Введение

Системный подход к процессу управления кадрами требует координации всех аспектов деятельности предприятия: экономических, социальных, организационных. Построение в соответствии системы менеджмента, рассматривающей предприятие как целостную систему взаимодействующих процессов, подчиненных единой целевой функции и единой производственной идеологии, позволяет решать комплексные задачи, возникающие в процессе управления, повышает эффективность работы предприятия, создает основу построения корпоративной интеллектуальной системы управления и является основой формирования эффективных программ управления персоналом.
Изучению проблем управления производственным коллективом посвящено множество работ отечественных и зарубежных исследователей.
Общая теория управления персоналом предприятия разрабатывалась в работах М.И. Магуры, М.Б. Курбатовой, О. Блиновой, О.В. Василевской, В.Н. Чернышова, А.П. Двинина, М. Мейгана, М. Пула и мн. других.
В работах М.И. Магуры и М.Б. Курбатовой дается системный анализ практического опыта крупнейших организаций по управлению человеческими ресурсами в виде набора правил, принципов и технологий.
Майкл Мейган – член Ассоциации CTS – разрабатывает концепцию «деятельностного введения в должность». Он придерживается правила обязательности в крупных производственных компаниях «тренингового» изучения должностных обязанностей.
М. Пул и М. Уорнер разработали быстрый, компетентный, упорядоченный путь внедрения схем оценки трудовых затрат в управлении человеческими ресурсами
Вопросы разработки кадровой политики и формирования кадровой стратегии на современных предприятиях поднимались в работах Г. Минцберга, Г. Паркера, А.А. Томпсона, А.И. Кочеткова, В. Авдеева, В.А. Спивака и др.
Подбор кадров, обучение и развитие кадров как персонал-технологии разрабатывались в работах С. Ивановой, Н. Андреевой, Я. Новолоцкой, М. Мартыновой, Й. Клее, П. Форсифа и многих других.
Авторы придерживаются следующей точки зрения: залог успеха любого современного предприятия – постоянное совршенствование персонала и развитие навыков для профессиональной деятельности. Авторы предлагают различные методы организации обучения и оценки его эффективности.
В теориях К. Альдерфера, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клелланда и др. исследованы проблемы мотивационного менеджмента.
Ф. Герцберг, например, изучал факторы, реально формирующие отношение сотрудников к выполняемой работе: гигиенические и мотивационные. Он ввел понятие «насыщения содержания работы» и в своих исследованиях дал рекомендации по осуществлению данной деятельности.
Н. Николсон рассматривает мотивацию «проблемного персонала» с точки зрения социально-психологического подхода. Автор пишет, что «усилия, направленные на перестройку мотиваций отдельных проблемных работников» не только приводят к увеличению эффективности бизнеса, но и значительно «оздоравливают» корпоративный климат».
В исследованиях Б. Клегга предложены современные методики управления персоналом, позволяющие не только нацелить людей на достижение значимых лично для них целей, но и направить их деятельность в русло решения корпоративных проблем.
Среди российских ученых, сформировавших базовые концепции мотивации персонала, можно выделить В. П. Рожина, А. Г. Здравомыслова, В. А. Ядова.
Анализ исследований и концепций показывает, что существующие теории управления производственным коллективом дают много важной информации, и их комплексное осмысление формирует базу для разработки и реализации программ подбора и развития кадров на конкретном предприятии, т.е. с социально-экономических реалий и трудового поведения работников.
Объект исследования: подбор и подготовка кадров.
Предмет исследования: система подбора и подготовки кадров (на примере ЗАО «Петербургская топливная компания»).
С учетом сказанного, целью настоящего дипломного исследования является исследование структурных элементов системы подбора и подготовки кадров как важнейшего элемента системы управления и оценка ее эффективности.
В соответствии с поставленной целью были сформулированы следующие задачи:
- проанализировать исследования и концепции производственной кадровой политики и кадровой стратегии;
- раскрыть основные принципы управления персоналом на предприятии;
- показать спектр мотивационных программ на предприятии;
- рассмотреть направления обучения и переподготовки кадров на предприятии;
- оценить эффективность кадровой политики предприятия.
