Введение

Актуальность темы исследования определяется следующими обстоятельствами. Современная экономика труда свидетельствует о процессе формирования работника и работодателя нового типа, об изменении традиционных трудовых отношений, возникающих между ними. Сегодняшний работник должен обладать способностями в короткие сроки освоить новейшее оборудование и компьютерные технологии, быть готовым к освоению новой продукции, выполнению новых работ и услуг, овладению смежными профессиями, новым рабочим местом, со знанием дела, общаться с иностранными коллегами.
Практика многих лет свидетельствует, что наши рабочие и специалисты не всегда оказывались на высоком профессиональном уровне. Даже имея преимущества в знаниях, российские специалисты на мировом рынке труда нередко проигрывают по критериям интенсивности труда, ответственности, дисциплинированности, отношения к трудовым обязанностям. Сохранению такого положения способствуют еще существующие иждивенческие представления об ответственности государства за предоставление каждому гражданину рабочего места в соответствии с приобретенной профессией1.
Федеральная программа развития образования2, указывая на необходимость скорейшей переподготовки и повышения квалификации почти 10 млн. руководителей и специалистов, обращала внимание на неполноту нормативной правовой базы в области образования, на недостаток новых государственных образовательных стандартов, на систематическое неисполнение законодательства об образовании. Ставилась задача создать нормативную правовую базу, обеспечивающую развитие профессионального образования на всех уровнях обучения: от учебного заведения до предприятия, где работодатель организует дальнейшую подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников.
Современная кадровая политика государства исходит из необходимости развития системы непрерывного обучения персонала, пересмотра квалификационных требований в направлении расширения профессиональной мобильности людей. В основу поддержания конкурентоспособности персонала кладется многопрофильная подготовка работника на основе комплекса знаний, умений и навыков для выполнения работ широко профиля.
Действующее трудовое законодательство заметно отстает от правового обеспечения поставленных задач в области производственного образования вообще, а в такой его форме, как повышение квалификации работников, в особенности. Раздел IX ТК РФ отводит повышению квалификации (включая обучение новым профессиям) одну статью, в которой повторяется право работника на повышение квалификации, закрепленное в системе его основных прав и обязанностей. Ключевое место в названном разделе Кодекса занимает глава 32 об ученическом договоре, который, на наш взгляд, мало подходит к правовой регламентации профессионального роста таких «учеников», как руководители предприятий, менеджеры, специалисты, государственные служащие.
Степень изученности темы исследования. Отечественные ученые внесли значительный вклад в исследование вопросов подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. В исследованиях B.C. Андреева, В.Н. Артемовой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С. Пашкова, В.П. Проскурина, Д.А. Сафиной, Л.В. Сухаревой, В.Ф.Трошина и некоторых других решались проблемы, связанные с регламентацией и осуществлением права рабочих и служащих на профессиональную подготовку и повышение квалификации, права на труд и права на образование, правового положения лиц, совмещающих работу с обучением.
Целью представленной дипломной работы является общая характеристика теоретических основы подготовки, переподготовки и повышения квалификации по законодательству РФ, определение основных направлений и пути совершенствования управленческой деятельности по подготовке и переподготовке кадров, выявление проблем и противоречий в данной сфере и внесение предложений по их урегулированию.
Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:
- охарактеризовать подготовку и переподготовку кадров как виды обучения;
- рассмотреть процесс управления профессиональным обучением кадров;
- раскрыть формы переподготовки и задачи работодателя в области переподготовки и повышения квалификации;
- проанализировать проблемы правового регулирования института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и внести предложения по их устранению и совершенствованию законодательства в данной сфере.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере наемного труда на современном этапе развития российского общества.
Предметом исследования являются теоретические аспекты подготовки, переподготовки и повышения квалификации по законодательству РФ, теоретические и практические проблемы правового регулирования института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и направления их возможного разрешения.
Нормативно-правовой основой данной дипломной работы является Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, а так же некоторые другие нормативно-правовые акты, касающиеся темы исследования.
Теоретической основой дипломной работы являются труды таких авторов, как Д.Р. Акопов, В.С. Бердычевский, Е.А. Бочарникова, В.Ф. Гапоненко, А.Н. Гусев, К.Н. Гусов, А.М. Ершова, В.И. Ковалев, Ю,Н. Коршунов, М.А. Куренной, Ю.П. Орловский, В.И. Миронов, О.А. Парягина, Б.И, Сосна, Ю.Н. Строгович, Л.А. Сыроватская, Ю. Терешко, В.Н. Толкунова, Л.В. и др.
Методологическую основу работы составляет совокупность методов научного познания – общенаучные (анализ, синтез, обобщение) и частнонаучные (логико-юридический, сравнительно – правовой, сравнительно – исторический, системный).
На защиту дипломной работы выносятся следующие положения:
1. Институт профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации находится в стадии становления. Это, прежде всего, связано с тем, что отсутствует комплексный законодательный акт, регулирующий данные правоотношения. Юридическая техника изложения норм данного института в Трудовом кодекса РФ абстрактна, что требует уяснения содержания правил, регулирующих процесс профессионального обучения.
2. В категорию «профессиональное обучение» должны входить следующие виды обучения: профессиональная подготовка, профессиональная переподготовка, профессиональное переобучение, повышение профессиональной квалификации работников. При этом указанные виды обучения имеют свои разновидности (например, обучение новым профессиям и специальностям).
3. Поскольку праву работника корреспондирует соответствующая ему обязанность работодателя, одной из основных задач работодателя в рассматриваемой области является работодателя является обязанность обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Теоретическая и практическая значимость данной дипломной работы состоит в возможности использования полученных выводов и сформулированных предложений в учебном процессе и для устранения пробелов действующего законодательства.
Структура дипломной работы определяется целью и задачами исследования и состоит из введения, четырех глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения.

