Введение

Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по отбору и набору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время, как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров.
Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Любой человек планирует свое будущее, основываясь на своих потребностях и социально-экономических условиях. Нет ничего удивительного в том, чтоб он желает знать перспективы служебного роста и возможности повышения квалификации в данной организации, а также условия, которые он должен для этого выполнить. В противном случае мотивация поведения становится слабой, человек работает не в полную силу, не стремиться повышать квалификацию и рассматривает организацию, как место, где можно переждать некоторое время перед переходом на новую, более перспективную работу.
Актуальность выбранной темы состоит в необходимости совершенствования деловой карьеры в организации, что обусловлено ситуацией в отрасли, современным состоянием кадрового вопроса, проблемой рационального использования кадрового потенциала, а значит – новыми требованиями, которые организации выдвигают к своим сотрудникам и которым необходимо соответствовать.
Объект исследования – деловая карьера.
Предмет исследования: пути совершенствования деловой карьеры.
Цель работы: рассмотреть основные пути совершенствования деловой карьеры на современном этапе.
В связи с этим можно выделить следующие задачи данного исследования: рассмотреть систему кадрового менеджмента организации, определить ту роль, которую в этой системе играет процесс управления карьерой, составляющие этого процесса, а также факторы, непосредственно влияющие на служебно-профессиональное продвижение; изучить виды и цели деловой карьеры; выявить проблемы деловой карьеры на современном этапе; определить пути совершенствования деловой карьеры.

6. Наконец, завершающим этапом карьеры, наступающим после 60 лет, является подготовка к уходу на пенсию. Вопрос об этом сугубо индивидуален. Для одних категорий лиц его желательно осуществить как можно раньше с момента наступления у них соответствующего юридического права; для других, полных физических и духовных сил - как можно позже. Так, например, в Японии считается нормой, когда высшие (но только высшие) руководители имеют возраст, приближающийся к 80 годам.
Внутренняя оценка успешной и неуспешной карьеры происходит путем сопоставления реального положения вещей с личными целями и притязаниями человека, а внешняя основывается на мнении окружающих, занимаемой должности, статусе, влиятельности. Эти оценки могут и не соответствовать друг другу, и тогда создается почва для развития внутриличностного конфликта, чреватого самыми неблагоприятными последствиями.
Чтобы успешно управлять карьерой, необходимо определиться с карьерными ключевыми моментами («карьерными якорями») - интересами или ценностями, от которых человек ни за что не откажется, если придется делать выбор. Именно исходя из «карьерного якоря», люди предпринимают активные усилия для того, чтобы достичь конкретных целей. Можно выделить следующие типы «якорей»:
Автономия. Человеком движет стремление добиться независимости, чтобы получить возможность все делать по - своему. В рамках организации такую возможность предоставляет либо высокая должность, либо авторитет и заслуги, с которыми все вынуждены считаться.
Технико-функциональная компетентность. Человек стремится быть лучшим специалистом в своем деле и уметь решать сложные проблемы. В конкретной деятельности он ориентируется на профессиональный рост, а должностное продвижение рассматривает сквозь призму профессионального. К материальной стороне дела такие сотрудники в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее признание со стороны администрации и коллег.
Безопасность и стабильность. Деятельностью работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в организации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии.
Управленческая компетентность. Человеком руководит стремление к власти, лидерству, успеху, которые ассоциируются с высокой должностью, рангом, званием, статусными символами, важной и ответственной работой, высокой заработной платой, привилегиями, признанием руководства, быстрым продвижением по служебной лестнице.
Предпринимательская креативность. Людьми руководит стремление руководить и создавать что - то новое, одним словом - заниматься творчеством. Поэтому для них основной мотив карьеры - обретение необходимых для этого власти и свободы, которые предоставляет соответствующая должность.
Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы быть всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.