Теоретической базой исследования стали положения экономики и психологии труда, теории управления, концепций развития персонала, изложенные в работах современных исследователей проблем организационного управления.
Методологической основой дипломной работы явились принципы деятельностного и системного подходов к изучению развития кадров как многоаспектного явления современной системы менеджмента персонала.
Деятельностный подход в представленной работе был реализован в процессе рассмотрения проблем подбора и подготовки кадров в контексте управленческой деятельности.
Диалектический подход к исследованию рассматриваемой проблемы позволил сформулировать основные гипотезы:
- опыт отечественных компаний позволяет не только внедрять, но и совершенствовать программы развития кадров;
- программы подбора и подготовки кадров становятся действенными только при учете их эффективности на конкретном предприятии.
Данная гипотеза определила структуру и логику дипломной работы, связь между поставленными вопросами и предлагаемые варианты их решения.
Сегодняшний дипломированный специалист предприятия топливно-энергетической сферы должен обладать хорошими знаниями, стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды и высокой культурой. Назрела необходимость непрерывного развития персонала предприятия, т.е. создания условий для полного раскрытия человеческого потенциала, его способности вносить ощутимый вклад в деятельность своего предприятия.
В современных системах управления ресурсами кадровый модуль является центральным при работе с другими блоками, такими как продажи, логистика или закупки. Вся деятельность организации строится на описании процессов, распределении функций, построении организационной структуры и распределении полномочий. Все это является задачей системы управления персоналом и предъявляет повышенные требования как к программным продуктам, так и к квалификации сотрудников предприятия.

- задачи подготовки работников опасных производственных объектов в современных условиях;
- функционирование системы профессионального обучения персонала;
- социальная поддержка специалистов топливно-энергетического комплекса;
- взаимодействие предприятий с образовательными учреждениями и территориальными надзорными органами по вопросам подготовки и повышения квалификации сотрудников;
- контроль обучения, аттестация и проверка знаний работников;
- состояние законодательной и нормативно-правовой базы в области обучения персонала.
Программы подготовки работников отрасли направлены не только на изучение ими профессиональных сведений, общего и специального законодательства, но и на повышение персональной ответственности руководителей и специалистов за уровень своей квалификации. Для этого важно, чтобы учебный материал ориентировал людей на исключение экономических и социальных факторов нестабильности в коллективах как на законодательном уровне, так и в практической деятельности. Кроме того, отраслевой учебный центр нацелен на решение таких задач, как:
- сохранение и развитие централизованной системы поддержания научно-промышленного кадрового потенциала (включая вопросы профессиональной квалификации, возрастного состава, национальной и социальной политики, трудовых отношений);
- сохранение и развитие инфраструктуры управления персоналом предприятий исходя из экономических задач и особенностей отрасли;
- формирование кадрового резерва в современных организационно-правовых и экономических условиях;
- подготовка и введение в действие закона о социальном статусе работников отрасли;
- формирование требований к руководителям высшего и среднего звена:
- знание технологий производства, техники безопасности, последствий возможных аварий (технологических, экологических и социальных);
- знания в области современного законодательства, касающегося ценообразования, налогообложения, кредитования и взаимодействия с поставщиками и заказчиками в условиях ограниченного централизованного управления;
- компетенции, необходимые для принятия ответственных решений;
- психофизиологические качества человека, соответствующие его профессиональным и должностным обязанностям при работе в условиях нормальных и экстремальных ситуаций;
- образование, возраст, трудовой стаж (на определенных должностях), наличие дипломов, свидетельств, подтверждающих квалификацию, необходимые характеристики с прежних мест работы;
организационные навыки и опыт их применения в деятельности.
Учебные программы:
1. Топливные технология и охрана окружающей среды.
2. Управление и экономика предприятий в условиях рыночных отношений.
3. Социально-кадровая политика.
4. Правоведение и трудовые отношения.
5. Современные компьютерные и информационные технологии.
6. Психофизиологические особенности сотрудников, необходимые для выполнения должностных и функциональных обязанностей на соответствующих рабочих местах.
