ВВЕДЕНИЕ

Цель данной работы является выявление кандидата на должность начальника рекламного отдела.
Объект исследования – совокупность личностных и деловых качеств человека при приеме на работу.
Предмет исследования – совокупность людей, поступающих на работу.
Задачи данного исследования:
изучить литературу и дать характеристику общих задач процесса найма и приема персонала организации;
определить этапы работы психолога по отбору претендентов;
проведение эмпирического исследования;
проанализировать использованные в работе методики;
обработать и проанализировать результаты эксперимента;
сделать выводы о соответствии личностных и деловых качеств кандидатов на занятие вакантной должности.
Тестовыми методиками, использованными в ходе работы психолога во время прохождения практики, являются: методики экспертного выявления профессионально-важных качеств (ЭПВК), методика КОС-2 (коммуникативных и организаторских способностей), методика оценки уровня коммуникабельности.
Методом обработки методик является: ранжирование по совокупности всей батареи тестов.
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном разрезах. Прием на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения и приема на работу начинается управление персоналом.
Подбор персонала — наиболее ответственный этап в управлении персоналом, т.к. ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные — плохо работают и дурно влияют на окружающих [3, с.176].
Подбор кадров — многоэтапная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.
Когда человек приходит с просьбой о приеме на работу, им занимается отдел кадров. В крупной современной организации, непременным условием приема на работу является собеседование с психологом. Психологическая работа с клиентом так же является непременным атрибутом работы кадрового агентства.
Консультация у психолога – которая происходит на фирме не нарушает прав личности, необходимо пройти психологическое тестирование профессионально важных качеств личности кандидата. Обследование дает объективные оценки уровня развития требуемых качеств личности. Результаты обследования могут быть с успехом использованы во время последующей работы кандидата, когда необходимо воздействовать на его сильные или слабые стороны.
Научно-методические принципы подбора кадров следующие:
комплексность — всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнения коллег о нем);
объективность — повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияния субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;
непрерывность — постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;
научность — использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.
Научно-методическое обоснование подбора кадров позволяет избежать главной и широко распространенной ошибки — субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приеме на работу.
Первое впечатление формируется обычно в течение первых двух минут и в дальнейшем меняется незначительно. Устойчивость первого впечатления объясняется тем, что восприятие и оценка дальнейших слов и поступков данного человека будут не объективны, а трансформированы первым впечатлением. Например, если человек сразу не понравился, то в его словах и поведении замечают в первую очередь ошибки и недостатки, стараются покритиковать и оспорить его мнение, испытывают чувство неприязни к нему. И наоборот, тому, кто сразу произвел благоприятное впечатление, прощают ошибки и изъяны, подбадривают словами, поддерживают действиями, испытывают к нему чувство симпатии и уважения.

Необходимо также учитывать позы кандидата, его внешность, прическу, одежду.
Практическая деятельность во время прохождения практики психолога заключалась в отборе кандидатов на замещение вакантной должности начальника рекламного отдела компании «ИНТРА +», руководители которой обратились в кадровое агентство «Визави».
Для чего определенному числу отобранных кандидатов, сотрудниками психологической службы было предложено пройти психологической тестирование, на которое согласились 25 человек в возрасте от 25-32 лет. В предложенную батарею тестов были выбраны следующие методики: методики экспертного выявления профессионально-важных качеств (ЭПВК), методика КОС-2 (коммуникативных и организаторских способностей), достижения успеха Т. Эйлерса. Все методики взяты из сборника: Машков В.Н. Психология управления. – СПб., изд-во Михайлов В.А., 2000.
Выбор методик обоснован тем, что необходимо выделить направления профессиональных и творческих компонент личности соискателя, умение его работать в группе.
Методика экспертного выявления профессионально важных качеств
Инструкция
Внимательно прочитайте весь опросный лист и уже затем приступайте к его заполнению. Заполните «паспортную» часть листа. На каждый вопрос следует дать ответ при помощи цифр: 2 – если данное свойство совершенно необходимо для успешной работы по данной специальности 1 – если оно желательное 0 – если оно безразлично. Если для характеристики специальности необходимо упомянуть о качествах, не приведенных в листе, то следует его вписать в конце списка вопросов.
Наименование профессии или специальности
Назначение (цель) данной профессиональной деятельности Ф.И.О. эксперта 
Специальность эксперта
Стаж работы по специальности Дата опроса

