Введение

Управление ростом заработной платы является важным вопросом в деятельности каждой организации. От того, на сколько серьезно руководитель подойдет к его рассмотрению зависит эффективность деятельности рабочих, качество их труда, а значит и эффективность деятельности предприятия, которая от реализации прибыли произведенного товара или услуг получит соответствующую выгоды. В нашем государстве происходят постоянные экономические изменения, а потому каждый должен быть готов к таким изменениям, ведь как показывает практика, неготовые к ним организации становятся банкротами, силу ряда причин возникающих параллельно ключевым изменениям в экономике государства. Вопрос заработной платы долгое время не перестает быть актуальным для обсуждения как самих рабочих, так и их начальников и ученых, разрабатывающих ряд мер, позволяющих с помощью данного рычага увеличить доходность организации. Именно поэтому выбранная мною тема вот уже долгое время остается актуальной для рассмотрения, в особенности потому, что в европейских странах в данной сфере происходят постоянные изменения, способствующие развитию организации и защищенности прав рабочих. В данной работе в качестве примера исследования взята организация имеющая форму организационно-правовую форму в виде открытого акционерного общества «нефтепродукт». Целью работы является характеристика основ управления заработной платы, на примере конкретной организации – анализ применяемой методики управления, мотивации труда, использования фонда заработной платы и их недостатки, предложения по совершенствованию, а также основы введения бестарифной системы оплаты и мотивации туда. При написании работы использовались труды таких ученых как Минина Э. В., Щербакова В. И.. Хрипача В.Я. Райзберга Б.А. ВеснинаВ.Р. и др., который бес сомнения внесли немалый труд в изучение не только института заработной платы, но и экономики организаций в целом.

определение систем оплаты, то есть способов учета при оплатетруда индивидуальных и коллективных результатов труда;
изменения в организации оплаты труда.

Условия оплаты труда на предприятии предусматривают оплату за труд в пределах установленных трудовых обязанностей. В условия оплаты труда входят: минимальная тарифная ставка (часовая, дневная, месячная); дифференциация ставок (окладов) в зависимости от сложности труда, его тяжести, интенсивности и роли работников в производственном процессе (основное, вспомогательное, обслуживающее производство); гарантийные и компенсационные выплаты работнику работодателем.
Условия оплаты труда фиксируются в коллективном договоре предприятия и оговариваются работником при приеме на работу. На основе законодательно установленной продолжительности рабочего дня, нормальной интенсивности труда каждому работнику определяется нормируемый объем работ. Оплата труда производится пропорционально этому объему.
При определении норм труда возникает необходимость установления таких затрат труда на единицу продукции, которые после ее реализации на рынке обеспечили бы не только возмещение понесенных затрат на оплату труда, но и получение прибыли в объеме, необходимом для расширения производства, модернизации и замены устаревшей техники и технологии.
В практике организации заработной платы широко используются две формы — сдельная и повременная. Они отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда.
Сдельная форма оплаты труда учитывает объем выполненных работ или количество произведенной продукции.
Повременная форма ориентирована на зависимость размера заработной платы от количества отработанного времени и качества труда.
Предприятия самостоятельно выбирают приемлемые для них формы и системы организации заработной платы. При этом необходимо соблюдение ряда условий, которые определяют целесообразность их использования.
Применять сдельную оплату труда рекомендуется:

при необходимости увеличения объема выпуска продукции;
наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;
возможности точного учета объемов выполняемых работ и качества произведенной продукции;
возможности у работников конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;
возможности нормирования труда и установления тарификацииработ в соответствии с требованиями тарифно-квалификационных справочников.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять, если она ведет:

к ухудшению; качества продукции;
нарушению технологических режимов;
ухудшению обслуживания оборудования;
нарушению требований техники безопасности;
перерасходу сырья и материалов.

Организация повременной оплаты труда требует соблюдения следующих условий:

надлежащего учета фактически отработанного времени;
наличия строго регламентированных автоматизированных производств, где работник не может влиять на время выполнения технологических операций;
высоких требований к качеству продукции;
отсутствия необходимости форсировать увеличение объемов выпуска продукции;
установления и правильного применения трудовых норм и нормативов
нормированных производственных заданий на смену, неделю, месяц.
Такие показатели целесообразно устанавливать для рабочих, обслуживающих поточные и конвейерные линии, системы машин, агрегаты и установки, где показатели каждого работника не учитываются и индивидуальные нормы выработки не вводятся.
Сдельная и повременная формы оплаты труда имеют свои разновидности, которые принято считать системами.
Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы по следующим способам:
определения сдельной расценки;
расчета с работающими;
материального, поощрения.
По способу определения сдельной расценки системы подразделяются на прямые, косвенные, прогрессивные, аккордные; по способу расчетов с работающими — на индивидуальные и коллективные; по способу материального поощрения — на простые и премиальные.
С учетом этой классификации в организации заработной платы на предприятиях применяют следующие системы оплаты труда:

