Введение

Управление персоналом - это особая наука, обладающая своим предметом и задачей, несколько сродни с экономикой организации – наука – относительно самостоятельная и во многом совпадающая по своему предмету и задачей с экономикой предприятия. Именно поэтому она требует к себе особого подхода и необходимости отдельного рассмотрения. Роль управления персоналам особенно велика в кризисных организациях, поскольку правильно построенная система управления позволит не просто вывести организации на должный уровень функционирования, но и обеспечить прогрессивный характер деятельности, заключающийся в развитии всего комплекса организации.
На сегодняшний день все чаще и чаще многие руководители сталкиваются с проблемами, возникающими в их организациях, зачастую связанными с персоналом, поскольку имеется четкая взаимосвязь между эффективной работой сотрудников организации и эффективностью деятельности самой организации. Причиной возникновения таких ситуаций в большинстве случае на сегодняшний день остается не обращения должного внимания к рабочему персоналу. Наука управления персоналом для того и существует, чтобы рассмотреть особенность такого управления, его проблемы, а также необходимость совершенствования существующих методик. Именно поэтому данная тема остается актуальной на сегодняшний день и подвержена обсуждениям многих руководителей организаций в самых разных сферах деятельности. Целью дипломной работы является определение общих понятий управления персоналом, а также анализ системы управления, сложившейся в компании по продаже «удивительных товаров, подарков» ЗАО «Магазин удивительных вещей». На основе, проведенного исследования автор научного квалификационного исследования сделает заключение о роли, необходимости и конкретных мер, применение которых позволит усовершенствовать управление персоналом предприятия, а также, перейти предприятию на новый должный уровень своего экономического развития. Для достижения поставленной цели мы исследуем теоретические основы управления персоналом, ЗАО «Магазин удивительных вещей», которая по состоянию на сентябрь 2006 года находится не в оптимальном положение деловой активности, принося не достаточную прибыль, причиной чего, по мнению автора выпускного квалификационного исследования, является не правильно сформированная система управления персоналом. Объект изучения в данной работе - функция управления персоналом в экономической деятельности организации по продаже товаров ЗАО «Магазин удивительных вещей». Предмет изучения характерные структурные составляющие системы управления персоналом организации, а также имеющиеся проблемы в ее реализации, возможные пути совершенствования и разработки новой системы управления персонала, позволяющей выйти на более высокий уровень экономической и деловой активности предприятия. По своей структуре работа состоит из 3 глав. В первой отражаются общие теоретические основы управления персоналом предприятия в условиях кризисных ситуаций. Данная глава состоит из 4 параграфов, каждый из которых дополняют друг друга и образуют общую картину оценки качеств предприятия и управления его персоналов в условиях кризиса конкретной организации. Вторая глава состоит из трех параграфов, в каждой из которых отражена деятельность ЗАО «Магазин удивительных вещей», а также, помимо характеристики проведен анализ имеющихся процессов деятельности отдела управления персоналом. Третья глава состоит также из трех разделов, в которых отражена оценка эффективности существующего управления персоналом в названной организации, предложения по усовершенствованию ее системы и возможные средства мотивация работников для повышения результативности деятельности не только системы управления, но и работы всего предприятия в целом.

официальный дилер Скутер Segway

ЗАО «Магазин удивительных вещей» на сегодняшний день производит новый набор сотрудников, поскольку организация деятельности 40% принятых на работу людей показала их неготовность и отсутствие компетенции в выполняемой деятельности, что привило предприятие к слабым экономическим показателям по состоянию к концу 2006 года. Руководством организации было принято решение о применение жестких правил по отбору персонала, считая, что 100% эффективный персонал позволит значительно повысить эффективности деятельности организации в комплексе и выйти из сложившегося кризиса, поскольку на сегодняшний день предприятие находится в убыточном состоянии.
2.2 Анализ методов используемых при наборе и отборе персонала

