Введение

Только в последние несколько лет тема карьеры приобрела широкую популярность в среде российских ученых и практиков, что вызвано реформированием всех основных сфер нашего общества, становлением рыночной экономики, повлекшими за собой изменение отношения ко многим процессам и явлениям, до сих пор остававшимися вне поля зрения в силу их негативного восприятия или низНа кого уровня актуальности . То что раньше считалось отклонением от нормы, порождением буржуазного общества, капитализма, отождествлялось с карьеризмом, являющим собой лишь незначительное, да к тому же девиантное проявления карьеры, сегодня возводится в ранг важного показателя развития человека в системе социальной структуры, существенного фактора и условия улучшения социально-психологического климата, повышения производительности труда в организации ее конкурентоспособности.
Обращение к проблематике карьеры в последнее время большого числа исследователей различных областей деятельности породило множество определений понятия “карьера”. Карьера – это динамическое явление , то есть постоянно изменяющийся и развивающийся процесс. Карьера может рассматриваться как в узком , так и в широком смысле. В широком смысле понятие “карьера” определяется как “общая последовательность этапов развития человека в основных сферах жизни (семейной трудовой досуговой)”. Карьера – это не только продвижение по службе . Можно говорить о карьере домохозяек, матерей, учащихся .
Личностный аспект предполагает рассмотрение этого явления с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем. С этим связаны выражение индивидом субъективной оценки (самооценки) характера протекания своего карьерного процесса, промежуточных результатов развития его карьеры, рождающиеся по этому поводу личные ощущения. “Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом”, это “ индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.”
Вопрос рассмотрения карьерного роста на уровне руководителя предприятия является достаточно важным, поскольку именно он является эффективным средством стимулирования труда рабочих. Вот уже продолжительный период времени вопрос создания и управления карьерным ростом на предприятии остается ключевым вопросом, подверженным обсуждению у большинства успешных организаций, стремящихся к постоянному совершенствования и развитию. Это обусловлено рядом причин, среди которых то, что планирование и управление карьерой в организации является ключевым фактором повышения и стимулирования уровня работы, поскольку позволяет значительно заинтересовать работника в работе именно в этом предприятии, создает условия для постоянного совершенствования профессиональных качеств работников, а значит, создает предпосылки для развития сотрудника во всех сферах. Этим и объясняется актуальность выбранной для рассмотрения темы.
Целью настоящей работы является анализ подходов к планированию и управлению карьерой в компании Henkel. Исходя из поставленной цели настоящей работы следуют следующие задачи:
определить сущность и основные понятия карьерного роста.
Дать характеристику подходов компании Henkel к планированию и управлению карьерой внутри этого предприятия.
На основе данной характеристики определить основные положительные и отрицательные моменты существующих подходов.
На основе имеющихся данных определить технику планирования и управления карьерой в компании Henkel.
Представить возможные действия по исправлению недостатков, существующих при планировании и управлении карьерой на предприятии.
В качестве объекта исследования в настоящей работе выступает персонал компании Henkel. В качестве предмета исследования выступает сама карьера персонала, рассматриваемая в названном предприятии.
Таким образом, в основе настоящей работе лежит исследование теоретических знаний о карьере и карьерном росте, анализ и харакетристика которых позволит закрепить полученные в процессе обучения знания. Однако они составляют лишь теоретическую часть исследования. Практическая же часть настоящего исследования позволяет закрепить полученные знания применимо к конкретной организации.
Естественно, что планирование и управление карьерным ростом играет существенную роль в деятельности практически каждой организации, а потому обязанность каждого руководителя своевременно и грамотно определить правильный подход к планированию и управлению карьерным ростом на предприятии, роль которого определена как особая для повышения эффективности деятельности организации, а потому практическое исследование настоящей работы является, безусловно, необходимым и важным и рекомендованным к ознакомлению руководителями любой организации, которые самостоятельно не могут разработать систему планирования и управления карьерой в организации, либо не задумываются над этим вопросом вообще.

Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.
Мотивация трудовой деятельности это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в ходе выполнения выбранной ими работы, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами организации, и вместе с тем как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления, для повышения эффективности труда работников.
На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв и интересная работа, желание самоутвердиться и постоянный риск, жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.
1.3.2 Оплата труда
Оплата труда одна из самых распространенных форм стимулирования. Роль данной формы стимулирования достаточно велика. Однако очень важно учитывать
ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и
стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет
очень сложную и неоднозначную систему потребностей, интересов,
приоритетов и целей.
Определяя сущность заработной платы как цену рабочей силы на рынке труда, материально – вещественным воплощением которой является стоимость предметов потребления (продовольственных и непродовольственных товаров), услуг, налогов и других платежей, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы, удовлетворение физических и духовных потребностей как самого работника, так и членов его семьи, мы тем самым обозначаем и основу оплаты труда – потребительский бюджет работника.
Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной.
Сущность материального стимулирования заключается в следующем:
1) это стимулирование высоких трудовых показателей;
2) это формирование определенной линии трудового поведения персонала,
направленной на процветание организации;
3) это побуждение персонала к наиболее полному использованию своего
физического и умственного потенциала в процессе осуществления
возложенных на него обязанностей.
Поэтому стимулирование направлено на мотивацию персонала к
эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки
работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства,
оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов.
1.3.3 Стиль руководства
Под стилем руководства понимают совокупность типичных и устойчивых методов воздействия руководителя на подчиненных с целью реализации управленческих функций.
Наиболее важная часть трудовой деятельности руководителя – это организаторская работа. Главная ее особенность состоит в том, что руководитель организует работу людей, связывает работу человека и техники; организует людей на совместный, коллективный труд. Поскольку руководитель организует труд подчиненных, то и планирует работу коллектива. Важнейшими его обязанностями являются налаживание совместной трудовой деятельности, передача и распространение передового опыта, создание благоприятных условий для развития и реализации способностей каждого работника, формирование ответственного и значительного отношения к ресурсам, обеспечение благоприятного морально-психологического климата в трудовом коллективе. Методы управления руководителя должны быть ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п.
Как технические знания, экономические, управленческие, знания о человеке становятся для руководителя профессионально значимыми. Межличностные отношения в трудовом коллективе, совместимость его членов создают то важное общественно-психологическое явление, которое называют психологическим климатом. Достигается оно при наличии общих для всего коллектива целей, выражающихся в общественно значимых результатах деятельности. Достижение этих целей совместно во взаимопомощи, взаимоответственности всех членов коллектива и составляет сущность коллективной работы.
В труде коллектива существенное место занимают результаты личных вкладов: это личное участие, личный результат, который переходит в коллективный, и коллективные достижения становятся личными.
Коллективная работа основывается на творчестве и инициативе. Важнейшая задача ее организации – создание условий, в которых творческое отношение к работе станет нормой, потребностью каждого работника коллектива. Труд становится подлинно коллективным, если между работниками происходит интенсивный обмен накопленным опытом, советами, ориентированными на совершенствование работы или предметов труда. Деятельность руководителя по организации работы коллектива необходимо подчинить решению этой задачи. Важное психологическое условие организации коллективной работы – это требование уважительного отношения к мнению и работе каждого члена коллектива. Наладить коллективный труд бывает сложнее или проще в зависимости от того, как он организован.
1.3.4 Условия труда
Условия труда непосредственно на рабочем месте, участке, представляют собой совокупность элементов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда. Для изучения условий труда совокупность элементов подразделяется на следующие группы:
· санитарно-гигиенические, определяют внешнюю производственную среду микроклимат, состояние воздуха, шум, вибрации, ультразвук, освещение, различные виды излучений, контакт с водой, маслом, токсическими и веществами и т.п., а также санитарно-бытовое обслуживание на производстве;
· психофизиологические, определяются конкретным содержанием трудовой деятельности, характером данного вида труда физическая и нервная, психическая нагрузка, монотонность, темп и ритм труда;