Стиль жизни. Человек ставит перед собой задачу интегрировать потребности личности и семьи, например, получить интересную, достаточно оплачиваемую работу, предоставляющую свободу передвижения, распоряжения своим временем и т. п. Если у человека нет семьи, то на первое место может выйти содержательность работы, ее увлекательность и разнообразие.
Следующим фактором, влияющим на карьеру, является индивидуальность личности (ценности, мотивы, потребности).
1) Реалистическая ориентация. Люди, обладающие этой ориентацией, склонны к занятиям, связанным с физической силой, требующими навыка, силы, координации. Например, лесоводство, фермерство, сельское хозяйство.
2) Исследовательская ориентация. Эти люди склонны к карьере, связанной скорее с интровертной деятельностью (размышление, организация, интерпритация), чем аффективной (чувство, межличностное общение, эмоции). Например, биологи, химики, преподаватели колледжа.
3) Артистическая ориентация. Здесь люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистичного созидания, выражения эмоций и индивидуальности. Примерами являются художники, музыканты.
4) Социальная ориентация. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимодействие. Дипломатическая служба, социальная работа.
5) Инициативная ориентация. Люди характеризуются проявлением собственной инициативы в работе. Эти люди склонны к карьере, которая подразумевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менеджеры, адвокат, пресс – секретари.
6) Обыкновенная ориентация. Эти люди предпочитают карьеру, обеспечивающую структуированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными (бухгалтеры, банкиры).
Успешная карьера зависит не только от побуждений и мотивации, но и от способностей. Поэтому необходимо адекватно оценивать навыки, а также способности и таланты с целью успешного управления деловой карьерой.
Изучение себя – это лишь часть процесса организации и планирования карьеры. Нужно также идентифицировать те виды деятельности, которые являются подходящими – по данным о профессиональной ориентации, навыках, якорях карьеры и профессиональных предпочтениях, а также те, на которые будет большой спрос в грядущем будущем.

2.2 Социальная база для карьерного роста

Рассматривая вопросы карьерного роста нельзя оставить без внимания социальные аспекты, непосредственно влияющие на трудовую деятельность индивида.
Эффективное управление в любой сфере деятельности требует, прежде всего, знания процессов, происходящих в управляемой системе, и совокупности средств и способов, которые обеспечивают движение (развитие) этих процессов. В науке и практике управления такие совокупности принято определять как механизмы.
В настоящее время в социологии не сложилось пока универсального определения, полно и точно характеризующего социальный механизм. Это обусловлено тем, что социальные процессы существуют на самых различных уровнях социальной реальности, что представляет большую сложность для их научного и универсального описания. В аспекте социальной самоорганизации и управления, социальный механизм может рассматриваться с позиции динамической связи социальных индивидов и структур различных уровней, осуществляющейся посредством <сцепления> их интересов в процессе достижения как частных, так и эмерджентно выраженных результатов жизнедеятельности.
Важнейшей характеристикой социального процесса является его структурно-организационная упорядоченность, что, по определению основателя всеобщей организационной науки - тектологии А.А. Богданова, определяет сущность процесса: в социальных науках организационный процесс приобретает значение <организация>. Такая характеристика очень существенна, так как помогает более точно осмыслить понимание карьерного процесса, который всегда развивается в рамках определенной организации.
Карьера как социальный процесс не может развиваться вне зависимости от механизмов взаимодействия индивидов между собой, а также от той социальной структуры, в которой этот процесс происходит. Только при условии соединения и взаимопроникновения в деятельность по достижению общих целей индивид и организация могут изменяться и изменять социальную реальность. Основными составляющими этого взаимодействия выступают структура, представляющая собой совокупность функций, соответствующих целям деятельности социальной системы и деятели, которые наполняют структуру содержанием, что в свою очередь, обеспечивается включением их в функционирование организаций. При этом карьерное движение будет плодотворным только тогда, когда способ функционирования будет развиваться вместе с потребностями системы.