прямая индивидуальная (бригадная);
сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
косвенная и косвенно-сдельно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
сдельно-прогрессивная (индивидуальная или бригадная);
аккордная и аккордно-премиальная (индивидуальная или бригадная);
простая повременная;
повременно-премиальная.
Основой механизма оплаты труда является тарифная система, представляющая собой совокупность нормативных документов, позволяющих устанавливать и регулировать уровень оплаты труда в зависимости от его сложности и условий.
Тарифная система заработной платы включает тарифно-квалификационные справочники, единую тарифную сетку и тарифную ставку первого разряда.
Для тарификации рабочих (присвоения им квалификационных разрядов) разрабатывается и утверждается государственными органами Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), в котором содержатся характеристики работы, уровни профессиональных знаний и квалификационные характеристики массовых профессий рабочих, общие для всех отраслей экономики. Особенности условий труда в некоторых отраслях обусловливают необходимость разработки отраслевых справочников. ЕТКС используются для установления разрядов работ и при аттестации работников.
Тарификация работ и рабочих (отнесение их к определенной категории сложности — квалификационному разряду) осуществляется администрацией предприятия по представлению квалификационной комиссии.
Для определения уровня квалификации и требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим, используется Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В нем представлена номенклатура должностей, квалификационные характеристики по каждой должности, включающие перечень наиболее часто встречающихся работ, требования в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, инструкций и других руководящих документов, которые необходимо применять при выполнении служебных обязанностей. Наименования должностей служащих устанавливаются в соответствии с Общегосударственным классификатором «Профессии рабочих и должности служащих».
Единая тарифная сетка работников (ETC) представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.
Тарифный (квалификационный) разряд характеризует уровень квалификации работника. Он зависит от степени сложности выполняемых работ, уровня теоретических и практических знаний, а также ответственности работника.
Тарифные коэффициенты ETC показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и последующих разрядов выше тарифной ставки первого разряда.
Тарифная ставка — это абсолютный размер оплаты труда работника в единицу времени. Тарифная ставка 1-го разряда устанавливается государством и периодически пересматривается с учетом темпов инфляции, величины прожиточного минимума. Тарифная ставка любого разряда определяется произведением тарифной ставки 1-го разряда и соответствующего тарифного коэффициента.
Расширение самостоятельности предприятий в организации заработной платы привело к применению бестарифной системы.
Она основана на учете коэффициента трудового участия (КТУ), квалификационного уровня работника и фактически отработанного времени. В ее основу положена полная зависимость заработка работника от конечных результатов работы трудового коллектива. При использовании бестарифной системы оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада. Индивидуальный заработок каждого работника представляет собой его долю в коллективном фонде заработной платы. Уровень оплаты труда работника зависит также от устанавливаемого ему советом трудового коллектива коэффициента трудового участия. В итоге заработная плата привязывается не к нормам, тарифам и окладам, а к полученным результатам.
При определении квалификационного уровня за основу берется заработная плата работников, сложившаяся за предыдущий год работы, откорректированная на процент выполнения норм. Основной показатель, формирующий КТУ, выполнение сменного задания. Сменные нормированные задания устанавливаются на относительно длительный период и привязаны к отдельным изделиям.
В основе другой бестарифной модели оплаты труда лежат «вилки» соотношений оплаты труда разной его сложности, которые используются вместо гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Работники предприятий (рабочие, служащие, специалисты, руководители) подразделяются на группы в зависимости от их квалификации, должности, профессии, значимости выполняемых функций. Для каждой квалификационной группы определяется конкретное значение соотношений в оплате труда, которое устанавливается в виде «вилки» с достаточно широким диапазоном.
Самым сложным в этой системе является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий и квалификационных групп.
В практике эту систему оплаты труда называют коллективно-долевой. Так как она предусматривает дифференциацию заработной платы в зависимости от коллективных результатов, учета квалификационных различий работников и степени их индивидуального участия в общих результатах работы, то основными элементами системы являются:

квалификационные уровни;
отработанное за месяц рабочее время;
коэффициент личных заслуг;
количество платежных единиц (баллов);

