Введение

В современном обществе, в условиях, когда ежедневно увеличивается «скорость жизни», когда стрессы знакомы почти любому не понаслышке, когда каждый к чему-то стремится и чего-то боится, проблемы, поставленные конфликтологией – предотвращение, анализ, прекращение конфликтов – стали особенно актуальны.
Речь не о том, что раньше конфликтов не было. Они были всегда, ведь для того чтобы развиваться, человеку всегда приходилось быть чем-то недовольным и бороться с этим. Но в настоящее время в связи с возрастающим стремлением к экономическому благосостоянию, работодатели всё чаще думают об условиях труда (в том числе о социально-психологическом климате), в которых работают люди, приносящие им прибыль. Появляются новые науки, развиваются отдельные направления старых. Так, в конфликтологии всё больше внимания уделяется вопросам трудовых конфликтов.
Последствия неразрешенного конфликта могут быть разрушительными для корпоративной культуры организации, что может привести к снижению трудовой мотивации работников и негативно сказаться на работе организации в целом. Кроме того, следствием неразрешенного конфликта может стать нанесение ущерба репутации и имиджу фирмы, так как существует потенциальная вероятность вовлечения в судебное разбирательство. Также, неразрешенные конфликты могут привести к ухудшению качества принимаемых решений. Для принятия правильного решения тот, кто его принимает, нуждается в обоснованной информации. Если между источниками информации (сотрудниками, вышестоящими, подчиненными, вспомогательным персоналом) и теми, кто принимает решение, отношения затруднены или нарушены, то заведомо искаженная информация приведет к непредсказуемым последствиям. Последствием неразрешенного конфликта могут стать потеря управленческого времени, потеря квалифицированных работников, необходимость реорганизации (перестановка сотрудников, разъединение конфликтующих сторон, например, смена непосредственного руководителя), саботаж и нарушение производственного процесса.
Современные организации отличаются от организаций, существовавших пятьдесят, сто лет назад. Изменения, происходящие в обществе, накладывают отпечаток на структуры, распределение ролей в организации, коммуникативный процесс между членами организации и организационными подразделениями. Конфликт может привести как к улучшению функционирования организации в целом (ее отделов в частности), так и к распаду организационной структуры, прекращению деятельности организации (в соответствие с ее целями и задачами).
Прогнозирование возможных конфликтов является главной предпосылкой эффективной деятельности по их предупреждению. Кроме того, менеджер по персоналу в значительной степени может влиять на упорядочение повседневной жизнедеятельности предприятия. Поэтому прогнозирование и профилактика конфликтов выступают направлениями управленческой деятельности по регулированию противоречий на предприятии.
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации или в междуорганизационном пространстве. В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации. Поэтому изучение конфликтов в организации - актуальная тема.
Конфликтология является одной из самых молодых отраслей научного знания, развившегося на стыке многих наук, прежде всего - социологии и психологии. Конфликтология выделилась как относительно самостоятельное направление в социологии в конце 50-х годов XX века и изначально получила название «социология конфликта». Это событие связывается с работами Р. Дарендорфа (Германия) «Социальные классы и классовые конфликты в индустриальном обществе», а также А. Козера (США) - «Функции социальных конфликтов».
В этот период аналогичная ситуация наблюдается и в психологии. Благодаря исследованиям М. Шерифа, Д. Рапопорта, Р. Доза, Л. Томпсона, К. Томаса, М. Дойча, Д. Скотт психология конфликта выделяется как относительно самостоятельное направление.
Актуальность: в настоящее время исследование конфликтов в организационной сфере относится к наиболее динамично развивающейся области психологии. Конфликт представляет собой явление, которое играет особую роль в психической жизни людей, их развитии, самореализации, отношениях с другими людьми, наконец, в жизни общества в целом.
Объект – организационно-управленческий конфликт в организации ООО «Рекламус Принт».
Предмет – специфика принятие управленческого решения в условиях проявления системного организационно-управленческого конфликта на данном предприятии.
Цель данной работы является рассмотрение модели принятия управленческих решений в условиях системного конфликта на предприятии.
Задачи работы:
1) изучить специфику источников конфликтов в сфере организационно-управленческих отношений;
2) охарактеризовать специфику проявления системного организационно-управленческого конфликта;


3) проанализировать возможности урегулирования организационно-управленческого конфликта в деятельности руководителя.
Структура работы: работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, заключения и приложений.
Практическая значимость заключается в том, что содержание и результаты работы будут полезны руководителям предприятий, менеджерам по персоналу, организационным психологам, студентам обучающимся по направлениям менеджмента и психологии.




Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.
В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.
Графическое отображение потребностей и опасений расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений,
возможных после окончания всего процесса картографии.
Данная карта-схема позволяет наглядно увидеть причину, участников конфликта и их побуждающие мотивы. Что способствует выбору верных способов урегулирования конфликтной ситуации.

Карта конфликта представлена на рисунке 3.8











Рисунок. 3.8. Карта-схема организационно-технологического конфликта

Таким образом, сотрудников ООО «Рекламус Принт» можно условно разделить на тех, кто стремится достигнуть своей цели любыми путями, невзирая на конфликты и соперничая при этом с кем угодно, и тех, кто «отсиживается» на своем рабочем месте, предоставляя право другим решать за себя все важные вопросы, главное для них не вступать в конфликты. При этом необходимо отметить, что доля, как тех, так и других в исследуемой группе примерно равна.
Можно сделать вывод о том, что в настоящее время сама природа производственных отношений породила в себе множество противоречий порой выливающихся подобно этому конфликту. Именно поэтому руководитель предприятия должен знать и уметь использовать всю совокупность методов по их разрешению, а еще лучше не допускать их вообще.
Урегулирование конфликтов
Следующим этапом нашей работы является прогнозирование разрешения конфликта. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить активные действия в конфликте.
В предыдущей главе мы выяснили, чего хотят оппоненты, поэтому сейчас важно определить критерии разрешения конфликта, причем они должны признаваться обеими сторонами. К ним относят: правовые нормы, нравственные принципы, мнение авторитетных лиц, прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом, традиции.
Затем необходимо перейти непосредственно к выполнению плана разрешения конфликта. Действия по реализации намеченного плана проводят в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта.
Мы должны убедится, что приняли правильное решение способа устранения конфликта, для этого мы должны осуществлять контроль, т.е. наблюдать за выполнением плана разрешения конфликта. Контроль эффективности собственных действий предполагает критические ответы самому себе на вопросы:
- зачем я это делаю?
- чего хочу добиться?
- что затрудняет реализацию намеченного плана?
- справедливы ли мои действия?
- какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешения конфликта? и др.
По завершении конфликта целесообразно: проанализировать ошибки собственного поведения; обобщить полученные знания и опыт решения проблемы; попытаться нормализовать отношения с недавним оппонентом; снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими; минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственных состоянии, деятельности и поведении. Рассмотрим способы завершения конфликта на рисунке 3.9.