7. Профессионально-квалификационные и личностные качества руководителя или специалиста, необходимые для выполнения соответствующих обязанностей.
8. Трудовые отношения руководителя (специалиста) с вышестоящей должностной инстанцией (собственник, руководитель) при заключении трудовых контрактов.
Помимо экономических и технологических задач отраслевые учебный центр способствует решению и социально-кадровых вопросов:
- повышению мотивации сотрудников к достижению не только краткосрочных, но и стратегических целей через проведение соответствующей социальной и экономической политики;
- улучшению качества труда и, как следствие, повышению квалификации и социального статуса работника;
- созданию схем управления для компаний различных форм собственности.
Приоритетные направления формирования отраслевой учебной среды
1. Создание нормативно-методической базы, регламентирующей функционирование отраслевого учебного центра, отвечающего задачам централизованной кадровой политики.
2. Создание системы мониторинга и прогнозирования качественных и количественных потребностей подготовки и переподготовки кадров.
3. Развитие отраслевого резерва руководящих кадров как единой системы организации работ по подбору, согласованию, подготовке, учету и использованию руководителей и специалистов.
4. Формирование и централизация отраслевых учебных программ.
5. Формирование механизма поддержки отраслевых и базовых образовательных учреждений, входящих в единое учебное пространство отрасли, централизованная поддержка развития их учебно-материальной базы.
6. Создание системы координации в учебной деятельности и в сфере методического обеспечения образовательных программ.
Для самостоятельной подготовки специалистов низшего уровня управления, входящих в кадровый резерв, был разработан практикум.
Практикум издается типографским способом и выдается работнику. Представляет собой своего рода методическое пособие, рабочую тетрадь, в которой резервисты выполняют предлагаемые задания, специально разработанные для разных уровней руководителей низшего звена. Практикум дает возможность наглядно отследить успешность прохождения программы обучения резервистом, помогает корректировать деятельность.
Практикум нацелен на обеспечение взаимного развития и интеграции трех функционирующих на комбинате систем:
- менеджмента качества в соответствии с требованиями международного стандарта ISO 9001;
- экологического менеджмента ISO 14001;
- менеджмента промышленной безопасности и охраны здоровья – ОНSАS 18001.
Основными содержательными компонентами практикума являются менеджмент, охрана труда, система менеджмента качества, система экологического менеджмента, технология производства.
Система менеджмента качества (СМК) включает:
- термины и определения МС ИСО-9000:2000;
- политику в области качества ЗАО «Петербургская топливная компания», цели по качеству;
- документацию системы менеджмента качества: руководство по качеству, стандарты предприятия и т. д.;
- управление документацией, записями по качеству;
- корректирующие и предупреждающие действия;
- простые статистические методы анализа;
- цели и задачи подразделения в области качества;
- роль руководителя и персонала, должностные и рабочие инструкции;
- применение простых статистических методов анализа в расследовании причин производственных нарушений;
- проведение предупреждающих или корректирующих действий (учебных по заданию).
В свою очередь, систему экологического менеджмента (СЭМ) составляют:
- экологическая политика ЗАО «Петербургская топливная компания»;
- рациональное использование ресурсов, содержание рабочих зон, возможные аварийные ситуации, их предотвращение, планы ликвидации потенциальных аварийных ситуаций;
- действие персонала;
- роль и участие каждого работающего в реализации экологической политики;
- знание планов ликвидации возможных аварийных ситуаций и действий персонала;
- задания по изучению возможности снижения расхода ресурсов в конкретных условиях;
Срок работы с практикумом определяется сроком подготовки на должность. Вначале с каждым резервистом проводится подробный инструктаж работы с практикумом, намечаются промежуточные контрольные срезы, организуются постоянные консультации с нужными специалистами.
Практикум состоит из двух разделов: практического и теоретического. Все задания первого раздела предназначены для самостоятельного выполнения. Целью является повышение профессионального уровня, готовности к социальным конфликтам в интересах работника и дела, самостоятельности принятия решений и умений их реализовывать, выработка умений вести переговоры, аргументировать свою позицию, формирование навыков письменной деловой речи и др.
