Введение

Отчет по преддипломной практике я проходила в «Научно – методическом центре «Голицино». Тема моей практики: Разработка мероприятий по совершенствованию подготовки и управления персоналом службы безопасности на примере НМЦ «Голицино»
Актуальность темы. В работе рассматриваются мероприятия и способы повышения квалификации персонала. Данный вопрос достаточно актуален, поскольку совершенствование подготовки работников, повышение уровня их профессиональной квалификации относится к числу важнейших элементов комплекса работ в компании. Главной задачей современной системы подготовки и повышения квалификации кадров является преодоление сложившихся в прошлом несоответствий в подготовке кадров по профессиям и квалификации и удовлетворении потребностей конкретной компании с учетом перспектив его развития в квалифицированных работниках. Это обуславливается необходимостью научно обоснованного определения реальных потребностей производства в квалифицированных кадрах нужного количества и качества.
Квалификация рабочих и служащих в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность.
В связи с этим можно констатировать насущную потребность в изучении проблем разработки мероприятий по совершенствованию подготовки и управлению персоналом.
Целью данной работы является комплексное изучение теоретических и практических проблем совершенствованию подготовки и управлению персоналом, поиск путей их разрешения и формулирование предложении по совершенствованию деятельности «Научно-методическом центре «Голицино».
Задачи, решаемые в работе, следующие:
- рассмотреть методы профессионального обучения кадров;
- охарактеризовать организацию и методику производственного обучения;
- рассмотреть систему управления профессиональным обучением кадров;
- охарактеризовать процессы подготовки и переподготовки рабочих;
- охарактеризовать процесс обучения рабочих вторым профессиям;
- рассмотреть процесс повышения квалификации;
- разработать программу обучения;
- выбрать оптимальную обучающую технологию;
- разработать систему оценки результатов обучения.

2.Повышение квалификации персонала.

Повышение квалификации в «Научно – методическом центре «Голицино», как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой профессиональной деятельности.
Повышение квалификации рабочих в «Научно – методическом центре «Голицино» – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.
Индексатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации персонала в «Научно – методическом центре «Голицино» служит наметившееся снижение средней квалификации персонал.

Система повышения квалификации, сложившаяся в компании, включает:
1. профессионально-технические курсы;
2. курсы целевого назначения;
3. школы передовых приемов и методов труда;
4. курсы менеджеров отдела;
5. самостоятельно
Курсы целевого назначения создаются непосредственно в компании для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых в компанию квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности бизнес процессов.
Обучение в «Научно – методическом центре «Голицино» ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов.
Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.
Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов.


3. Разработка и реализация программы обучения
Для выполнения задач кадрового менеджмента было решено в первую очередь определить способность вновь набранного руководящего состава выполнять возложенные на них задачи и помочь им овладеть приемами руководства подчиненными.
Были определены направления обучения, составлена программа обучения, приглашен специалист в области менеджмента.
Перед началом обучения для определения пригодности к управленческой работе всем обучающимся было предложено письменно ответить на следующие вопросы:
-что вы думаете о бизнесе;
-что вы думаете о людях вообще;
-что вы думаете о себе.
После получения ответов было предложено обучающимся сравнить свои ответы с мнением преподавателя обучения по данным вопросам, который основывался на основе имеющихся разработок в этой научной сфере, согласно которым в ответах обучающиеся должны были содержаться следующие позици:
-руководителем может быть только тот, кто верит в свой бизнес и готов бороться за свои убеждения;
-взаимное уважение между начальником и подчиненным является необходимым условием их взаимоотношений, умение;
-необходимость подражать и учиться у лучших, а не завидовать;
-самоутверждение не означает самопожертвование;