- степень достижения целей обучения (соответствие ожиданиям слушателей, готовность слушателей использовать результаты обучения в практике своей работы).
При оценке мнений исходят из того, что если программа обучения понравилась участникам, значит, она является достаточно хорошей. Мнение обучающихся рассматривается как оценка экспертов, способных объективно оценить учебную программу по предлагаемым критериям (показателям). Обучающимся обычно предлагают по завершении обучения заполнить специально разработанные анкеты.
Зачастую в российских компаниях процедура тестирования является фиктивной: после сдачи экзамена зачёт получают все сотрудники, а заполненные бланки с результатами не проверяются вовсе. Такой подход имеет к оценке обучения выполняет свою функцию - мотивирует слушателей – но не использует полностью возможностей процедуры тестирования.
Одним из наиболее эффективных способов оценки полноты усвоения учебного материала является подготовка учащимися проектных работ по насущным проблемам компании. Разрабатываемые слушателями курсов решения покажут не только объем усвоенных знаний, но и способность (или неспособность) применить их на практике. Несмотря на учебный характер подобных работ, многие из них содержат крайне интересные предложения и подходы, реализация которых может дать ощутимый экономический эффект.
Хорошей иллюстрацией к этому может служить ситуация с дипломными работами на ООО «Хрустальный завод» в Гусь-Хрустальном. Выпускные проекты слушателей обучающих курсов здесь были направлены на решение реальных проблем предприятия. Некоторые их темы: «Изыскание внутренних резервов по экономии энергоресурсов на предприятии», «Улучшение системы контроля учёта за движением продукции в цехе №4», «Организация соревнования «Золотой фонд» и т.д. Показательно, что защита дипломных проектов проходила в условиях, когда частичные наработки слушателей уже были реализованы в производственной практике завода1.
Внимательные наблюдения также могут дать важную информацию о степени эффективности тренинга. Например, обучение технике безопасности должно иметь итогом более высокий уровень соблюдения правил обращения с горючими или ядовитыми веществами; тренинг делового общения - уменьшение числа конфликтов в организации, более высокий уровень сотрудничества между работниками организации.
Расчет возврата на инвестиции в обучение в денежном эквиваленте. Обучение должно быть эффективным, выгодным, т.е. реальная выгода, полученная организацией в результате проведенного обучения, должна превосходить затраты на это обучение.
В практике работы отделов развития персонала чаще используют такие показатели расходов на обучение, как: доля расходов на обучение (отношение расходов на обучение к общим расходам), расходы на одного работника (расходы на обучение, поделенные на число обученных работников) и расходы на обучение в расчете на час занятий (общие расходы на обучение, поделенные на общее время обучения). Отдачу на вложения в обучение обычно измеряют в таких показателях, как: доход в расчете на одного работника за год (общий доход делят на общее число работников) и прибыль в расчете на одного сотрудника в год (общую годовую прибыль до выплаты налогов делят на общее число работников).
Успешным можно считать, например, и обучение, после которого снизился на несколько процентов уровень брака.
Измерение финансовых показателей результатов и расходов на постпрограммные мероприятия. Это могут быть мини-лекции, групповые дискуссии, тестовые задания, анализ учебных видеофильмов и др. Такой подход помогает сотрудникам вспомнить и актуализировать полученные знания и навыки, создать мотивацию для дальнейшего обучения. Могут создаваться внутрифирменные методические пособия, комплекты дополнительных материалов (книги, статьи, видеозарисовки). Постпрограммные мероприятия, как правило, включают также обучение специалистов своей организации, которые будут осуществлять новый вид деятельности – проведение занятий с подчиненными после планового обучения.
Оценка эффективности на последних уровнях производится редко: это сложно, дорого и слишком много факторов следует учесть. Вместе с тем, специалисты служб управления персоналом организаций, где обучение является частью корпоративного развития, внедряют указанные методы оценки эффективности обучения, оказывая существенную помощь ведению бизнеса в целом. Сегодня зачастую оценка процесса обучения персонала содержит только количественный показатель - сколько человек прошли обучение за определенный период. Показатели качественной оценки эффективности персонала как таковые отсутствуют. По нашему мнению, необходима методика анализа влияния обучения на конечные результаты деятельности организации.
Оценка эффективности процесса обучения позволила бы решить следующие задачи:
- осуществление контроля за реализацией программных пунктов системы обучения;
- анализ и корректировка слабых сторон;
- мониторинг эффективности, качества;
- мониторинг результативности обучения;
- разработка и внедрение корректирующих мероприятий.