Рис. 3.9. Способы завершения конфликта

Не менее принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, имеет выбор оппонентом стратегии выхода из него. Решающим для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками.
Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе.
Выделяют пять основных стратегий:
Соперничество (конкуренция)
Компромисс
Сотрудничество
Избегание
Приспособление
Выбор стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают на личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и др.
Соперничество заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Этот стиль наиболее типичен для поведения в конфликтной ситуации. По статистике, более 70% всех случаев в конфликте — это стремление к одностороннему выигрышу, к победе, удовлетворению в первую очередь собственных интересов. Из этого проистекает желание надавить на партнера, навязать свои интересы, игнорируя интересы другой стороны. Этот стиль может использовать человек, обладающий сильной волей, достаточным авторитетом, властью. Его можно использовать, если исход конфликта очень важен для участника и он:
Обладает достаточной властью и авторитетом и ему представляется очевидным, что предлагаемое решение — наилучшее;
Чувствует, что у него нет иного выбора и ему нечего терять;
Должен принять непопулярное решение и у него достаточно полномочий для этого;
Взаимодействует с подчиненными, предпочитающими авторитарный стиль.
Однако следует учитывать, что эта стратегия редко приносит долгосрочные результаты, так как проигравшая сторона может не поддержать решение, принятое вопреки ее воле, или даже попытается саботировать его. Кроме того, тот, кто сегодня проиграл, завтра может отказаться от сотрудничества.
Этот стиль не может быть использован в близких, личных отношениях, поскольку кроме чувства отчуждения он больше ничего вызвать не может. Не следует использовать этот стиль в ситуации, когда участник конфликта не обладает достаточной властью, а его точка зрения расходится с точкой зрения начальника и он не имеет достаточных аргументов, чтобы доказать ее.
Поведение человека, придерживающегося этого стиля, коротко можно описать словами: «Или все, по-моему, или совсем ничего». Его тактика: конкурирует, контролирует, хочет перехитрить, завладевает положением, заставляет, борется. Предпочитает, чтобы другие улаживали споры или избегали их. Нетерпелив, когда ведется диалог или собирается информация. Качества как руководителя: властность, боязнь разногласий, сохранение статуса кво, использование своего положения с целью достижения власти, неумение предотвратить кризис.
Суть компромисса заключается в том, что стороны пытаются урегулировать разногласия, идя на взаимные уступки. В этом плане он несколько напоминает стиль сотрудничества, однако осуществляется на более поверхностном уровне, так как стороны в чем-то уступают друг другу. Эта стратегия наиболее эффективена, когда обе стороны желают одного и того же, но знают, что одновременные желания невыполнимы: например, стремление занять одну и ту же должность или одно и то же помещение для работы. При использовании этого стиля акцент делается не на решении, которое удовлетворяет интересы обеих сторон, а на варианте, который можно выразить словами: «Мы не можем полностью выполнить свои желания, следовательно, необходимо прийти к решению, с которым каждый из нас мог бы согласиться».
Стиль компромисса требует определенных навыков в ведении переговоров, чтобы каждый их участник чего-то добился, помня при этом, что делится какая-то конечная величина, и что в процессе ее раздела нужды всех участников не могут быть полностью удовлетворены.
Одним из недостатков стиля является то, что одна сторона может, например, преувеличить свои требования, чтобы потом показаться великодушной или уступить раньше другой. В такой ситуации, возможно, ни одна сторона не будет придерживаться решения, которое не удовлетворяет ее нужд. Следует также учесть и то, что если компромисс был достигнут без тщательного анализа других возможных вариантов решения, то он может быть далеко не самым оптимальным исходом конфликтной ситуации.
Стратегию компромисса при разрешении конфликтов можно использовать в следующих ситуациях:
Обе стороны имеют одинаково убедительные аргументы и обладают одинаковой властью;
Удовлетворение желания одной из сторон имеет для нее не слишком большое значение;
Возможно промежуточное решение, так как нет времени для выработки другого, или же другие подходы к решению проблемы оказывались неэффективными;
Компромисс позволит хоть что-то получить, что гораздо привлекательнее, чем все потерять.
Позицию человека, придерживающегося этого стиля, коротко можно охарактеризовать словами: «Я уступаю немного, если Вы тоже готовы уступить». Тактика: торгуется, льстит, не подает надежды, действует по принципу «всем всего понемножку». Предпочитает, чтобы другие шли на компромисс или улаживали споры. Терпит обмен мнениями, но чувствует себя неловко. Качества как руководителя: осторожность в сочетании с открытостью, желание убедить людей не выражать свои мнения слишком открыто.
Стратегия приспособления означает, что стороны действуют совместно, но при этом пытаются отстаивать собственные интересы в целях сглаживания атмосферы и восстановления нормальной рабочей обстановки. Специалисты считают, что иногда это — единственный способ разрешения конфликта, так как к моменту его возникновения нужды другого человека могут оказаться более жизненно важными, или его переживания — более сильными. В таком случае одна из сторон жертвует собственными интересами в пользу другой стороны. Но это также не означает, что необходимо полностью отказаться от своих интересов. Уступившая сторона просто как бы «забывает» о своих интересах на некоторое время, а потом, в более благоприятной обстановке, возвращается к их удовлетворению за счет уступок со стороны своего оппонента или каким-либо иным образом. В некоторых ситуациях с помощью уступки реализуется принцип «Три Д»: Дай Дорогу Дураку.
Стратегия приспособления может быть применима в следующих наиболее характерных ситуациях:
Важнейшая задача — восстановление спокойствия и стабильности, а не разрешение конфликта;
Предмет разногласия не очень важен или одного из участников конфликта не особенно волнует случившееся;
Одна из сторон считает, что лучше сохранить добрые отношения с другими людьми, чем отстаивать собственную точку зрения;
Одна из сторон осознает, что правда на ее стороне;
Одна из сторон чувствует, что у нее недостаточно власти или шансов победить.

