними. Любое соглашение предполагает наличие добровольного волеизъявления договаривающихся сторон. Указанное волеизъявление подтверждается заключением трудового договора и (или) фактическим допуском работника к выполнению трудовой функции. В ч. 2 ст. 16 ТК РФ перечислены особые случаи возникновения трудовых отношений, когда заключению трудового договора предшествует прохождение определенных в законодательстве процедур. К их числу относятся: 1) избрание (выборы) на должность; 2) избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 3) назначение на должность или утверждение в должности; 4) направление на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты. Однако и в перечисленных случаях моментом возникновения трудовых отношений является начало выполнения работником своих обязанностей перед работодателем, в частности следование к месту работы, фактическое исполнение трудовой функции.
Изменение трудовых отношений по общему правилу может происходить на основании взаимного волеизъявления работников и работодателей. Такое волеизъявление должно быть выражено в письменной форме. Исключением из этого правила являются случаи перевода на другую работу по инициативе одной из сторон трудового отношения, если такой перевод не зависит от усмотрения другой стороны, а также при изменении существенных условий трудового договора. Однако и в этом случае требуется издание приказа (распоряжения) полномочного представителя работодателя, а при переводе по медицинским показаниям требуется еще и волеизъявление работника на перевод, подтвержденное письменным заявлением.
Основаниями прекращения трудовых отношений являются случаи, перечисленные в Трудовом кодексе. Причем в ТК дан исчерпывающий перечень возможных оснований увольнения. Данные основания связаны с инициативой работника или (и) работодателя. Кроме того, существуют обстоятельства, не позволяющие сохранить трудовые отношения, не зависящие от волеизъявления сторон трудового отношения. Данные обстоятельства также являются основанием для прекращения трудовых отношений. Если прекращение трудовых отношений по инициативе субъекта трудового отношения является его правом, то основания, не зависящие от волеизъявления сторон, влекут, как правило, возникновение обязанности прекратить отношения.

Список использованной литературы

Конституция Российской Федерации. Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года. М., «Юридическая литература», 1993.
Трудовой кодекс Российской Федерации//Собрание законодательства РФ. 2002. № 1 (часть 1). Ст. 3.
Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации»//Собрание законодательства РФ, 03.07.2006, № 27, ст. 2878.
Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советских граждан. М.: Юридическая литература, 1972.
Бондаренко Э.Н. Возникновение трудового правоотношения из незавершенного сложного юридического состава//Журнал российского права, № 1, 2005. С. 32.
Гайдукова Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. № 90-ФЗ. М., "ГроссМедиа", 2006.
Гейхман В.Л. Особые основания возникновения трудовых правоотношений // Советское государство и право. 1973. № 5. С. 105-112.
Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М.: Дело, 2003.
Еналеева И.Д., Мизюн Н.В. Справочник работодателя. М., ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005.
Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)/ Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, Е.Б. Хохлова. М., «Юристъ», 2005.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / Под ред. Е.Н. Сидоренко. М., «Юрайт-Издат», 2005.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)/(под ред. Ю.П. Орловского. М., КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2006.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003.
Курс российского трудового права. Т. 2 / Под ред. С.П. Маврина, А.С. Пашкова, Е.Б. Хохлова. М.: Юристъ, 2001.
Миронов В.И. Трудовое право России. Учебник. М., ООО "Журнал "Управление персоналом", 2005.
Николаев С.Н. Трудовые отношения: правовые основы регулирования, судебная практика//Налоговый вестник, 2005. С.7.
Полозов Е., Ионова Е. Нельзя подменять трудовой договор гражданско-правовым // Российская юстиция. 2002. № 7. С. 19.
Трудовое право России: Учебник/ Под ред. А.М. Куренного. М., «Юристъ», 2004.
Трудовое право. Учебное пособие/ Под ред. В.С. Бердычевского. Ростов-на-Дону, Феникс, 2002.
Шомов Е. Работник или исполнитель? // Кадровое дело. 2003. № 8. С. 15-16.