Как показывает практика, современной организации требуются люди, понимающие и умеющие оценивать все происходящие в ней процессы, в том числе деструктивные, осваивать такой способ деятельности, который позволит служащему быстро реагировать на изменения, возникающие как во внутренней, так и во внешней среде организации, решать внезапно возникающие проблемы, иметь необходимый ресурс для освоения инноваций, сохранять ценностные ориентиры и стремиться к удовлетворению потребностей. Механизм, максимально обеспечивающий такой способ функционирования в соответствии с представлениями об идеальном карьерном процессе в условиях кризиса всей организации, маловероятен. Между тем, именно в карьерном процессе заложен потенциал активного формирования мотивов к продуктивному функционированию персонала организации, обеспечивающего обновление всей системы. Он выражается в естественном характере карьерного процесса, настраивающего индивида на активный и продуктивный способ деятельности по обеспечению его потребностей, мотивов, ценностей и интересов.
К числу основных мотивов и интересов в деятельности индивидов относятся планы реализации жизненных стратегий, достижение признания в служебной среде, получение вознаграждений и соответствующих социальных статусов. Основными средствами, обеспечивающими продуктивное функционирование, являются внутренние ресурсы человека, его способности, знания и опыт. Все это обеспечивается определенным запасом энергии, которая питает движение, а также обеспечивает сдерживание и регулирование происходящих процессов. На основе передачи определенного количества энергии от одного звена (индивида) к другому звену (организации), образующаяся <сцепка> интересов, позволяет усиливать или ослаблять возникающую связь. Данная связь, составляющая, как представляется, основу механизма карьерного процесса, соответствует схеме универсального формирующего и регулирующего механизма, предложенного А.А. Богдановым и названного им как <закономерное сохранение или уничтожение>, как <отбор> или <подбор>. Субъект подбора - это то, что подвергается воздействию среды. Рассматривая несколько видов подбора, А.А. Богданов приходит к выводу, что в основе подбора участвует та сторона субъекта, от которой зависит его сохранение или устранение. Механизм карьеры осуществляется при участии двух компонентов: индивида и организации, но эффективность его будет зависеть в первую очередь от субъекта карьеры, который составляет основу (базис) подбора.
Таким образом, идеальное совпадения интересов индивида и организации приведет к идеальной схеме развития карьерного процесса, основанного на механизме, обеспечивающем продуктивное продвижение индивида в социальной среде. Однако, социальная реальность характеризуется далеко не идеальными карьерными процессами, а напротив, отражает все многообразие противоречий и случайностей, значительно осложняющих и, вместе с тем, обогащающих социальную жизнь. Многообразие карьерных процессов обусловлено действием множества социальных факторов, которые в одном случае питают механизм карьеры, а в другом, напротив, лишают сцепления компонентов процесса, что порождает карьерные остановки и кризисы. Рассмотрим более подробно факторы, обеспечивающие механизм активизации карьерного процесса.
К факторам, оказывающим влияние на активизацию карьерного процесса, относятся такие как: интересы, ценности и социально - психологические установки. В условиях кризиса, ценностные ориентации значительно деформируются, а социально - психологические установки приобретают расплывчатый характер, что, безусловно, влияет на развитие карьерных процессов.
Мощными факторами, активизирующими карьерный процесс, являются энергичность и работоспособность. Успех в карьере способствует, как правило, энергичным людям. Энергичность человека - качество в основном биогенетического свойства, т. е. определяемое наследственно или врожденно. Оно проявляется преимущественно в темпераменте, отражающем силу и устойчивость нервно - психических процессов.