Заключение

В психологии пока не сложилось общепринятого понимания сущности конфликта. Одни авторы трактуют его как столкновение, противодействие, противоречие. Другие понимают конфликт как вид общения, ситуационную несовместимость, ситуацию ненайденного выхода, тип конкурентного взаимодействия. Среди сущностных черт конфликта выделяют: наличие противоречия между субъектами, их противодействие, негативные эмоции по отношению друг к другу. Конфликты происходят и в больших компаниях, и в маленьких фирмах, они могут привести к закрытию организации.
Обобщая многообразие определений конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов.
Таким образом, организационно-управленческий конфликт — это конфликт между членами управляющей организации, руководителями и исполнителями, образующимися в их составе первичными группами, между различными подразделениями в данной системе управления по поводу целей, методов и средств управленческой и организационной деятельности, а также ее результатов и социальных последствий. Как и другие типы конфликта, организационно-управленческий конфликт означает столкновение субъектов, связанное так или иначе с противоречивыми позициями, целями, ценностями и представлениями об общественном процессе жизни людей, наций, государства и т.д. Вместе с тем специфика определения данного типа конфликта, особенность всех его признаков вытекают из того, что здесь речь идет о взаимодействиях внутри определенной целевой группы (части управляющей системы) или ее с другими частями.
Конфликты в деятельности руководителя вытекают из закономерных для данной подсистемы противоречий, и порождаются главным образом субъективными причинами, зависящими от личностных характеристик и индивидуального поведения руководителей и исполнителей, властвующих и подвластных. Источниками конфликтов в деятельности руководителя являются противоречия между общезначимым для данной организации и частным (групповым, индивидуальным), нормативным и дисфункциональным, рациональным и иррациональным, целенаправленным и стихийным.
В жизнедеятельности организации как коллектива постоянно возникают и преодолеваются многочисленные сиюминутные коллизии в общении людей. Разумеется, не все из них подпадают под определение «конфликт» и требуют соответствующей реакции со стороны руководства. О наличии конфликта судят по свойственным для конфликтной ситуации проявлениям, присущим ей признакам. Они специфичны для управленческой организации. Общей формой проявления преимущественно объективных по природе конфликтов можно считать дезорганизацию данной целевой группы. Также выступает как форма проявления конфликта несогласие (отказ образовавшейся внутри организации первичной группы от предписанных шаблонов, норм поведения) и конфронтация членов организации (проявляется в форме агрессивного и конформного поведения, в виде ухода от конфликта и поведения, склонного к подчинению, к принятию позиции противоположной стороны).
Конфликты различают по их значению для организации, а также способу их разрешения. Различают конструктивные и деструктивные конфликты. Основанием для типологии конфликтов выступают: цели участников конфликта, соответствие их действий существующим нормам, конечный результат конфликтного взаимодействия и влияние конфликта на развитие организации.
Позитивная роль конфликтов состоит в том, что они необходимы и даже неизбежны для развития трудового коллектива. Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы (например, творческий конфликт идей). Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга.
Разрушительные последствия конфликта возникают тогда, когда конфликт либо очень слаб, либо очень силен. Когда конфликт незначителен, то чаще всего он остается незамеченным и не находит адекватного разрешения. Различия кажутся не столь важными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы.
С целью проведения практического анализа и рассмотрения процесса урегулирования конфликтных ситуаций в деятельности руководителя Московского предприятия было проведено исследование, на базе общества с ограниченной ответственностью «Рекламус Принт» - производственно-торговом предприятии г. Москвы.
Выбор необходимого комплекса методов и методик, используемых для изучения конфликта, был определен целью, задачами исследования, спецификой самого конфликта. Изучая конфликтную ситуацию, были решены следующие задачи: Описана конфликтная ситуация в организации. Выявлены у членов коллектива личностные предрасположенности к конфликтам. Определен психологический климат в коллективе. Определены характерные тактики поведения участников исследования в конфликтных ситуациях. Составлена карта конфликта.
Было выяснено, что имеет место организационно-технологический конфликт. Он связан с ростом специализации предприятий и разбиением его на подразделения. Данный конфликт произошел потому, что производственный отдел и отдел дизайна сами сформулировали себе цели и уделили большее внимание их достижению, нежели достижению целей всего предприятия как единого целого.



