Введение

Управлении персоналом - это особая наука, обладающая своим предметом и задачей – наука, относительно самостоятельная и во многом совпадающая по своему предмету и задачей с экономикой предприятия. Именно поэтому она требует к себе особого подхода и необходимости отдельного рассмотрения. Роль управления персоналам особенно велика в кризисных организациях, поскольку правильно построенная система управления позволит не просто вывести организации на должный уровень функционирования, но и обеспечить прогрессивный характер деятельности, заключающийся в развитии всего комплекса организации.
На сегодняшний день все чаще и чаще многие руководители сталкиваются с проблемами, возникающими в их организациях, зачастую связанными с персоналом, поскольку имеется четкая взаимосвязь между эффективной работой сотрудников организации и эффективностью деятельности самой организации. Причиной возникновения таких ситуаций в большинстве случае на сегодняшний день остается нехватка внимания к рабочему персоналу. Наука управления персоналом для того и существует, чтобы рассмотреть особенность такого управления, его проблемы, а также необходимость совершенствования существующих методик. Именно поэтому данная тема остается актуальной на сегодняшний день и подвержена обсуждениям многих руководителей организаций в самых разных сферах деятельности.
Целью дипломной работы является определение общих понятий управления персоналом, а также анализ системы управления, сложившейся в компании по оптовой продаже компьютерной технике и услуг связи ООО «Ника», на основе которого автор выпускного квалификационного исследования сделает вывод о роли, необходимости и конкретных мерах, применение которых при управлении персоналом позволит компании, выйти на должный уровень своего экономического развития.
Для достижения поставленной цели мы исследуем теоретические основы управления персоналом, ООО «Ника», которая по состоянию на сентябрь 2006 года находится в кризисном состоянии, принося убытки, причиной чего, по мнению руководителя, является не правильно сформированная система управления персоналом. Объект изучения в данной работе - функция управления персоналом в экономической деятельности организации по продаже компьютерной техники и услуг мобильной связи ООО «Ника». Предмет изучения характерные структурные составляющие системы управления персоналом организации, а также имеющиеся проблемы в ее реализации, возможные пути совершенствования и разработки новой системы управления персонала, позволяющей выйти из сложившегося кризиса. По своей структуре работа состоит из 3 глав. В первой отражаются общие теоретические основы управления персоналом предприятия. Данная глава состоит из 3 параграфов, каждый из которых дополняют друг друга и образуют общую картину оценки качеств предприятия и управления его персоналом. Вторая глава состоит из трех параграфов, в каждой из которых отражена деятельность ООО «Ника», а также, помимо характеристики проведен анализ имеющихся процессов деятельности отдела управления персоналом. Третья глава состоит также из трех разделов, в которых отражена оценка эффективности существующего управления персоналом в названной организации, предложения по усовершенствованию ее системы и возможные средства мотивация работников для повышения результативности деятельности не только системы управления, но и работы всего предприятия в целом.

В таблице 1 представлены данные о движении работников за июль 2006 сентябрь 2007года.
Таблица 1
Движение кадров в ООО «Ника» в июль 2006 сентябрь 2007года.

Персонал организации характеризуются составом и структурой кадров, численностью по категориям работающих, обеспеченностью кадрами по составу; образовательным уровнем, уровнем текучести; уровнем организации работ по повышению квалификации, подготовке и переподготовке кадров; эффективностью использования трудовых ресурсов, уровнем выполнения планов социального развития, социальной структурой трудового коллектива, уровнем производительности труда и размерами фонда заработной платы, экономической эффективностью мероприятий по социальному развитию трудового коллектива, эффективностью мероприятий по совершенствованию организации труда, уровнем нормирования труда, формами разделения и кооперирования труда, условиями труда, организацией охраны труда.
Важнейшей характеристикой состояния кадров на предприятии является их динамика которая учитывается с помощью следующих показателей:
1. количество работников на начало и конец года (среднесписочная численность);
2. общее число уволенных (поступивших).
Коэффициент текучести рассчитывается по следующей формуле:

,
где УР – число уволенных по собственному желанию и по инициативе администрации;
РО – среднесписочная численность работников.
Используя формулу, была рассчитана текучесть кадров за июль 2006 сентябрь 2007года. (табл. 2).
Таблица 2
Анализ текучести кадров в «Ника»

В ООО «Ника» применяется иерархический тип структуры управления, принципами которого служат следующие положения: четкое разделение труда, а как следствие из этого, необходимость использования квалифицированных специалистов по каждой должности; иерархичность управления, при которой нижестоящий уровень подчиняется и контролируется вышестоящим уровнем; наличие формальных правил и норм.
Организационная структура управления предприятием в основном линейно – функциональная, но в результате увеличения иерархичности усилилась необходимость в координации деятельности на всех уровнях.
Связь структуры с ключевыми понятиями управления – его функциями, целями, процессом, людьми и их полномочиями – свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Структура управления отражает цели и задачи организации, подчинена производству и меняется вместе с ним.
Основная форма оплаты труда в организации – повременная, поэтому была проанализирована структура численности и среднемесячной заработной платы ООО «Ника» (табл.3).
Согласно Положению о заработной плате руководителей, специалистов и служащих ООО «Ника» применяется повременно-премиальная система оплаты труда.
Второй элемент (размер премиальных) может меняться в зависимости от результатов финансовой деятельности предприятия в целом, а также от индивидуальных результатов работы сотрудника. Эта составляющая заработной платы хорошо поддаётся влиянию самого работника.

Таблица 3
Структура численности и заработной платы ООО «Ника» на 01.09. 06 г.

Определение размера персональной доплаты к окладу производится в соответствии с разработанной и утвержденной системой расчета заработной платы руководителей, специалистов и иных работников ООО «Ника».
Численность персонала на данный момент составляет 780 человек, при этом распределение по половому признаку приходится примерно пополам. Возраст сотрудников составляет в большинстве своем от 21 до 40 лет. В основном это люди, имеющие семью.
Базовая ставка, устанавливаемая работнику в соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:
1. Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.
2. Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации получает больше.
3. Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.
4. Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.
Премиальные выплаты производятся согласно Положению о заработной плате. Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем организации за общие результаты производственно-хозяйственной деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы. Премия, исчисленная работнику по результатам работы за квартал, учитывает общие результаты работы за предшествующий период. Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании. Работникам, уволенным по инициативе администрации а также уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается. Основанием для начисления премии по предприятию является превышение фонда оплаты труда (перевыполнение плана), начисленного по базовым показателям, суммой, исчисленной по проценту от объема товарной продукции, оплата за которую была произведена денежными средствами. Конкретные размеры премии устанавливает руководство ООО «Ника» издавая приказ.
Таким образом мы видим следующее: Текучка кадров за взятый отчетный период составляет 20,18 %, что может быть вызвано недостаточным уровнем квалификации принимаемых на работу сотрудников, а также уровнем заработной платы, средний показатель которой среди рабочих данной организации составляет 8200 рублей. Однако администрация организации не учитывает при назначении оклада фактор повышенной стоимости проживания на конкретной территории, а рассматривает лишь деловые качества кандидатов, обеспечивая им соответствуя фактическому прожиточному минимуму в данном Регине, сумма которого составляет 9 350 рублей. Таким образом предоставляя рабочие места людям не имеющим соответствующего уровня знаний и практики работы организация устанавливает заработную плату ниже фактически прожиточного минимума, что приводит не к плодотворной работе и утечки кадров в следствии нехватки денежных средств на проживая сотрудников, особенно, если они являются не постоянными жителями рабочего места нахождения. Причем при аналогичных требованиях уровень заработной плат по соответствующим направления на 1000-3000 рублей превышает предлагаемые условия оплаты работы. Таким, образом, при изложенных обстоятельствах следует сделать вывод о недостаточной эффективности управления персоналом, поскольку четко не выработана структура подбора персонала, не установлена соответствующая достойная заработная плата, не выработана мотивация персонала и, как следствие, текучка кадров, непрофессиональный уровень выполняемых работ - убыточность работы организации (все действия по развитию ООО сводятся к минимальным результатам).
3.2.Разработка мотивационной политики в организации