Заключение

Рассмотрев управление ростом заработной платы хотелось бы выделить следующие моменты: Цена труда - это денежное выражение различных качеств труда, позволяющая соизмерять количество труда с его оплатой. Устанавливая цену конкретного вида труда организация регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень, а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция или услуги организации были конкурентоспособными. Мотивация — это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Организация заработной платы на предприятии - достаточно сложный по содержанию и методике управления процесс, в котором используются знания не только экономических дисциплин, в первую очередь экономики труда, но и технических, а также социологии, организации производства и т. п. Производительность труда находится в прямой взаимосвязи с заработной платой. Повышая интерес сотрудника к выполняемой им работе, руководитель тем самым и увеличивает возможность роста производительности в организации. В связи с постоянным развитием экономики, развитием инфляции в стране постоянно происходит рост цен, что обязывает каждого грамотного руководителя проводить соответствующие меру по увеличению заработной платы, то есть формирование соответствующего резерва. Рассмотренные в данной работе основные элементы управления ростом заработной платы, на примере ОАО «Нефтепродукт» показали, что данные элементы находятся в тесной взаимосвязи между собой и неразрывно связаны друг с другом. Образуя сложный комплекс соответствующих направлений управление ростом заработной платы заслуживает к себе внимательного подхода каждого руководителя для повышения эффективности деятельности своей организации и удержании ее на соответствующем уровне развития в общем потоке развития экономических отношений. Благодаря заранее спланированной и созданной системе такого управления удается установить причинно-следственную связь между уровнем заработной платы и уровнем производительности рабочих. Развитие деятельности в данном направлении не ограничено какими либо рамками, а потому представляет собой открытое поле для реализации своих идей по увеличении. Не только производительности труда, но эффективности деятельности всей организации в целом.

Список используемой литературы

Анализ хозяйственной деятельности предприятия/Под общей редакцией Ермолович Л.Л. – Мн.: ООО «Интерпрессервис», 2001.
Анализ хозяйственной деятельности в промышленности/Под общей редакцией Стражева В.И. – Мн.: Вышэйшая школа, 2003.
Анализ финансово – экономической деятельности предприятия/Под редакцией Любушина Н.П. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2004.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.:ИПК ГС, 1999.
Беликова Т., Все о заработной плате и кадрах.: Питер 2005
Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Левковича О.Л. – Мн.: Амалфея – 2003.
Бухгалтерский учет/ Под общей редакцией Бабыны В.Ф. – Мн.: Вышэйшая школа – 2002.
Володин, А. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии.- 2004.- № 10
Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2000. - №4.
Герчикова, И.И. Менеджмент: Учебник / И.И. Герчикова. - М.: Банки и биржи, Юнити, 1995.
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1999.
Гутгарц, Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р.Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.
Гущина, И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда / И. Гущина // Общество и экономика.- 2000.
Добролюбов, Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала / Е. А. Добролюбов // Банковские технологии.- 2004
Дряхлов, Н. И. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США / Н. И. Дряхлов, Е. Куприянов // Проблемы теории и практики управления.- 2004.
Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000
Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. – М.: Филинъ, 2003.
Заработная плата и ее включение в себестоимость/ Под редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: Амалфея – 2002.
Курс экономики/ Под общей редакцией Райзберга Б.А. – М.: «ИНФРА-М», 2003.
Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. – 1998.
Кричевский Р.Л. Если Вы — руководитель. М., 1996.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие.М.: ИНФРА-М, 1997.
Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник. М., 1998.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).
Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2003
Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 2005.
Оплата труда: тарификация и квалификация/ 2-е изд., перераб. и доп. – Мн.: ООО «Информпресс» - 2004
Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персоналом. – 2000. - №8
Попов С. Г. Управление персоналом. Учебное пособие.. - издательство "Ось-89", 2002.
Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления/ Пер. с англ. М.: Прогресс, 2001.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 1999
П.В. Журавлев, С.А. Карташов, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов. Технология управления персоналом.– М.: Мысль, 2004.
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. – Мн.: ООО «Новое знание», 2000.
Сидорова Е, Заработная плата: Практическое руководство.,М.: Омега-Л,2005
Скакун В.М Бухгалтерский учет/ Методическое пособие – 9-е изд., перераб. и доп. – М.: «ИНФРА-М» – 2002.
Самоукина Н, Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах, М.: Вершина 2006
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1999.
Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 1999.
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2000
Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999
Широкова М.В., Заработная плата: расчет и учет.,М: Альфа-Пресс,2005.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: 1996.
Экономика предприятия/ Под общей редакцией Хрипача В.Я. – Мн.: НПЖ «Финансы, учет, аудит», 1999.
http://nefteprodukti.narod.ru/