Заключение

Подготовка и повышение квалификации работников в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности. Предприятия должны рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.
Подготовка кадров заключается в обучении трудовым навыкам, нужным для качественного выполнения работы. Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации нужно создать климат, благоприятствующий обучению. В современных условиях руководству любой организации следует признать – существование экономически эффективной компании попросту невозможно без продуманной системы повышения квалификации кадров, причем это касается как рядовых работников, так и менеджеров высшего звена. Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована (особенно, в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании,… увы, несоответствие большинства российских корпоративных программ современным реалиям серьезно тормозит развитие многих отечественных компаний), оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней (большинство программ повышения квалификации), так и внешней (поддержка связей с ведущими университетами и просмотр потенциальных кандидатов ещё до того как они вольются в коллектив организации)
Следует признать, что акценты современной экономики постепенно смещаются от «механической экономики» производства к «информационной экономике», то есть такой экономической системе, которая построена, прежде всего, на высококвалифицированных специалистах, профессионалах в своих отраслях. Излишне будет добавлять, что высокая квалификация любого специалиста – это результат, складывающийся из опыта работы, образования и непрерывной работы над собой. В связи с этим следует упомянуть о несомненной связи между вопросами мотивации персонала и повышения его квалификации. Если говорить упрощенно, то в качестве основной задачи менеджера по персоналу можно рассматривать такую формулировку: Даже в этом (весьма примитивном) варианте становится понятно, что менеджер по персоналу должен буквально балансировать на стыке интересов работника и потребностей организации. Стоит нарушить баланс в пользу работника (повысить его квалификацию достаточно существенно) – и неизбежно увеличение «утечки кадров» (более квалифицированные специалисты пользуются большим спросом на рынке труда). В пользу организации (то есть обучать крайне редко, по минимуму отрывать от выполнения основных функций) – и со временем предприятие перестанет соответствовать требованиям современности. Ежедневно находить для этой головоломки все новые и новые решения – обычная работа хорошего менеджера по персоналу.
В окончание отчета по практике следует сказать, что здесь, безусловно, не удалось отразить все аспекты избранной темы. … впрочем, такая задача и не ставилась. Тема «Мероприятия по совершенствованию подготовки и управления персоналом» настолько же обширна и многогранна, как и сама человеческая личность, с пониманием которой эта тема связана неразрывно. В этой области будут появляться все новые и новые разработки – в сочетании с более традиционными методами они составят богатейший арсенал менеджера по персоналу XXI века.
в «Научно – методическом центре «Голицино» в интересах которого проводилась разработка мероприятий по формированию групп повышения квалификации и разрабатывались методики проведения занятий, вопросы повышения квалификации кадров стоят достаточно остро, прежде всего, с внедрением в компании новых современных технологий и стремлением руководства компании диверсифицировать основное направление бизнес деятельности. Можно надеяться, что на основе современных методик работы с персоналом компании удастся радикально улучшить работу с персоналом и решить стоящие перед ней задачи.

Библиографический список

Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007. - 295 с.
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия в условиях свободного рынка . – М.: Эксмо-пресс, 2008. - 207 с.
Основы научной организации труда на предприятии: Учебное пособие для высшей школы. Под ред. Н.А. Полякова. – М.: Профиздат, 2008. - 287 с.
Организация и методика производственного обучения рабочих: Методические указания работникам отделов технического обучения под ред. Г.К. Пукас. – Днепропетровск, 2007. - 305 с.
Формы и методы обучения рабочих на предприятии: Методическое пособие для преподавателей теоретического обучения под ред. М.М. Сибирякова. – Свердловск, 1998 - 115 с.
Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. – Москва, 2002. - 447 с.
Управление организацией: Учебник /под ред. А.Г. Поршнева. З.П. Румянцевой – 2-е издание, Москва, 2007. - 282 с.
Герчекова И.А. Менеджмент: Учебник. – М.: Бизнес и биржи, 2007. - 620 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации – М.:2002. – 355 с.
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента – М.:1995. - 205с.
Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.Я. Кибанова 2-е издание, дополнено и переработано – М.:-ИНФРА – М.2007. – 636 с.
Управление персоналом организации. Учебник/ под редакцией А.А. Махова– М.:-ИНФРА – М.2007. – 405 с.
Шекшня С.В. Управление персоналом современного офиса – М.:2008. – 607 с.
Ховард К.,Коротков Э. Принципы менеджмента: управление в системе цивилизованного предпринимательства./Учебное пособие. – М.:ИНФРА-М, 2006. - 224с.
Сенченко И.Т. Повышение квалификации рабочих на производстве. – М.:Педагогика 2005. – 112 с.