На фирме разработаны должностные инструкции для каждой категории персонала. Также разработаны и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.
В ООО «Ника» работает 708 человек, выполняющих различные функции.
Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия. Составляется бухгалтерами и экономистами, утверждается директором предприятия. В целях сохранения коммерческой тайны размера заработной платы штатное расписание составляется в двух экземплярах для директора и главного бухгалтера.


Структура персонала предприятия (по возрасту) в 2006г.
Анализируя структуру предприятия по возрасту, можно выделить две основных сегмента диаграммы, это - 24% персонала в возрасте от 46 до 55 лет и 23% персонала и возрасте от 25 до 35 лет. По проведенному в фирме в декабре месяце анкетированию персонала, можно отметить, что специалисты и служащие - все относительно молодого возраста.



Рис. Структура персонала предприятия (по стажу работы) в 2006г.
Основной стаж работы персонала приходится именно на это время, т.е. 55% - стаж работы 1-2 года, 23% - стаж работы 3-5 лет, 18% - стаж 6-8 лет, 4% - стаж 16-20лет. Однако отметим, что состав персонала сильно изменяется в связи с высокой текучестью кадров. Набор сотрудников также идет в связи с расширением штатного расписания. В целом отмечена нестабильность трудового коллектива (среди продавцов-консультантов).


Рис. Структура персонала предприятия (по образованию) в 2006г.

По данным рис. 2.5. видно, что работники высшего и среднего звена имеют высшее и среднее техническое образование, а низшее звено работников — частично среднетехническое образование, а в основной своей массе - ПТУ или школу. В основном, работники имеют экономическое или юридическое образование, некоторые в данный момент получают специальное образование.


Рис. Структура персонала предприятия (по полу)

Из рисунка видно, преимущество персонала женского пола, что напрямую связано со спецификой данного предприятия. В данной фирме мужчины занимают руководящие должности, и там, где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия.
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание руководству фирмы следует уделить повышению их профессионального уровня образования.
Мотивация — состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию.
Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит немного. В первую очередь такие проблемы интересуют руководителей, которым- очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива. Мотивация характерна двумя составными элементами — деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.
Наиболее элементарная модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.
Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.
Стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.
Чтобы пройти больше ступенек по служебной лестнице, человек должен направить свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача отдела управления персоналом в процессе мотивации работников - в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.
Участие человека в хозяйственной деятельности обусловливается его потребностями и возможностями их удовлетворения, которые базируются на характеристиках человеческого потенциала (здоровье, нравственность), творческие способности, образование и профессионализм. Человек в рыночной экономике выступает как потребитель экономических благ, производимых предприятиями, и в то же время — как обладатель потенциалов, способностей, знаний, навыков, необходимых предприятиям, государственным и общественным организациям. Главной задачей управления персоналом является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. В любом бизнесе, каждом его элементе присутствует фактор взаимодействия менеджера с коллективом фирмы, которое так или иначе, прямо или косвенно связано с мотивацией. Безусловно, что одним из эффективнейших типов современного управления является мотивационный менеджмент. Это не только объясняется значительным повышением роли человеческого фактора в управлении, но и тем, что отражает одну из главных тенденций развития производства и общества. Мотивационный менеджмент представляет управление, в котором ключевые приоритеты отдаются мотивированию творческой, производительной, инициативной и профессиональной деятельности человека. Существует множество моделей мотивирования. Каждый руководитель призван построить свою собственную концепцию мотивационного менеджмента, которая должна опираться на отличное знание мотивов поведения и деятельности человека. Мотивирование зависит от предмета (качество, производительность и пр.), целей, учета особенностей и знания персонала. Мотивирование наиболее ярко проявляется в механизме управления, но возможности эффективного мотивирования должны быть заложены и в методологии, и в организации управления. Все модели мотивации в практике российского менеджмента призваны учитывать межличностную культуру, семейное положение, социальную обстановку, политические факторы, российский менталитет, склонность к патриотизму и энтузиазму, терпеливость.
Мотивационная деятельность в ООО «Ника» представлена достаточно плохо. Самое главное мотивационное звено – это, генеральный директор. Он является призмой, отражающей и направляемой все мотивационные процессы. Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п. Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий. Руководитель выступает субъектом этих подсистем;неформальная структура также влияет на мотивации работников .
В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат и участие работников в прибылях фирмы. Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия. В систему премирования ООО «Ника» входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:
премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий);
единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий;
вознаграждение по итогам года.
Исходя из вышесказанного можно сделать следующие выводы:
Мотивационная система, хотя и представлена широко, но находится в зачаточном состоянии и требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения;