На основании изложенного в главе второй, можно сделать следующий вывод: формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке установленном статьей 372 Трудового кодекса РФ для принятия локальных нормативных актов.
Поскольку праву работника корреспондирует соответствующая ему обязанность работодателя, одной из основных обязанностей и задач работодателя в рассматриваемой области является работодателя является обязанность обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала и заключается в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Одним из наиболее результативных методов оценки эффективности обучения является модель ROI (Return On Investments) Джека Филипса. Особенность модели заключается в ее многоуровневости, использование постоянно усложняющихся методов оценки.
Выгоды от проведенного обучения оценить достаточно трудно. В условиях рыночной экономики эффективным может быть названо обучение, которое является рациональным решением проблемы предприятия.


Глава III. Направления и пути совершенствования управленческой деятельности по подготовке и переподготовке кадров

3.1. Проблемы правового регулирования института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников

Согласно части 2 ст. 1 ТК РФ, основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в частности, по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права, а также в соответствии с Конституцией РФ1 и статьей 2 ТК РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются, в частности, обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации.
Статья 43 Конституции РФ гарантирует гражданам России общедоступность (бесконкурсность) и бесплатность получения среднего профессионального образования, а также право каждого гражданина России на конкурсной основе получить бесплатное высшее образование не только в государственных или муниципальных образовательных учреждениях, но и на предприятиях.
Проанализируем указанные конституционные гарантии и права граждан на образование с учетом общего принципа правоведения: каждому праву на что-нибудь должна корреспондироваться соответствующая обязанность способствовать реализации этого права. В данном случае право работника на получение бесплатного образования указанных выше уровней обязывает предприятие обеспечить реализацию работником этой конституционной гарантии, если тот изъявит такое желание1.
Как известно, в части 2 ст. 22 ТК РФ отражены основные обязанности работодателя, но среди них нет обязанности соблюдать гарантии, предусмотренные в Конституции РФ. Тем не менее, к числу основных прав работника относится его право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). Причем, в части 2 ст. 53 ТК РФ указано: представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. А часть 1 ст. 65 ТК РФ обязывает работника при заключении трудового договора предъявить документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний, если работа, на которую он претендует, требует специальных знаний или специальной подготовки.
Согласно статье 165 ТК РФ работникам помимо закрепленных в данном Кодексе общих гарантий и компенсаций (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.) за счет средств работодателя предоставляются иные гарантии и компенсации, в частности при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных самим Кодексом и иными федеральными законами.
В разделе IX ТК РФ (ст. 196 - 208) содержатся нормы, определяющие права и обязанности работодателя и работника, в том числе касающиеся его профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации. Следует обратить внимание на то, что законодатель во всех статьях данного раздела не разделяет работников по таким функциональным категориям, как руководители, служащие, ИТР, специалисты, технические исполнители, рабочие и обслуживающий персонал, а обобщает их в части 1 ст. 196 ТК РФ одним понятием – «кадры работодателя». Кроме того, в части 2 ст. 197 законодатель уточняет: право на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.
В статье 198 ТК РФ законодатель не только называет этот договор ученическим, но и выделяет два его вида - на профессиональное обучение и на профессиональное переобучение. Причем оба вида ученического договора может заключать только работодатель - юридическое лицо (организация) и работник, для которого он является дополнительным по отношению к трудовому договору. Таким образом, работник, заключивший ученический договор, параллельно существует как бы в двух статусах (и работника, и ученика), особенно, если он проходит профобучение без отрыва или с частичным отрывом от работы. Соответственно на такого работника в период ученичества распространяются права, обязанности и ответственность, предусмотренные главой 32 ТК РФ (ст. 198 - 208). Более того, именно работодатель - юридическое лицо, а не индивидуальный предприниматель, имеет право заключить ученический договор на профессиональное обучение с лицом, ищущим работу, для которого этот договор может стать единственным с этой организацией до момента заключения трудового договора, если не возникнет рассмотренная ниже ситуация.
Из статьи 196 ТК РФ следует, что необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. В этих целях работодатель проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в организации, а при необходимости - в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Из части 2 ст. 196 ТК РФ не следует, что у лиц, ищущих работу, есть возможность обучения в перечисленных выше образовательных учреждениях по ученическому договору, так как речь в ней ведется именно о работнике, а не об ученике, имеющем особый трудо-правовой статус.
Кроме того, в статье 196 ТК РФ, содержащей права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, вообще нет упоминания о конституционных гарантиях государства, реализуемых за счет предприятия. Так, вопреки конституционной обязанности (ч. 3 ст. 43 Конституции РФ) предприятия обеспечить каждому гражданину, а тем более работнику данной организации, возможность получения бесплатного среднего и (или) высшего профессионального образования, в статье 196 ТК РФ не указана обязанность работодателя финансировать любой уровень профессионального образования работника, даже если он приобретает его впервые. При этом правила статьи 165 ТК РФ о предоставлении за счет средств работодателя материальной поддержки работникам касаются иных гарантий и компенсаций, связанных с совмещением ими работы с обучением, но это не распространяется на оплату самого процесса обучения1.