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят:
- поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями;
использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;
собеседование при приеме;
исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;
обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.
Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.
Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрения вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста.
Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.
Вопросы, связанные с подбором и расстановкой кадров оговорены в Уставе и регулируются Коллективным договором. На данном предприятии этому уделяется особое внимание. Данный коллективный договор был разработан лицами, уполномоченными от администрации и коллектива ЗАО «Мир удивительных вещей» на основе Законов Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Трудового кодекса РФ и других действующих законодательных и нормативных актов. Стороны принимают на себя обязательства соответствующих сторон трехстороннего генерального московского отраслевого соглашения. При смене собственника предприятие действует в течение 3 месяцев, после чего в течение 6 месяцев заключается новый договор, регламентирующий следующее: производственно экономические отношения; трудовые отношения и гарантии занятости; оплату труда; рабочее время и время отдыха; охрану труда; социальное и медицинское страхование; гарантии для обеспечения деятельности профсоюзного актива; порядок выполнения и изменения коллективного договора.
Приём на работу и регистрация трудовых отношений для выполнения работы, которая носит постоянный характер, оформляются заключением письменного договора и заявления о приёме на работу на неопределенный срок. Расстановка кадров осуществляется в соответствии с действующим штатным расписанием, при наличии в нем вакантной должности и профессиональной пригодности нанимающегося для выполнения данного вида работы. Администрация предприятия по условию Устава обязуется соблюдать условия договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством.
Учетом личного состава работников занимается инспектор по кадрам Общества. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме на работу, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Учет использованного времени ведется в табелях учета рабочего времени, открываемых ежемесячно по организации в целом. На основании табеля начисляется заработная плата работникам с повременной оплатой труда.
Фирма ЗАО «Мир удивительных вещей» испытывают потребность в подборе персонала. В зависимости от численности персонала фирма решает эту проблему подбора индивидуально.
Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях и возможность их применения на предприятии ЗАО «Мир удивительных вещей».
В таблице 1 рассмотрены этапы процесса формирования штата специалистов в ЗАО «Мир удивительных вещей».
Таблица 1
Этапы процесса формирования штата специалистов в ЗАО «Мир удивительных вещей».