Заключение

Итак, на основе анализа проделанной работы следует сделать следующие выводы: Управление персоналом - это комплексное, целенаправленное воздействие на коллективы и отдельных работников в направлении обеспечения оптимальных условий для творческого, инициативного, созидательного труда для достижения целей предприятия. Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и пр. Управление человеческими ресурсами является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. В своей деятельности при наборе кандидатов ООО «Ника» использует следующие методы внешнего и внутреннего набора: Средства внешнего набора: а) публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, б) обращение к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Первый метод является эффективным для набора кандидатов из неопределенного круга лиц, как правило, не обладающими конкретным уровнем профессиональных знаний к предполагаемой должности. Второй же метод предполагает набор кандидатов из числа лиц, которые уже обладаю конкретными теоретическими данными в соответствующей сфере предстоящей работы, но не обладают необходимым практическим навыком по реализации своих знаний. И первое, и второе предполагает собой составление базы кандидатов из указанных лиц, а, следовательно, из них кто-то будет принят на работу. Вследствие названных недостатков, работники не способны максимально эффективно работать на занимаемой должности, либо скорость работы их будет достаточно низка.
В основе подбора персонала лежит процесс планирования человеческих ресурсов-определение, когда, где, сколько и какой квалификации сотрудники потребуются организации. На этой основе определяются вакантные должности. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Текучка кадров в ООО «Ника» за взятый отчетный период составляет 20,18 %, что может быть вызвано недостаточным уровнем квалификации принимаемых на работу сотрудников, а также уровнем заработной платы, средний показатель которой среди рабочих данной организации составляет 8200 рублей. Однако администрация организации не учитывает при назначении оклада фактор повышенной стоимости проживания на конкретной территории, а рассматривает лишь деловые качества кандидатов, обеспечивая им соответствуя фактическому прожиточному минимуму в данном регионе, сумма которого составляет 9 350 рублей. Исходя из сказанного мы видим не эффективность существующей системы управления персоналом и как следствие- нахождение предприятия в кризисе. Из перечисленных возможностей наиболее эффективным будет применение в сложившейся ситуации следующих методов: В первую очередь следует провести изменения и дополнения в технологию связанную с кадровой политикой. Для этого применять методику тестирования и постепенного повышения объемов загрузки до заранее определенного уровня для первых, а для вторых увеличивать объемы за счет добавления нагрузки в смежных видах деятельности. Особую роль руководству стоит уделить размеру заработной платы для сотрудников – значительно их увеличив особенно для работников имеющих большие теоретические и практические знания в соответствующей сфере. А также переоценка взглядов на всю систему управления персонала в целом, исходя из основ деятельности организации. Таким образом, применив данные методы управления персонала предприятию представится реальная возможность выйти из сложившейся кризисной ситуации и позволит не только руководителю ООО «Ника», но и других организаций задуматься о серьезности и необходимости уделенить особое вниманию системе управления персоналом, не доводя свою организацию до кризисного состояние, не допустить ошибок всегда легче и требует меньших финансовых затрат, нежели их потом исправлять.