На основании части 3 ст. 196 ТК РФ формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Под формами подготовки следует понимать либо обучение на производстве (в стенах организации или специальных ее подразделениях), либо вне его (в стенах учебного заведения, не являющегося подразделением организации), т.е. с отрывом, с частичным отрывом или без отрыва от работы (ч. 1 ст. 198 ТК РФ).
В свою очередь под формами обучения, в том числе под организационной формой ученичества, следует понимать индивидуальное, бригадное, курсовое обучение, а также иные формы, к которым также можно отнести очно-заочные групповые и индивидуальные консультации (ст. 202 ТК РФ). Например, основной формой обучения при повышении квалификации рабочих непосредственно в организации является курсовая, которая предполагает обучение на следующих курсах: производственно-технических, целевого назначения, передовых методов труда. В свою очередь основной формой обучения при подготовке и переподготовке рабочих в организации в зависимости от количества обучаемых лиц является индивидуальная или групповая, когда учеба связана с освоением первоначальной, второй, смежной профессии (специальности) или обучением навыкам выполнения конкретных работ либо технологических операций.
Из вышеизложенного следует, что в категорию «профессиональное обучение» должны входить следующие виды обучения: профессиональная подготовка, профессиональная переподготовка, профессиональное переобучение, повышение профессиональной квалификации работников. При этом указанные виды обучения имеют свои разновидности. Например, в статье 197 ТК РФ указана такая разновидность профессиональной переподготовки работника, как обучение новым профессиям и специальностям.
Юридическая техника изложения норм данного раздела зачастую абстрактна, что требует уяснения содержания правил, регулирующих процесс профессионального обучения. На основании статьи 21 Закона об образовании понятие «профессиональная подготовка» имеет следующее значение - ускоренное приобретение обучающимся навыков, необходимых для выполнения определенной работы, группы работ. При этом, что немаловажно, профессиональная подготовка не должна сопровождаться повышением образовательного уровня обучающегося. Профессиональная подготовка может быть получена в образовательных учреждениях, а также в образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии, и в порядке индивидуальной подготовки у специалистов, обладающих соответствующей квалификацией, так называемых наставников. Иными словами, профессиональная подготовка представляет собой профессиональное обучение лица, ранее не имевшего данной или смежной профессии (специальности), а также лица, работавшего до такого обучения по одной из профессий, которые не требуют профессиональной подготовки (например, дворника).
В настоящее время трудовом праве сохраняется односторонний подход в правовом обеспечении подготовки и повышения квалификации персонала, который сводится практически к обязанности работодателя организовать процесс обучения. Работник только наделяется правом повышать свою квалификацию, в то время как работодатель организует обучение, предоставляет гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением, оказывает им иную помощь. При этом в нормативно-правовых актах не закреплена обязанность самого работника участвовать в этом процессе, принимать решения совместно с работодателем или самостоятельно повышать профессиональное мастерство и на этой основе добиваться более высоких индивидуальных (корпоративных) результатов1.
В статье 249 ТК РФ говорится об обязанности работника возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически неотработанному после окончания обучения времени, если имеет место увольнение работника без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении. Проблема здесь заключается в определении уважительности причин увольнения. Ни названная статья, ни другие статьи Трудового кодекса РФ не дают определение уважительной причины увольнения, а в науке трудового права отсутствует единство мнений в оценке этого понятия.
В настоящее время сторонам трудового договора рекомендуется применять Постановление Правительства РФ от 19 сентября 1995 г. N 942 «О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием»1, где названы обстоятельства, при наличии которых студенты освобождаются от возмещения работодателю затрат на обучение. Представляется, что этот документ не может использоваться как источник оценки причин увольнения работников с точки зрения их уважительности (неуважительности) хотя бы потому, что отношения участников выходят за рамки трудового договора, регламентирующего условия его расторжения.
Легальное определение уважительных причин увольнения необходимо, поскольку трудовое законодательство с уважительной (неуважительной) причиной увольнения связывает многие юридические последствия, а не только возмещение затрат на обучение. Во всех случаях работник, не согласный с оценкой конкретной причины увольнения, должен иметь право оспорить такое решение в органе по рассмотрению трудовых споров.
Исходя из возрастающей конкурентоспособности персонала, развития концепции непрерывного образования, а также в целях повышения требовательности к работнику поддерживать свою профессиональную пригодность у данного работодателя, уместно поставить вопрос о признании самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя за отказ или уклонение работника от повышения квалификации, то есть за нарушение своих обязательств, принятых по дополнительному соглашению.
Необходимо отметить, что существующая процедура расторжения трудового договора по мотиву недостаточной квалификации работника (по непригодности) является громоздкой. Работодатель должен доказать, убедив аттестационную комиссию, что работник не сумел реализовать свое право на повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, в результате чего по реальным профессиональным и деловым качествам перестал соответствовать занимаемой должности или выполняемой работе (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Однако это всегда это удается. Позиция работника, отставшего в профессиональном мастерстве от требований производства, защищена законом в интересах сохранения трудовых правоотношений.