Поиск внутри организации
Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений. Я считаю, что данный метод невозможно использовать применительно к данной организации. Все лучшие кадры уже заняты на руководящих должностях, а человек без соответствующего образования и навыков работы не способен занять управляющую должность или должность экономиста.
Подбор с помощью сотрудников
Данный метод опять же не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.
Стоит отметить, что около 60% персонала, работающих в данный момент в организации было подобрано именно таким методом. Дальнейшее его использование может привести к еще более проблемной ситуации в области кадров, так как подбор таким способом практически не учитывает профессиональные качества сотрудников.
Объявления в средствах массовой информации
Данный метод гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте.
Наиболее известные печатные издания - "Работа для Вас", "Работа сегодня". Необходимо отметить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.
То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете.
Надо отметить, что в последнее время увлекаются Интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). При этом обращает на себя внимание тот факт, что сайты, посвященные вопросам трудоустройства, множатся, как грибы после дождя. Есть сайты печатных изданий, освещающих рынок труда, сайты кадровых агентств, интернет-компаний. Многие солидные компании размещают вакансии на своих корпоративных сайтах. Следует отметить, что есть сайты, похожие внешним оформлением, поисковой системой, правилами пользования, набором обязательной информации о клиенте, а есть сайты, обладающие определенными особенностями. Некоторые из них претерпели изменения, иногда не в лучшую сторону.
Наиболее популярными являются job.ru, rdw.ru, zarplata.ru, jobs.ru, job-today.ru. Полный список серверов, предлагающих работу, можно найти с помощью поисковой системы, например yandex.ru. При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени.
Следует также отметить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ожиданий.
Я считаю, что данный метод поиска и отбора персонала вполне оправдан применительно к ЗАО «Мир удивительных вещей». Это позволит сэкономить значительные денежные средства, так как реклама в газетах и на сайтах не дорогая. Однако, большой вопрос, можно ли таким способом подобрать действительно компетентных сотрудников.
Отбор сотрудников через агентства по подбору персонала
Этот метод становится все более привлекательным для компаний, так как всю черновую работу агентства берут на себя, а работодателю остается только диктовать свои требования и рассматривать предоставляемых кандидатов. При обращении в агентства успех подбора зависит от того, насколько четко сформулированы требования к кандидатам, насколько правильно их понимает менеджер агентства, работающий с компанией-заказчиком, от его оперативности в работе. Здесь нужно подчеркнуть, что от качества выполнения заказа агентством зависит срок подбора требуемого специалиста. Стоит отметить немаловажный момент: услуги агентств, как правило, платные и требуют немалых затрат работодателя.
Среди консалтинговых агентств города Москвы можно отметить немало фирм, которые весьма профессионально выполняют свою работу.
Данный способ не вполне подходит для ЗАО «Мир удивительных вещей», так как обороты предприятия не велики, и предприятие не всегда может позволить себе расходы на услуги агентств по подбору персонала.
Самопроявившиеся кандидаты.
Многим специалистам служб персонала приходится сталкиваться с такими кандидатами. Это, как правило, те соискатели, которые предлагают себя "по случаю". Прочитав объявление о какой-то вакансии, они предлагают себя просто так, на всякий случай, без объявления должности, на которую претендуют. Издержки метода минимальны, как и вероятность того, что в данный момент времени кто-то из таких кандидатов будет востребован организацией.
На наш взгляд, нет оснований считать, что есть смысл пользоваться услугами подобных кандидатов, так как рассматриваемое предприятие должно обладать полной характеристикой кандидатов на вакантные должности.
Отбор в учебных заведениях
Использование метода дает, с одной стороны, приток "свежей крови" в организацию, однако требует больше времени на вхождение специалиста в должность в силу недостаточности профессионального опыта. Сегодня все больше организаций обращают взоры на выпускников, прежде всего из-за того, что происходит адаптация системы обучения к нуждам рынка. Организации готовы растить для себя кадры из числа молодых специалистов, постепенно познающих все этапы производства "с нуля". Период временщиков, когда персонал набирался на короткий промежуток времени для получения "быстрых" денег, проходит. Многие организации начинают вкладывать деньги в персонал, как это делается во всем мире. Данный метод имеет хорошую перспективу, его результаты не замедлят сказаться.
Именно этот метод считаем оптимальным при подборе персонала для ЗАО «Мир удивительных вещей». В настоящее время Московские ВУЗы обеспечивают выпуск качественных специалистов в области экономики и управления. Оптимально взять на заметку несколько студентов 3-5 курсов, и отбирать среди них наиболее перспективных с возможной практикой на предприятии.
В любом случае, на предприятии ЗАО «Мир удивительных вещей» необходим еще и отбор персонала.
В организации исходят из того, что поскольку работодатель предлагает место, гарантирующее определённое вознаграждение, то необходимо, чтобы кандидат отвечал определённым требованиям. Если требования, предъявляемые организацией и требования кандидата хотя бы частично совпадают, то проводится их сопоставление.
Одним из отрицательных факторов в работе ЗАО «Мир удивительных вещей» является недостаточность (отсутствие) современных проектных методов работы с персоналом. Необходимо внести следующие нововведения в организацию работы с кадрами:
обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей;
организация прохождения сотрудником испытательного срока;
консультирование сотрудников по вопросам их правового положения;
анализ уровня профессиональной подготовки сотрудников;
организация переподготовки, переквалификации и повышения квалификации сотрудников.
В настоящий момент в ЗАО «Мир удивительных вещей» выполняются следующие функции по работе с персоналом:
1) анализ рынка рабочей силы и цены рабочей силы на рынке труда;
2) формирование резерва персонала;
3) набор персонала;
4) отбор персонала;
5) анализ документов претендентов, в т.ч. организация проверки представленных сведений;
6) проведение собеседований;
7) оценка работы сотрудников;
8) анализ трудовых отношений;
9) изучение качества трудовой жизни;
10)заключение трудовых договоров;
11)предоставление кадровой информации директору ЗАО «Мир удивительных вещей»
12)разработка систем мотивации труда;
13)планирование и реализация личной карьеры сотрудников ЗАО «Мир удивительных вещей»
14)изучение условий труда и планирование их корректировки.