Список используемой литературы

Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю., Управление персоналом: Модели управления.- М.: Юнити 2005
Батаршева А, Психология управления персоналом: Пособие для специалистов, работающих с персоналом.- М.: Экзамен 2005
Басаков Михаил, Управление персоналом. Конспект лекций. Изд. 2-е, испр. и доп., -М: Феникс 2006
Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 1998.
Волгин Н. ВИЛАР: Мотивационная основа эффективного труда.// Человек и труд. – 2000. - №4.
Верещагина Л, Карелина И, Психология потребностей и мотивация персонала.-М.: Генезис 2005
Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 1998.
Генкин Б. М. Экономика и социология труда. М.: ЮНИТИ,1999.
Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.
Егоршин А.П., Управление персоналом. Учебник для вузов. 5-е изд,- М.: Нимб 2005
Егоршин А. П. Управление персоналом. Нижний Новгород, 1997.
Журавлев П. В., Карташов С. А. и др. Технология управления персоналом. М.: Экзамен, 2000,
Жарковская Е.П., Бродский Б.Е., Антикризисное управление. - 3-е изд, М.: Омега Л 2006
Иванова С, Искусство подбора персонала. Как оценить человека за час, М.: Альпина Бизнес Букс 2006
Карданская Н. П. Принятие управленческих решений: Учебник. М.: ЮНИТИ, 1999.
Кибанов А,Я. Управление персоналом организации: Учебник.- 3-е изд., доп. и перераб.,-М: Инфра-М 2006
Кибанов А.Я. Основы управления персоналом, - М: Инфра-М 2006
Кузьбожев Э. Н. Разработка управленческого решения: Учеб. Пособие. Курск, 1999,
Комаров Е. Организационные и дезорганизационные методы управления как составляющие организационной и дезорганизационной культуры предприятия.// Управление персоналом. – 2000. - №11.
Крейчман Ф. С. Гибкая система оплаты труда.// ЭКО. – 1998.
Литвак Б. Г. Управленческие решения: Учебник. М., 1998.
Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. (Под ред. Шереметова).
Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.,1994
Милкович, Джери М. Н, Система вознаграждений и методы стимулирования персонала, М: Вершина 2005
Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. – 2000. - №8.
Овчинникова Т., Щелокова С. Гибкая система оплаты труда в организациях .// Управление персоналом. – 2000. - №8.
Одегов Ю, Управление персоналом, оценка эффективности. Учебное пособие для вузов.-М.: Экзамен 2004
Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2001.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2005
Попов С. Г. Управление персоналом. Учебное пособие.. - издательство "Ось-89", 2002.
Справочник директора предприятия. Под ред. Лапусты М. Г. 4-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2000.
Самоукина Н, Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах, М.: Вершина 2006
Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: Интел-Синтез, 1999.
Седегов Р.С. Управление персоналом: сотрудники как фактор успеха предприятия, Минск, 1997.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. 2001
Управление персоналом организации: Учебник для студ. вуз. / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 1999
Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. – 2-е изд. – М.: ИНФРА – М, 2000
Управление персоналом. Учебное пособие. Под ред. В.Ю. Сербинского, 1999.
Фатхундинов Р. А. Разработка управленческих решений: Учебник для ВУЗов. М.: ЗАО «Бизнес-школа», «Интел-Синтези», 1998.
Щукин В. Принципиальная схема стимулирования эффективной производственной деятельности.// Управление персоналом. – 2000. - №12
Щиборщ К. В. Принципы построения системы материального стимулирования на предприятии.// Управление персоналом. – 1998. – №1.