Введение самостоятельного основания увольнения не только упростит процедуру расторжения трудового договора по мотиву непригодности, но и повысит значимость взаимной договоренности сторон в регулировании труда, расширит возможности трудового договора в регламентации более широкого диапазона трудовых отношений. К тому же это будет способствовать внедрению столь важного для современного этапа управления персоналом принципа самодисциплины и самоорганизации. В теории управления отмечалась необходимость отхода от современного упрощенного представления об управлении в чисто административном смысле, что характерно для тоталитарного общества. Предлагается рассматривать это понятие во всей его сложности, с учетом механизмов саморегулирования и саморазвития1.
Вместе с тем, необходимо строгое соблюдение гарантий работников в рассматриваемой сфере. В настоящее время можно констатировать, что действующий механизм гарантийных и компенсационных выплат далеко не всегда в полной мере отвечает интересам работников, совмещающих работу с обучением. Широкое применение труда на условиях неполного рабочего времени, осуществление трудового процесса на основе вахтового метода, развитие надомного труда, работа в домашнем хозяйстве у работодателя - физического лица создали благоприятные условия для учебы работников в рабочее время, на очном отделении учебного заведения. Сегодня эта категория работников, совмещающих работу с обучением на очном отделении учебного заведения, оказывается в сложном положении в части получения дополнительного (учебного) отпуска с сохранением среднего заработка, право на который предоставлено работникам, направляемым на обучение работодателем или поступившим самостоятельно в учреждения высшего профессионального образования на заочное или вечернее отделение1.
Здесь прослеживается своеобразное ограничение прав работодателя. Еще статья 200 КЗоТ РФ предусматривала обучающимся работникам в заочных высших и средних специальных учебных заведениях оплату проезда к месту нахождения учебного заведения и обратно для выполнения лабораторных работ и сдачи зачетов и экзаменов один раз в год в размере 50% стоимости проезда. В таком же размере производилась оплата проезда для подготовки и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов. В действующий Трудовой кодекс РФ эта норма вошла таким образом: работникам, обучающимся в учреждениях высшего профессионального образования (по заочной и вечерней формам обучения), размер оплаты проезда был увеличен вдвое, а работнику, обучающемуся в учреждении среднего профессионального образования, не повезло - оплата стоимости проезда осталась прежней - 50% (статья 174). Вместе с тем, возможность дополнительно получать подобную компенсацию за проезд для подготовки и защиты дипломного проекта (сдачи государственных экзаменов) в данную норму не вошла.
Возникает вопрос о целесообразности сохранения нормы, при которой право работника на дополнительный (учебный) отпуск исключает его получение при учебе на очном отделении учебного заведения, ограничивает размеры компенсации расходов стоимости проезда к нему и обратно? Попытка решить проблему самостоятельно, вопреки легальным ограничениям, путем принятия локального документа может привести к конфликту работодателя с налоговыми органами, контрольно-надзорными службами. В связи с этим полагаем, законодательство, регулирующее предоставление этой системы льгот работникам, обучающимся без отрыва от работы, нуждается в изменении.
Следует отметить и тот факт, что статья 198 Трудового кодекса не предусматривает право физического лица, ищущего работу заключать договор на «профессиональное переобучение». Полагаем, что закон не в полной мере учитывает сложившуюся современную ситуацию на рынке труда, потребности работодателей в работниках.
Следует также отметить, что в статье 196 Трудового кодекса РФ обучение работников вторым профессиям в организации признается самостоятельной правовой формой профессионального обучения работников. Однако, статья 197 ТК РФ - обучение новым профессиям и специальностям - относит к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников. Такую непоследовательность в правовом регулировании следовало бы исключить и при этом признать обучение новым (а не только «вторым») профессиям и специальностям в качестве разновидности профессионального обучения.
Помимо прочего, работодателя сталкиваются с проблемами налогообложения средств, потраченных на обучение работников.
В настоящее время компания может потратить любые средства на обучение своих сотрудников. Но, согласно действующему законодательству, для уменьшения прибыли можно принять только затраты на подготовку и переподготовку кадров (пп. 23 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ1 (далее – НК РФ). Также прибыль можно уменьшить на расходы, связанные с повышением квалификации работников. Но только при выполнении определенных условий, установленных в п. 3 ст. 264 НК РФ.
Во-первых, такое обучение можно проводить только в образовательном учреждении, которое прошло государственную аккредитацию или имеет соответствующую лицензию. Если же образовательный процесс проводится в иностранном образовательном учреждении, то у него должен быть соответствующий статус. Следует отметить, что одновременное наличие госаккредитации и лицензии необязательно, и на это неоднократно указывали арбитражные суды2.
Согласно действующему законодательству не надо облагать НДФЛ компенсации, связанные с возмещением расходов на повышение профессионального уровня работников (п. 3 ст. 217 НК РФ). Но обучение не может проводиться по желанию работника. При этом должностные лица налоговых органов настаивают, что повышать квалификацию сотрудников можно только в интересах производства. Если персонал обучается по инициативе работодателя, то со стоимости полученного образования не надо удерживать НДФЛ. В противном случае оплата обучения признается объектом обложения НДФЛ.
Следует отметить, что арбитражные суды также разделяют обучение по его производственной направленности. Так, если инициатором обучения является работник, то оплата фирмой стоимости его образования включается в налоговую базу по НДФЛ на основании пп. 1 п. 2 ст. 211 НК РФ. Напротив, если повышение квалификации работника осуществляется по инициативе компании-работодателя, то оплата такого обучения не образует личного дохода работника. Соответственно, стоимость такого обучения не подлежит обложению НДФЛ1.
При внесении платы компанией за получение сотрудником высшего или среднего образования у него, по мнению чиновников, образуется доход в виде материального и социального блага. Поэтому со стоимости обучения необходимо рассчитать налог. Такого же мнения придерживаются и арбитражные суды2.