При обработке и анализе результатов вычисляются средние оценки для следующих групп свойств: внимания (вопросы 1-4); наблюдательности (вопросы 5-10); памяти (вопросы 11-20); моторных (вопросы 21-30); сенсорных (вопросы 31-35); воображения (вопросы 36-40); мыслительных (вопросы 4150); эмоциональных (вопросы 51-58); волевых (вопросы 59-68); речевых (вопросы 69-74); коммуникативных (вопросы 75-83).
Отдельно выделить группы свойств, получившие средние оценки от 1,6 до 2 как профессионально важные. Составить иерархию групп свойств на основании их оценки. Дополнить перечень профессионально важных групп свойств отдельными профессионально важными свойствами, получившим оценку 2.
Методика КОС- 2 (коммуникативных и организаторских склонностей)
Инструкция
Вам нужно ответить на все вопросы данной анкеты. Свободно выражайте свое мнение по каждому вопросу и отвечайте на них так: если Ваш ответ на вопрос положителен, то в регистрационном бланке в соответствующем пункте поставьте знак «+», если отрицательный - то знак «-». Никаких дополнительных надписей и знаков делать не следует. Давайте ответ на каждый вопрос. Помните, что «плохих» и «хороших» ответов нет. Не старайтесь произвести своими ответами благоприятное впечатление. Свободно и искренне выражайте свое собственное мнение.
Вопросы:

Обработка и интерпретация результатов
Выраженность коммуникативных и организаторских склонностей определяется количеством совпадений ответов обследуемого с «ключом». «Ключ» к методике КОС-2:
ответы «+» на вопросы №№ 1, 2, 5, 6, 9, 10, 13, 14, 17, 18, 21, 22, 25, 26, 29, 30, 33, 34, 37, 38.

Заключение
На основании проделанной работы о работе психолога при приеме на работу следует обратить так же внимание на такой не маловажный аспект, как психологическая совместимость в коллективе. Психологическую совместимость можно определить как взаимное приятие партнеров по совместной деятельности, основанное на оптимальном сочетании их индивидуально-психологических характеристик. Высокий уровень психологической совместимости предполагает непосредственную удовлетворенность партнеров процессом взаимодействия, когда не требуется специальных усилий по установлению взаимопонимания, т.е. позволяют реализовать выделенные профессионально-личностные качества кандидата в полной мере. Результаты многочисленных исследований показывают, что обычно совместимость связана со сходством или контрастом (взаимодополнительностью) индивидуальных характеристик партнеров, членов коллектива, что позволяет воспользоваться в полной мере эффектом синергии.
К числу таких характеристик относят не только психологические показатели. Так, возникновению психологической совместимости способствует высокая степень однородности рабочей группы по таким признакам, как пол, возраст, образование, уровень квалификации. Разнородный по этим признакам коллектив легко распадается на несколько неофициальных однородных групп. Дополнительно следует иметь в виду, что любой коллектив численностью более 10-12 человек имеет тенденцию к распаду на неформальные группы с большей совместимостью. Следовательно, значение совместимости особенно велико для относительно малочисленных групп – экипажей, расчетов, команд и т.п.
Психологическая совместимость основывается на сочетании типов поведения людей в группах, ценностных ориентаций, интересов и склонностей, коммуникативных свойств и т.д., а это требует дальнейших исследований выходящих за рамки нашей работы. Дальнейшие исследования должны быть направлены на исследование социально-психологической и профессиональной адаптации, уже работающего кандидата в новом коллективе.
Достаточно общепринятым считается положение о благоприятном влиянии психофизиологической совместимости на эффективность деятельности совместного типа. Сходство динамических характеристик работников, их темпераментов способствует синхронизации темпа совместной деятельности, имеющей важное значение при поточной работе, где необходима четкая согласованность движений работников.
С другой стороны, в случае параллельной организации совместной деятельности наличие в трудовом коллективе представителей с различными психофизиологическими свойствами может делать общую работу более эффективной. Считается, что подвижные обеспечивают быстрое приспособление к ситуации больших перемен; инертные придают работе надежность, устойчивость в однообразных условиях; слабые, благодаря высокой чувствительности к едва заметным раздражителям, обеспечивают тонкую реактивность группы; сильные заражают коллектив своей энергией.

Список литературы
Андреева Г.М. Социальная психология – М.: Аспект Пресс, 2005
Баташев А.В. Тестирование: основой инструментарий практического психолога – М.: Дело, 2006
Блинов А., Василевская О. Искусство управления персоналом – М.: Гелан, 2006
Бодалев А.А. Психология общения – М.: Изд-во Московского психолого-социального института, Воронеж: МОДЭК, 2005
Беляцкий Н.П. Менеджмент: основы лидерства – Мн.: Новое знание, 2002
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом - М.: ПРИОР, 1998
Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления – М.: Дело, 2003
Кабанченко Т.С. Психология управления – М.: Педагогическое общество России, 2003
Климов Е.А. Введение в психологию труда - М.: ЮНИТИ, 1998
Кравченко И.А. Социология труда в ХХ веке – М.: Академия, 2007
Кэнде Г. Развитие и совершенствование служб управления – СПб., Питер, 1998
Ладанов И.Д. Мастерство делового взаимодействия – М.: Аспект Пресс, 2001
Линчевский Э. Э. Вопросы торговой психологии – М., ЮНИТИ, 2006
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал технологии – М.: Управление персоналом, 2005
Макаров С. Ф. Менеджер за работой – М., Республика, 2006