Причем задания по менеджменту, охране труда представлены в виде своеобразных кейсов, ситуативных задач для решения с предложенными исходными данными. Такие задания, как правило, имеют несколько вариантов решения, из которых руководителю предлагается выбрать наиболее оптимальное.
В разделах по технологии производства и основам трудового законодательства помещены в основном задания для практического выполнения по формулировке определений, целей, предложений по снижению расходов, составлению плана оперативных мероприятий, составлению распоряжений, отчетов и других документов. Ниже приводятся примеры заданий из разных блоков практикума.
Второй раздел включает теоретический материал, овладение которым позволит резервистам выполнить практические задания первого раздела. С помощью второго раздела можно обновить и пополнить знания по отдельным вопросам науки и практики управления производством, технологии производства, специальным дисциплинам, необходимым для повышения эффективности управления предприятием. Также второй раздел содержит и список рекомендуемой литературы для овладения теоретическими знаниями.
Для мониторинга процесса обучения в компании используется два вида контроля овладения полученными знаниями. Промежуточный контроль: в случае неполучения промежуточного зачета слушатель не допускается до итогового зачета или экзамена до тех пор, пока не получит отметку преподавателя (инструктора производственного обучения) о прохождении промежуточного контроля.
Итоговый контроль: завершающий этап контроля в форме зачета. В случае неполучения итогового зачета руководитель имеет право в зависимости от цели обучения:

Заключение

Попытаемся сформулировать рекомендации по наиболее оптимальной подготовке и использованию кадровых ресурсов на предприятии.
1. Необходим ввести процедуру и разработать инструментарий фиксации набора параметров, свидетельствующих о желании высшего руководства оценивать эффективность работы с кадрами и что-то менять, улучшать в этой сфере. Эта фиксация должна закладываться в параметры годовой кадровой политики. Это может быть и закрытый документ для узкого пользования только высшим руководством.
Причем эти критерии эффективности кадровой работы должны работать по технологии бенчмаркинга, т. е. обязательного понимания достижений в данной области предприятий-конкурентов и получения своих результатов с жесткой ориентацией на то, что делают и получают конкуренты.
2. Возможно, при условии, что предприятие ставит задачу оптимизации затрат на персонал, разработать и внедрить программы, которые непосредственно связаны с оптимизацией затрат на персонал, а именно:
- Программу привлечения на предприятие молодых кадров;
- Программу поддержки и развития учебно-материальной базы учебного центра;
- Интегрированные программы в области подготовки и переподготовки кадров по отрасли;
- Программы по оптимизации количества сотрудников АЗС;
- Программы сохранения и развития потенциала специалистов наиболее востребованных профессий.
И проведенного выше исследования можно сделать вывод, что кадровая политика Закрытого акционерного общества «Петербургская топливная компания» предусматривает:
- определение текущей и перспективной стратегии развития предприятия (эту политику нельзя рассматривать вне задач и целей развития отрасли).
- прогнозирование и планирование численности персонала, в т. ч. по основным направлениям деятельности, определение приоритетов и ориентиров для предприятия;
- нормативно-методическое обеспечение процессов, связанных с управлением персоналом;
- создание единых принципов и стандартов подготовки и переподготовки кадров;
- подготовку и реализацию программ в области работы с кадрами.
То есть, процессы подготовки и переподготовки кадров, создание кадрового резерва, возможности внутрифирменной ротации кадров – не отдельные программные направления, а программы, работающие в совокупности всей кадровой политики и дающие оптимальный позитивный результат только в этих условиях.
К основным сферам кадровой политики Закрытого акционерного общества «Петербургская топливная компания» можно отнести следующие:
- сохранение и обновление кадрового потенциала предприятия;
- сохранение и передачу профессиональных знаний в процессе ротации персонала;
- выявление избыточного персонала и его перемещение на вновь вводимые участки, а также увеличение корпоративной мобильности рабочей силы);
- оптимизацию численности персонала станций.
Если будут выполнены эти требования, будет и постоянная позитивная динамика в работе с кадрами предприятия.