3.2. Анализ возможных путей решения, проблем правового регулирования
переподготовки и повышения квалификации

В целях совершенствования правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации необходимо предложить пути решения вышеуказанных проблем.
Прежде всего, полагаем, что необходимо изменить название рассматриваемого института, так как применяемые в нем термины «подготовка» и «переподготовка» вряд ли уместны. Если обратиться к первоначальному значению термина «подготовки» путем отсылки на слово «подготовить», то под ним понимается: «1. Сделать что-нибудь предварительно для устройства, организации чего-либо. Подготовить материал для работы. Подготовить проект договора». 2. Обучить, дать необходимые знания для чего-нибудь. Подготовить ученика к экзаменам. 3. Предварительным сообщением расположить к восприятию чего-нибудь. Подготовить к неприятному известию // сущ. подготовка. Артиллерийская подготовка». 3
Принимая во внимание значение термина «подготовка», приходится констатировать, что он относится к прошедшему времени. Рассматриваемый институт российского трудового права, напротив, направлен на процесс, на реализацию прав и обязанностей работодателей, работников, иных физических лиц.
«Переподготовка» весьма близка по значению к обучению. Это дает нам вполне определенное основание для утверждения тезиса о том, что в названии института можно исключить это несколько неточное и абстрактное слово.
Повышение квалификации является также правовой формой профессионального обучения.

Заключение

Для реализации поставленной цели в ходе исследования были решены следующие задачи:
1. Охарактеризована подготовка и переподготовка кадров как виды обучения. Профессиональное обучение является родовым понятием и включает в себя профессиональную подготовку и дополнительное профессиональное образование. Профессиональная подготовка – это ускоренное приобретение лицом, не имеющим профессии или специальности знаний, умений и практических навыков для дальнейшего использования полученных знаний и выполнения работы или группы работ первоначальной квалификации.
Профессиональная переподготовка – это самостоятельный вид дополнительного профессионального образования, который проводится с учетом профиля полученного ранее образования по профессиональным дополнительным образовательным программам двух типов, один из которых обеспечивает совершенствование знаний для выполнения нового вида профессиональной деятельности, другой необходим для получения дополнительной квалификации.
Под повышением квалификации работников понимается обучение, в процессе которого работник приобретает, углубляет, совершенствует практические навык и теоретические знания, относящиеся либо к имеющейся у него специальности и квалификации, либо к смежной специальности. Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, с целью получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации.
2. Рассмотрен процесс управления профессиональным обучением кадров. Необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала компании, что проявляется в следующем: в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает организации повышение ценности находящихся в ее распоряжении человеческих ресурсов; обучение работников позволяет организации более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.; повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своей организации, а так же снижением текучести кадров; обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию.
3. Раскрыты формы переподготовки и задачи работодателя в области переподготовки и повышения квалификации. Формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечень необходимых профессий и специальностей, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Поскольку праву работника корреспондирует соответствующая ему обязанность работодателя, одной из основных обязанностей и задач работодателя в рассматриваемой области является работодателя является обязанность обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Оценка эффективности обучения является важным этапом процесса обучения персонала и заключается в том, чтобы установить, какую пользу от обучения работников получает организация, или выяснить, является ли одна форма обучения более эффективной, чем другая. Одним из наиболее результативных методов оценки эффективности обучения является модель ROI (Return On Investments) Джека Филипса. Особенность модели заключается в ее многоуровневости, использование постоянно усложняющихся методов оценки. Выгоды от проведенного обучения оценить достаточно трудно. В условиях рыночной экономики эффективным может быть названо обучение, которое является рациональным решением проблемы предприятия.
4. Проанализированы проблемы правового регулирования института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. В процессе исследования нами были выявлены следующие проблемы:
- в ТК РФ не указывается легальное определение понятий профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
- в ст. 22 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, не говорится об обязанности обеспечить профессиональное обучение работников;
- вопреки конституционной обязанности (ч. 3 ст. 43 Конституции РФ) предприятия обеспечить каждому гражданину, а тем более работнику данной организации, возможность получения бесплатного среднего и (или) высшего профессионального образования, в статье 196 ТК РФ не указана обязанность работодателя финансировать любой уровень профессионального образования работника, даже если он приобретает его впервые. При этом правила статьи 165 ТК РФ о предоставлении за счет средств работодателя материальной поддержки работникам касаются иных гарантий и компенсаций, связанных с совмещением ими работы с обучением, но это не распространяется на оплату самого процесса обучения;
- существующая процедура расторжения трудового договора по мотиву недостаточной квалификации работника (по непригодности) является громоздкой;
- законодательство, регулирующее предоставление системы льгот работникам, обучающимся без отрыва от работы, нуждается в изменении;
- в статье 196 Трудового кодекса РФ обучение работников вторым профессиям в организации признается самостоятельной правовой формой профессионального обучения работников. Однако, статья 197 ТК РФ - обучение новым профессиям и специальностям - относит к профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников.
5. Внесены предложения по устранению проблем правового регулирования института профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников и совершенствованию законодательства в данной сфере. В целях разрешения вышеуказанных проблем мы предлагаем следующее:
- закрепить в ТК РФ легальное определение понятий профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
- закрепить в ст. 22 ТК РФ обязанность работодателя обеспечить профессиональное обучение работников;
- закрепить в статье 196 ТК РФ обязанность работодателя финансировать любой уровень профессионального образования работника, даже если он приобретает его впервые;
- признать самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя за отказ или уклонение работника от повышения квалификации, то есть за нарушение своих обязательств, принятых по дополнительному соглашению;
- признать обучение новым (а не только «вторым») профессиям и специальностям в качестве разновидности профессионального обучения;
- закрепить в статье 198 Трудового кодекса положения о праве работодателя - индивидуального предпринимателя на заключение с лицом, ищущим работу, договора профессионального обучения, а с работником такого работодателя - договор профессионального обучения и договор повышения квалификации, без отрыва или с отрывом от работы.
Для более эффективного обеспечения взаимодействия сторон в области повышения квалификации представляется необходимым:
- установить правовую обязанность работника постоянно совершенствовать свои профессиональные знания и деловые навыки, юридически оформляя отношения дополнительным договором (по образцу договора о полной материальной ответственности), либо свои обязательства по повышению квалификации предусматривать в трудовом договоре при поступлении на работу;
- определять в договоре условия и порядок организации и финансирования повышения квалификации, если формы и сроки обучения выходят за рамки общих правовых и экономических возможностей работодателя;
- в договорном порядке предусматривать правовые последствия нарушения взятых сторонами обязательств по повышению квалификации, включая выплату друг другу сумм, составляющих материальный ущерб, который может выражаться в реальных потерях при просрочке работодателем организации обучения или отказе (уклонении) работника от повышения квалификации.
Таким образом, считаем, что поставленные задачи решены, цель работы достигнута и возможна практическая реализация полученных результатов исследования.