Заключение

Итак, на основе анализа проделанной работы следует сделать следующие выводы: Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. Управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха.
В своей деятельности при наборе кандидатов ЗАО «Мир удивительных вещей» использует следующие методы внешнего и внутреннего набора: Средства внешнего набора:
а) публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах,
б) обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Первый метод является эффективным для набора кандидатов из неопределенного круга лиц, как правило, не обладающими конкретным уровнем профессиональных знаний к предполагаемой должности. Второй же метод предполагает набор кандидатов из числа лиц, которые уже обладаю конкретными теоретическими данными в соответствующей сфере предстоящей работы, но не обладают необходимым практическим навыком по реализации своих знаний. И первое, и второе предполагает собой составление базы кандидатов из указанных лиц, а, следовательно, из них кто-то будет принят на работу. Вследствие названных недостатков, работники не способны максимально эффективно работать на занимаемой должности, либо скорость работы их будет достаточно низка.
В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов-определение, когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На этой основе определяются вакантные должности. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Текучка кадров в ЗАО «Мир удивительных вещей» за взятый отчетный период составляет 20,18 %, что может быть вызвано недостаточным уровнем квалификации принимаемых на работу сотрудников, а также уровнем заработной платы, средний показатель которой среди рабочих данной организации составляет 8200 рублей. Однако администрация организации не учитывает при назначении оклада фактор повышенной стоимости проживания на конкретной территории, а рассматривает лишь деловые качества кандидатов, обеспечивая им соответствуя фактическому прожиточному минимуму в данном регионе, сумма которого составляет 9 350 рублей.
Исходя из сказанного мы видим не эффективность существующей системы управления персоналом. Из перечисленных возможностей наиболее эффективным будет применение в сложившейся ситуации следующих методов: В первую очередь следует провести изменения и дополнения в технологию связанную с кадровой политикой. Для этого применять методику тестирования и постепенного повышения объемов загрузки до заранее определенного уровня для первых, а для вторых увеличивать объемы за счет добавления нагрузки в смежных видах деятельности. Особую роль руководству стоит уделить размеру заработной платы для сотрудников – значительно их увеличив особенно для работников имеющих большие теоретические и практические знания в соответствующей сфере. А также переоценка взглядов на всю систему управления персонала в целом, исходя из основ деятельности организации. Таким образом, применив данные методы управления персонала предприятию представится реальная возможность выйти из сложившейся ситуации и позволит не только руководителю ЗАО «Мир удивительных вещей», но и других организаций задуматься о серьезности и необходимости уделения особого вниманию системе управления персоналом, не доводя свою организацию до кризисного состояние, не допустить ошибок всегда легче и требует меньших финансовых затрат, нежели их потом исправлять.

Список используемой литературы

Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю., Управление персоналом: Модели управления.- М.: Юнити 2005
Батаршева А.Н. Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом.- М.: Экзамен 2005
Басаков Михаил, Управление персоналом. Конспект лекций. Изд. 2-е, испр. и доп., -М: Феникс 2006
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998.
Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2000. - №4.
Верещагина Л, Карелина И, Психология потребностей и мотивация персонала.-М.: Генезис 2005
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1999.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
Егоршин А.П., Управление персоналом. Учебник для вузов. 5-е изд,- М.: Нимб 2005
Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997.
Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000,
Жарковская Е.П., Бродский Б.Е., Антикризисное управление. - 3-е изд, М.: Омега Л 2006
Иванова С, Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час, М.: Альпина Бизнес Букс 2006
Карданская Н. П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999.
Кибанов А,Я. Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб.,-М: Инфра-М 2006
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом, - М: Инфра-М 2006
Кузьбожев Э. Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Курск, 1999,
Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2000. - №11.
Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. – 1998.
Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник. М., 1998.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,1994
Милкович, Джери М. Н, Система вознаграждений и методы стимулирования персонала, М: Вершина 2005
Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. – 2000. - №8.
Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персоналом. – 2000. - №8.
Одегов Ю, Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов.-М.: Экзамен 2004
Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2005
Попов С. Г. Управление персоналом. Учебное пособие.. - издательство "Ось-89", 2002.
Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2006.
Самоукина Н, Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах, М.: Вершина 2006
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1999.
Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия, Минск, 2007.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2006
Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2005
Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 1999.
Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 1998.
Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2006. - №12
Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 2006. – №1.