· эстетические, воздействуют на формирование эмоции работника, оформление оборудования, производственной одежды, применение функциональной музыки и пр.;
· социально - психологические, характеризуют взаимоотношения в трудовом коллективе и создающие соответствующий психологический настрой работника с работодателем;
· режим труда и отдыха, обеспечивает высокую работоспособность за счет уменьшения утомления.
Задачей организации труда в области условий труда является приведение всех производственных элементов в оптимальное состояние в целях повышения работоспособности и сохранения жизнедеятельности работников.
Важной предпосылкой организации работы по созданию благоприятных условий труда является объективная оценка их фактического уровня. Поскольку производственные условия труда рассматриваются с точки зрения их влияния на организм работающего человека, постольку оценка их фактического состояния должна основываться на учете последствий этого влияния. При этом очень важно наряду с анализом и оценкой отдельных элементов, влияющих на формирование условий труда, учесть все многообразие воздействия производственной среды.
1.3.5 Управление карьерой
Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
управление карьерой – представляет собой научно обоснованное определение сроков занятия должностей с учетом пожеланий и возможностей работников. Это управление развитием персонала в нужном для организации направлении.
Развитие карьеры создает определенные преимущества как для самого работника, так и для организации в целом. Эти преимущества состоят в более глубокой удовлетворенности трудом, повышении конкурентоспособности на рынке, возможности планировать свой профессиональный рост – для работника, и в высокой лояльности сотрудников, возможности планировать профессиональное развитие, сокращение текучести кадров и повышения производительности труда – для организации.
управление карьерой - поступательное продвижение личности в определенной сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения.
Мотивация карьеры должна учитывать всю иерархию возможного
должностного роста в рамках отдельного предприятия, должна быть
ориентирована исключительно на личностные характеристики конкретного кандидата, его потенциальные возможности занимать должность соответствующего уровня управления.
Глава 2. Планирование и управление карьерой работника на современном предприятии

2.1. Сущность и виды карьеры
Сущность карьеры заключается в ее понятии, под которым понимают активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. Иными словами можно говорить о том, что карьера представляет собой процесс движения по пути овладения некими ценностями, благами признанными в обществе или организации. К таковым следует относить:
должностные ступени , уровни иерархии;
ступени квалификационной лестницы и связанные с ней разряды, дифференцирующие навыки и знания людей по уровню мастерства;
статусные ранги, отражающие величину вклада работника в развитие организации ( выслуга лет, уникальные рациональные предложения, судьбоносные для организации) его положение в коллективе;
ступени власти как степени влиятельности в организации (участие в принятии важных решений, близость к руководству);
уровни материального вознаграждения , дохода ( уровень заработной платы и разнообразие социальных льгот).
Особенностью является то, что перечисленные блага могут быть рассмотрены как через призму субъективности человека, так и сточки зрения его среды (организации профессиональной сферы, общества), оценены как чисто субъективно в форме самоощущений, самооценки достижений , так и подкреплены признанием их в среде в виде повышения в должности , уровня оплаты и т.д. Например, человек может ощущать изменения своих навыков , знаний , но окружающие воспримут, увидят его профессиональный рост только после того, как ему повысят квалификационный разряд.
Подводя итог сказанному, остановимся на тому что сущность карьеры скрыта в его содержании и представляет собой процесс профессионального роста человека, роста его влияния власти авторитета, статуса в среде, выражений в его продвижении по ступеням иерархии, квалификационной лестницы, вознаграждения, престижа.
Естественно, что карьера подразумевает под собой многочисленное разнообразие, которое выражается в отличительных особенностях каждого вида. Многообразность и сложность явления карьеры отражается и в многообразии ее видов, разнообразии подходов к ее типологизации. Именно поэтому видовую классификацию карьеры можно рассматривать с различных позиций критериев такой классификации:
Среда рассмотрения:
профессиональная
внутриорганизационная
Направление движения работника:
вертикальная
горизонтальная
центростремительная
Принадлежность к определенной сфере профессиональной деятельности:
карьера менеджера
карьера юриста