Библиографический список

Нормативно-правовые акты

О профессиональном обучении [Текст]: рекомендация № 117 Международной организации труда [Принята в г. Женеве 27.06.1962 на 46-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. II. - Женева: Международное бюро труда, 1991. - С. 1344 - 1366.
Конституция Российской Федерации [офиц. текст] [принята на всенародном референдуме 12.12.1993 г.] // Рос. газ. - № 237. 25.12.1993.
Налоговый кодекс Российской Федерации [Текст]: федер. закон [принят Гос. Думой 16 июля 1998 г.; одобр. Советом Федерации 17 июля 1998 г.] // Собр. законодательства РФ. – 1998. - № 31. – Ст. 3824.
Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: федер. закон [принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г.: одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г.] // Собр. законодательства РФ. – 2002. - № 1 (в. 1). – Ст. 3.
О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании недействующими на территории РФ некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации [Тест]: федер. закон [принят Гос. Думой 16 июня 2006 г.; одобр. Советом Федерации 23 июня 2006 г.] // Собр. законодательства РФ. – 2006. - № 27. – Ст. 2878.
Федеральная программа развития образования [Текст]: федер. закон [принят Гос. Думой 15 марта 2000 г.; одобр. Советом Федерации 29 марта 2000 г.] // Собр. законодательства РФ. - 2000. - N 16. - Ст. 1639.
Об утверждении Типового положения об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов [Текст]: постановление Правительства РФ [от 26.06.1995 г. № 610] // Рос. газ. – 1995. – 13 июля.
Об утверждении Положения о порядке и условиях профессиональной переподготовки специалистов [Текст]: приказ Минобразования России [от 6 сентября 2000 г. N 2571] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. – 2000. - № 44.
Об утверждении Положения об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения [Текст]: постановление Минтруда РФ и Минобразования РФ [от 13.01.2000 г. № 3/1] // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. - 2000. - № 11.
Об ученических договорах [Текст]: письмо ФСС РФ [от 11.06.2003 г. N 02-18/05-3937] // Вестник государственного социального страхования. Социальный мир. - 2003. - № 9.
О целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием [Текст]: постановление Правительства РФ [от 19 сентября 1995 г. N 942] // Рос. газ. – 1005. – 4 окт.
Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства [Текст] [утв. Постановлением Госкомтруда СССР, Гособразования СССР, Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369/92-14-147/20/18-22] // Бюллетень Госкомтруда СССР. – 1988. – № 11.