Определяя предрасположенность членов коллектива к конфликтам выявилось, что трое из них имеют выраженную, трое среднею, а двое низкую степень предрасположенности.
Выявление психологического климата в коллективе на основе социометрических измерений по методике Дж. Морено показало, что группа характеризуется низкой степенью сплоченности (43 % составляют нейтральные выборы, и только 25 % составляют положительные выборы).
Анкетирование с целью изучения «Психологического климата в группе» выявило, что все участники исследования оценивают сложившийся психологический климат в коллективе как неблагоприятный.
Используя двухмерную модель регулирования конфликтов К. Томаса, были определены типы поведения людей в конфликтах. Тип конкуренции характерен для троих членов коллектива, к сотрудничеству и компромиссу склонны по два сотрудника данной организации, к приспособлению один, а к избеганию не прибегает никто из членов группы.
В картографии конфликтной ситуации отражена основная проблема - снижение трудоемкости работы и описаны потребности и опасения членов коллектива. В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой и сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.
Далее прогнозируя стратегии выхода из конфликта в организации, было решено применить стратегию компромисса. То есть решить вопрос путем переговорного процесса между производственным отделом и отделом сбыта при непосредственном участии директора предприятия. По мнению специалистов в области управления, выбор стратегии компромисса - оптимальный путь к ликвидации противоречий. А также использовать стратегию разрешения данного конфликта через сотрудничество. Что предполагает совместную разработку технической документации производственным отделом и отделом дизайна на основе рекомендаций, расширение всех узких мест и создание единого образца документов. Благодаря сотрудничеству могут быть достигнуты наиболее эффективные, устойчивые и надежные результаты.
В качестве альтернативы решения этого вопроса предлагается создание комиссии, в пользу чего говорит тот факт, что это обеспечит наилучшие результаты, так как специалисты знают свое производство от и до. А фактор времени не являющийся у данной альтернативы сильным звеном, перекрывается коэффициентом полезного действия.
Особое внимание руководителю этой организации следует уделить оздоровлению социально-психологического климата в коллективе. Огромное значение на организационно-управленческом уровне имеет создание в коллективах такой обстановки, которая способствует общению, тесному взаимодействию между сотрудниками. Необходимо разработать для каждого сотрудника твердые правила деятельности и тем самым максимально сузить то поле, на котором возможны «игры без правил», попросту говоря, неразбериха. При выработке свода правил и норм с целью повышения уровня взаимоотношений следует использовать как меры социально-психологического характера, так и организационно-управленческие методы, опираясь на значительные достижения ученых и практиков всего мира в области современного менеджмента.
Управление конфликтом предполагает не только регулирование уже возникшего противостояния, но и создание условий для его предупреждения. В современных теориях конфликта принято под профилактикой понимать работу по созданию социальных условий, обеспечивающих, в случае возникновения конфликта, бескризисный и быстрый переход к политической фазе, а далее и к управленческой.
Профилактика конфликтов - работа с еще не начавшимися, а лишь возможными конфликтами. Она предполагает их прогнозирование при постоянном информационно-аналитическом сопровождении.