Заключение

По итогам проделанной работы можно сделать следующие выводы: Система управления персоналом – это одна из подсистем системы управления любого современного предприятия и влияет на эффективность функционирования всего предприятия наряду с такими подсистемами, как маркетинг, управление финансами, проектированием, производством, сбытом и т.п. Система управления персоналом – совокупность приемов, методов, технологий, процедур работы с кадрами. Сущность карьеры заключается в ее понятии, под которым понимают активное продвижение человека в освоении и совершенствовании способа жизнедеятельности, обеспечивающего его устойчивость в потоке социальной жизни карьеру трактуют как движение человека в пространстве организационных позиций, предполагающие последовательную смену функций статуса, социально-экономического положения. Целью карьерного роста для каждого человека могут быть разные, но на разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности в связи с которыми выделяют следующие этапы карьерного роста: Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование длится до 25 лет; Этап становления , который длится примерно пять лет от 25 до 30 лет; Этап продвижения обычно длится от 30 - до 45 лет; Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет; Этап завершения длится от 60 до 65 лет; В пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена.
Этапы карьерного роста очень важны для управления карьерой, ведь любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и учитывая сложившиеся социально-экономические условия.
Поскольку планирование карьерного роста является достаточно важным для развития деятельности в самой организации, то она позволяет значительно увеличить эффективность деятельности работников. Планирование занятия должностей проводится в виде планирования преемственности должностей и планирования занятия должностей. Это планирование существенно зависит от того, статична ли существующая структура и насколько она изменчива. Планирование карьеры руководителей и специалистов — составная часть кадровой политики фирмы, которая органически входит в систему работы с резервом кадров, обеспечивая развитие личности работников, решение стратегических инновационных, производственно-технических, управленческих и социальных задач. Карьера руководителя и специалиста — это всестороннее творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост (продвижение), базирующиеся на потенциальных возможностях, непрерывном образовании, мотивационных процессах. Карьера работника — это процесс производственной деятельности, в ходе которой работник, продвигаясь по службе, осваивает новые технологии и технику, приемы, функциональные и должностные обязанности, менеджмент, социальные роли и т.д. Карьера — это мотивация к достижению успеха, знание самого себя, успех и самоотдача, самоконтроль и работоспособность, уверенность в себе и объективность и т. д., т. е. процесс успешной самореализации, сопровождающийся социальным признанием и являющийся результатом продвижения по служебной лестнице.
Управление карьерой в компании "Хенкель" предполагает:
планирование,
обучение,
консультирование,
согласование организационных и индивидуальных карьерных моделей и так далее.
В основе планирования карьерного роста сотрудников лежат деятельность менеджеров, которые следят за деятельностью организации и выделяют работников, реализующих карьерные устремления. Для этого они проводят обучение этих сотрудников, разнообразные тренинги, консультирования, а в итоге производят оценку квалификационных требований данной организации, выявление возможностей продвижения в соответствии со знаниями, способностями, стремлениями работников.
Подобное планирование карьерным ростом приводит к таким положительным моментам, как - то, что руководство организации в процессе планирования и управления карьерой получает максимум информации о жизни и настроении рабочего, что позволяет предугадывать возможные изменения с рабочим ресурсом. Таким образом, проводя консультирование в целях определения пригодности к карьерному повышению, руководство организации собирает максимум информации, не только о желании и стремлении к работе, но и о настроях рабочего на продолжение работы в компании Henkel. Все это позволяет заблаговременно предупредить уход профессионального сотрудника, в случае его намерении уволится по каким-либо причинам, которые могут быть решены руководством компании Henkel. Таким образом, на основе полученных данных в соответствии с проведенным исследованием можно седлать вывод о том, что поставленные задачи для настоящей работы выполнены в полном объеме и удовлетворяют требования, предъявляемые к планированию и управлению карьерой на предприятии.

Список используемой литературы

А. Большаков "Менеджмент". Учебное пособие. СПб, изд. ЗАО "ПИтер", 2000 г. Серия Краткий курс.
Бендюков М.А., Соломин И.Л., Ступени карьеры: азбука профориентации, М: 2006
А. П. Егоршин "Управление персоналом", изд. Н. Новгород - ИМБ, 1999 г.
Зайцев Г. Г., Черкасская Г. В., Управление деловой карьерой, М: 2007
Зайцева О.В., Как правильно выбрать и построить деловую карьеру, М:2005
Иванов В.Ю. Карьера менеджера как объект исследования и управления,М: 2004.
В. И. Кнорринг "Теория, практика и искусство управления". Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". М-2004
А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров "Организация управления персоналом на предприятии" - М. ГАУ, 2004
Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. М., 1996.
Моргунов Е, Планирование и подготовка резерва руководителей, М: 2005
Магура М, Обучение персонала как конкурентное преимущество, 2004
Мучински Пол, Психология, профессия, карьера. - 7-е издание, М: 2004
Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2005.
Поляков В.А. Технология каръеры,М: 2003
Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия» М.: Дело, 2000.
Преображенская Н. А., Управление карьерой менеджера, М:2004
П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004.
Попов С. Г. Управление персоналом. Учебное пособие.. - издательство "Ось-89", 2002.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 2001.
Резник С, Управление личной карьерой: Учеб. пос, М:2005
Самоукина Н, Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах, М.: Вершина 2006
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1999.
Трошина К. Карьера и мотивация./ Управление персоналом. -1998. -№12.
Управленческая карьера в России. Проблемы теории и практики управления. №6. 2002г.
Управление персоналом организации./ Под ред. А. М. Кайбанова-М.: Инфра-М, 2001
Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 1999.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2000
Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999
Широкова М.В., Заработная плата: расчет и учет.,М: Альфа-Пресс,2005.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 1996.
Якокка Ли, Карьера менеджера, М: 2005
http://www.henkel.ru