Учебная и научная литература

Аминов, А.А. Управление кадровыми рисками: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук [Текст] / А.А. Аминов. - М., 2007. – 25 с.
Гайдукова, Л.Н. Комментарий к изменениям в Трудовой кодекс Российской Федерации [Текст]: практический комментарий к Федеральному закону от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ. – М.: Гросс-Медиа, 2006. - 421 с.
Гейхман, В.Л., Дмитриева, И.К. Учебник для вузов [Текст] / В.Л. Гейхман, И.К. Дмитриева. - М.: Проспект, 2002. – 339 с.
Глебов, В.Г. Ученический договор: Автореф. дисс…. к.ю.н. [Текст] / В.Г. Глебов. – Барнаул, 2005. – 24 с.
Гусова, К.Н., Толкунова, В.Н. Трудовое право России: Учебник [Текст] / К.Н. Гусова, В.Н. Толкунова. – М.: Проспект, 2004. – 524 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. - М.: Юристъ, 2005. –528 с.
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) [Текст] / Отв. ред. Ю.П. Орловский. - М.: Инфра-М, 2007. – 533 с.
Лушникова, М.В., Лушников, А.М. Очерки теории трудового права [Текст] / М.В. Лушникова, А.М. Лушников. – СПБ: Питер, 2006. – 349 с.
Магура, М.И., Курбатова, М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество [Текст] / М.И. Магура, М.Б. Курбатовой. – М.: Ростов0на-Дону: МарТ, 2007. – 216 с.
Маслов, Е.В. Управление персоналом предприятия [Текст] / Е.В. Маслов. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2007. – 463 с.
Миронов, В.И. Трудовое право России [Текст]: Учебник / В.И. Миронов. - М.: Проспект, 2005. – 569 с.
Миронов, В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса РФ [Текст] / В.И. Миронов. - М.: Интел-синтез, 2002. – 536 с.
Ожегов.ю С.И. Словарь русского языка [Текст] / С.И. Ожегов. – М.: Оникс, 2007. – 120 с.
Пищулин, Н.П., Пищулин, С.Н., Бетуганов А.А. Социальное управление: теория и практика [Текст] / Н.П. Пищулин, С.Н. Пищулин, А.А. Бетуганов. - М.: Инфра-М, 2003. – 347 с.
Российское трудовое право. Учебник для вузов [Текст] / Отв. ред. А.Д. Зайкин. – СПб: Питер, 2007. – 485 с.
Сосна, Б.И., Ивлиев, Г.П., Аворник, Г.К. Трудовое право России: Справочное пособие [Текст] / Б.И. Сосна, Г.П. Иевлев, Г.К. Аворник. - М.: Проспект, 2005. - 468 с.
Трудовое право России: учебник для вузов [Текст] / Под ред. М.В. Молодцова, С.Ю. Головиной. – М.: Юристъ, 2004. – 546 с.
Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства: Учебное пособие [Текст] / К. Ховард, Э. коротков. - М.: Инфра-М, 2006. – 524 с.


Материалы судебной практики

Постановление ФАС Северо-Западного округа от 13.09.2006 г. по делу N А26-7203/2005-211 [Текст] // [Электронный ресурс]
Постановление Президиума ВАС РФ от 13.03.2002 г. N 6883/01 по делу N А76-13147/2000-1-435 [Текст] // [Электронный ресурс]
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 20 августа 2007 г. N А42-3309/2006 [Текст] // [Электронный ресурс]
Постановление ФАС Северо-Западного округа от 10 мая 2007 г. N А56-10282/2006 [Текст] // [Электронный ресурс]

Статьи из периодической печати

Балацкий, Е. Социальные инвестиции компаний: закономерности и парадоксы [Текст] / Е. Балацкий // Экономист. -2005. - N 1. - С. 64 - 80.
Власенкова, В. Взаимоотношения работника и работодателя в процессе обучения [Текст] / В. Власенкова // Кадровик. Трудовое право для кадровика. - 2008. - N 9. – С. 45 - 48.
Гулидов, П.В. «Учиться, учиться и учиться», или повышение квалификации работников [Текст] / П.В. Гулидов // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2008. - № 11 – 12. – С. 30 - 33
.Дворянских, Н.В. Проблема эффективности обучения персонала [Текст] / Н.В. Дворянских // Управление персоналом. – 2008. - № 3. – С. 43 - 46.
Згонник, Л.В. Корпоративный человеческий капитал: проблема переподготовки работников [Текст] / Л.В. Згонник // Трудовое право. – 2008. - № 1. – С. 36 - 39.
Кельперис, И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом [Текст] / И. Кельперис // Управление персоналом. – 2007. - № 7. – С. 27 - 30.
Лушникова, М.В., Лушников, А.М. Право на профессиональное образование и обучение: реализация в современных условиях [Текст] / М.В. Лушникова, А.М. Лушников // Трудовое право. – 2007. - № 4. – С. 20 - 23.
Магура, М., Курбатова, М. Оценка эффективности обучения: практические методы [Текст] / М. Магура, М. Курбатова // Управление персоналом. – 2007. - № 10. – С. 21 - 24.
Маслова, И.С. Рабочие силы в пореформенной России [Текст] / И.С. Маслова // ЭКО. - 2002. - N 12. - С. 153 - 156.
Муравьева, А.А. Компетенции и обучение для рынка труда [Текст] / А.А. Муравьева // Труд за рубежом. - 2003. - N 3. - С. 106 - 128.
Нелюбина, М. Подходы к оценке эффективности инвестиций в персонал [Текст] / М. Нелюбина // Проблемы теории и практики управления. – 2005. - № 5. – С. 35 - 37.
Петров, А. Повышение квалификации работников [Текст] / А. Петров // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2007. - № 7. – С. 34 - 38.
Петрыкина, Н. Профессиональная подготовка и переподготовка персонала [Текст] / Н. Петрыкина // Кадровый менеджмент. – 2006. - № 2. – С. 38 - 42.
Петров, А.Я. Профессиональное обучение у работодателя: концепции правового регулирования [Текст] / А.Я. Петров // Трудовое право. – 2007. - № 8. – С. 16 - 19.
Сойфер, В.Г. проблемы повышения квалификации персонала [Текст] / В.Г. Сойфер // Трудовое право. – 2007. - № 10. – С. 34 -39.
Филина, Ф. Развитие персонала: контроль результатов обучения [Текст] / Ф. Филина // Российский бухгалтер. – 2007. - № 8. – С. 50-54.