Список литературы

Анцупов А. Я. Шипилов А.И. Конфликтология.— М.: ЮНИТИ, 2006.- 312 с.
Андрушкив Б.М.,Кузьмин О.Е. Основы менеджмента. Львов: «Світ», 2005.
Бородкин Ф.М„ Коряк Н.М. Внимание: конфликт! — Новосибирск: Наука, 2006.
Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Изд-во «Триада.Лтд», 2006.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: 2-е изд.: Учебник. – М.: Фирма «Гардарика»,1996.
Вольфсон Э.Н. Конфликтология. Кемерово, 2007. – 299 с.
Вишнякова Н.Ф. Конфликтология. — Минск, 2006.-358 с.
Герасименко И.Я., Юсупов P.M. Социометрия конфликта. СПб.: Питер, 2004. – 362 с.
Герчикова И.Н. Менеджмент. Москва, «Банки и баржи», издательское объединение ЮНИТИ, 2005.
Голубков Е.П. Какое принять решение? Москва «Экономика», 2005.
Гроув С. Эндрю Высоко эффективный менеджмент. Москва, 2006.
Громова О.Н. Конфликтология: Курс лекций. — М., 2007. - 215 с.
Дарендорф Р. Классы и классовые отношения в индустриальном обществе, М.: 2004.
Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта // СоцИс., 2004, №5.
Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. Учебник для вузов. — СПб.: Питер, 2006. — 720 с.
Дмитриев А. В. Конфликтология.— М.: Гардарика, 2007.
Дмитриев А., Кудрявцев В, Кудрявцев С. Введение в общую теорию конфликтов. - М., 2003.
Доценко Е.Л. Психология манипуляции. М., 2006.
Зайцев А.Д. Социальный конфликт на предприятии. Калуга. Калужский ин-т социологии, 2006.
Зайцев А.К. Социальные конфликты на предприятии. Калуга, 2003.
Занковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов. — М.: Флинта; МПСИ, 2007. — 648 с.
Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. — Ростов н/Д.: Феникс, 2006.
Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: Учебник для ВУЗов. — Изд. 2-е. — М., 2006.
Зеркоин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. М.: Издательство «ПРИОР», 2005.
Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Сокр. пер. с нем. — М.: Экономика, 2007. — 335 с.
Зинченко Г. Теория социологии. Ростов-на-Дону: Феникс, 2003.
Иванов В.Н., Смолянский В.Г. Конфликты и конфликтология. — М.: Академия, 2004. – 358 с.
Казанцев А.К., Подлесных В.И., Серова Л.С. Практический менеджмент. Учебное пособие. М.: Издательство «ПРИОР», 2006. – 412 с.
Кохно П.А. и др. Менеджмент. М.: Финансы и статистика, 2003.
Козырев Г.И. Введение в конфликтологию.— М.; Владос, 2006.
Конфликтология/Под. ред. А.С. Кармина. - СПб., 2007.
Конфликты в современной России / Под ред. Е.И.Степанова. — М., 2005.
Корнелиус Х, Фейр Ж. Выиграть может каждый. Ч.1,2. - Пермь, 2005.
Коузер Л. Основы конфликтологии. — СПб.: Светлячок, 2007.
Кравченко А. И. Трудовые организации: структура, функции, поведение. М., 2006.
Красовский Ю.Д. Организационное поведение. — М.: ЮНИТИ, 2007.
Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. — М.: ИНФРА-М., 2007.
Кудрявцев С.В. Конфликт и насильственное преступление. - М, 2004.
Курт Левин. Разрешение социальных конфликтов / Пер. с англ. — СПб.: Речь, 2005. — 408 с.
Лебедева М.М. Вам предстоят переговоры. - М, 2003.
Лебедев О.Т. Основы менеджмента. Санкт-Петербург ИД «МиМ», 2007.
Любимова Н.Г. Менеджмент – путь к успеху. Москва, 2006.
Макаров С.Ф. Менеджер за работой. Москва, 2006.
Менеджмент организации. / Под редакцией З.П. Румянцевой. Москва, 2006.
Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. Пер. с англ. — М., 2006.
Машков В.Н. Психология экономики. — СПб.: Изд-во Михайлова В.А., 2007. — 188 с.
Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2006. — 448 с.
Основы конфликтологии. / Под ред. В. Н. Кудрявцева.— ЛЛ.: Юристъ, 2007.
Основы конфликтологии/Под. Ред. В.Н. Кудрявцева. – М.: Академия, 2007.
Петровская А.Ф. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта.- М. 2007.
Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Речь, 2006. — 298 с.
Рейльян Я.Р. Аналитическая основа принятия управленческих решений. М.: 2006.
Ромащенко В.Н. Принятие решений: ситуации и советы. Киев: Политиздат Украины, 2006.
Самарин А.И. Социальные конфликты в меняющемся обществе // СоцИс., 2006. №10.
Скотт Дж. Конфликты и пути их преодоления. М.: Академия, 2006.
Скотт Дж. Способы разрешения конфликтов. - Киев, 2006.
Соколов С. В. Социальная конфликтология. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006.
Степанов Е.И. Отечественная Конфликтология; к вопросу о становлении и развитии // СоцИс., 2006. № 10.
Сацков Н.Я. Методы и приемы деятельности менеджеров и бизнесменов. Санкт-Петербург, 2003.
Уткин Э.А. Управление фирмой. – М.:»Акалис», 2006.
Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. – М.: Владос, 2008.
Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. — М.: Экмос. 2006.
Фатхутдинов Р.А. Разработка управленческого решения . Москва:»Интел-синтез», 2007.
Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент: Учебное пособие. – М.:»Интел-Синтез», 2007.
Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, или переговоры без поражения / Пер. с англ. А.Гореловой. — М.: Наука, 2005. — 158 с.
Цыгичко В.Н. Руководителю – о принятии решений. М.: ИНФРА-М, 2006.
Шегда А.В. Основы менеджмента. Москва, 2005.
Шибутани Т. Социальная психология. Изд-во «Прогресс», М., 2005.
Штомпка П. Социология социальных изменений. М., 2006.
Шаленко В. Н. Конфликты в трудовых коллективах. М.: МГУ, 2007.
Эддоус М., Стенсфилд Р. Методы принятия решений / Перю с англ., Под ред. И.И.Елисеевой. – М.: Банки и биржи, 2004.
Ягер Дж. Деловой этикет. — М.: Джон Уайли энд Санз. 2004.
Яковенко А. Когда конфликт неизбежен... М: Политиздат, 2007.