Эффективность кадровой политики компании определяется, в первую очередь, качеством работы всех уровней управления компании: высшего звена, деятельностью кадровых служб, а также работой с кадрами линейных руководителей. К этому перечню необходимо добавить, как мы выяснили, индекс удовлетворенности работников сложившейся системой организации труда и социальных отношений.

Список использованной литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. М.: Финансы и статистика, 2004, 240 с.
2. Аминов А.А. Управление кадровыми рисками: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. СПб., 2007, 25 с.
3. Андреева Н. Внимание: резюме! М.: Вершина, 2006, 120 с.
4. Балацкий Е. Социальные инвестиции компаний: закономерности и парадоксы // Экономист. 2005 - № 1 - С. 64 - 80.
5. Блинов А. Проблема бедности в России // Экономист. 2006- № 6 - С. 62 - 67.
6. Верлина Ю. Будущее трудовых ресурсов // Harvard Business Review Россия. 2007 - № 8 - С. 19 - 22.
7. Ветлужских Е.Н. Диалектика системы материальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2006 - № 6 - С. 60 - 64.
8. Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления. М.: Олимп-Бизнес, 2005. С. 320.
9. Давыдова Н.М. Методика расчета ресурсной обеспеченности при анализе социальной стратификации // Социс. 2006 - № 2 - С. 29 - 41.
10. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА - М, 2006. 358 с.
11. Кибанов А.Я. и др. Управление персоналом. Регламентация труда. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Экзамен, 1999. 574 с..
12. Клегг Б. Как мотивировать людей. СПб.: Издательский дом «Нева», 2003. 224 с.
13. Клее Й. Кадровый менеджмент // Harvard Bisiness Review. 2006 - № - 3.
14. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления.Учебник для вузов по специальности «Менеджмент». - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА, 2001. 528 с.
15. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. М.: ЗАО «Бизнес-школа» Интел-Синтез», 2001. 496 с.
16. Мартынова М. Технологии подбора и развития персонала. М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. 190 с.
17. Мейган М. Работа с персоналом: введение в должность. СПб.: - Пер. с англ. – «Питер», 2002. 390 с.
18. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. М.: АСТ-Пресс, 2006. 410 с.
19. Моисеева Н.К., Карпунин М.Г. Основы теории и практики ресурсного обеспечения предприятия. М.: Просвещение, 1988. 215 с.
20. Наволоцкая Я. Наставники: чему учиться и как конкурировать. М.: София, 2005. 223 с.
21. Николсон Н. Мотивация «проблемного» персонала. // Harvard Bisiness Review. 2003 - № 1.
22. Нортон Д., Каплан Р. Стратегически ориентированная организация: Как сбалансировать стратегию компании в новых бизнес-условиях. СПб, АСТ-Пресс, 2000. 400 с.
23. Панова Л.В. Социальный корпоративный пакет // Социс. 2005 - № 6 - С. 127 - 136.
24. Померанцева Е. Модели управления персоналом: исследования, разработка, внедрение. М.: Вершина, 2006. 390 с.
25. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. СПб.: Пер. с англ. – «Питер», 2002. 520 с.
26. Российская экономика в 2007 году. Тенденции и перспективы. (Выпуск 29). М.: ИЭПП, 2008. 751 с.
27. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб «Питер», 2000. 541 с.
28. Темницкий А.Л. Справедливость в оплате труда как ценностная ориентация и фактор трудовой мотивации // Социс. 2005 - № 5 - С. 81 - 88.
29. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Товар «рабочая сила» в системе маркетинга // www.marketing.spb.ru.
30. Управление организацией: Учебное пособие. 3-е изд., Автор: Лукичева Л.И., под ред. Аниски 2007, 360 с.
31. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. 312 с.
32. Форсис П. Развитие и обучение персонала. СПб.: Нева, 2003. 510 с.
33. Херберц Ф. Источники мотивации персонала. М.: Изд-во «Едиториал УРСС», 2005. 280 с.
34. Хлебников Д.В. Применение иерархии потребностей Маслоу при проектировании системы мотивации // www.cfin.ru.
35. Энергетическая стратегия России на период до 2020 г.: Распоряжение Правительства Российской Федерации от 28 августа 2003 г. № 1234-Р // ww.minprom.gov.ru.