Важнейшим условием для обеспечения энергетики карьерного процесса является работоспособность человека, которая в целом зависит от ряда факторов: состояния мотивации и направленности личности; функциональных состояний и от величины резервных возможностей, здоровья, выносливости человека; профессионального опыта, уровня развития, устойчивости специальных знаний и т.д. Психологами установлено, что работоспособность возрастает при удовлетворении очевидными результатами труда. Более того, в современных условиях работник не лишен ощущения стрессовых состояний на рабочем месте, он находится в постоянном волнении за перспективы своего положения, не уверен в завтрашнем дне. Проблемы стресса в организационной среде активно исследовались в последние годы американскими социологами, которые установили, что основными факторами стресса в организации являются: личные конфликты, чрезмерная конкуренция между членами организации, ролевые конфликты и неопределенность. Установлено также, что ежегодный ущерб от стрессов в экономике США превышает 20 миллиардов долларов. По данным российских психологов основными стресс-факторами работников также являются: служебные проблемы, социальная незащищенность, нестабильность служебного положения, неопределенность и взаимоотношения с руководителями.
К факторам стресса в организациях на Западе, как и у нас, отнесены проблемы должностного застоя, когда человек, получает должность или ранг, выше которого он уже не может подняться. Вследствие этого чаще всего наблюдается отчуждение и снижается работоспособность служащих.
Итак, среди факторов, обеспечивающих механизм активизации карьерного процесса необходимыми ресурсами, основными являются: уровень потребностей, ценности и установки, энергичность, работоспособность человека, а также степень социального воздействия на карьеру, без которых невозможно управление карьерой.
Собственно механизм карьерного движения, как уже отмечалось, происходит на основе передачи энергии, которая питает карьерный процесс и определяет возможности движения. Основываясь на идее механизма, представляющего собой способ сцепления, определяющего возможность движения, можно сделать вывод, что связующим началом в карьерном процессе является развивающий способ деятельности, реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой - интересы сообщества. Понимая под сообществом любое социальное образование, в том числе организацию, можно считать, что деятельность индивида является основным показателем в достижении поставленных целей, как индивидом, так и организацией.
Средствами, обеспечивающими ресурсную базу способа деятельности индивида, являются: внутренние ресурсы человека, его знания, способности и опыт. Объективно способ деятельности зависит от состояния организации, уровня развития организационной структуры, в которой происходит карьерный процесс. Таким образом, механизм карьерного движения осуществляется на двух социальных уровнях - организации и включенного в нее своей деятельностью - деятеля. В таком взаимодействии организация предоставляет деятелю возможность статусно - ролевого продвижения в своем карьерном пространстве. Этот процесс сопровождается совершенствованием способа деятельности индивида, что в свою очередь и определяет развитие организации.
Идея П. Штомпки - сначала разграничить уровень структур и уровень деятелей (агентов), а затем соединив их и осмыслив связь между ними, привела его к решению проблемы социального становления, представленной как состояние интерфейса (совместимости различных систем) между структурами и агентами, операциями и действиями. Данное состояние характеризуется рождением новых функций, которые влияют на преобразование организаций и их деятельностные составляющие, выражающиеся в потребностях и интересах деятелей, вследствие чего изменяется их способ деятельности. В карьерном процессе такое состояние взаимодействия деятелей и структур, когда их отдельные энергии благодаря процессу катализации значительно усиливаются, можно обозначить как достижение синергии - состояния организации, которая через плодотворное взаимодействие значительно превышает сумму ее отдельных компонентов. Суть синергетического эффекта в карьерном процессе заключается в том, чтобы наращивать сильные и компенсировать слабые стороны в механизме карьеры.
Важно подчеркнуть, что механизм активизации карьерного процесса выступает определяющим для проявления механизмов формирования и регулирования карьерных процессов, а также контроля состояния, предупреждающего кризисы и остановки. Движение любого механизма, в том числе и карьерного, постоянно испытывает воздействие сил торможения. Как известно, силы торможения в социальном процессе не всегда носят отрицательный характер. Механизм торможения может выполнять функцию регулирования, сдерживания, сохранения и т.д. Факторы торможения карьерного процесса чрезвычайно многочисленны и многообразны. Их можно сгруппировать по характеру воздействия: факторы сдерживания и сопротивления; по природе происхождения: физические, психологические, социальные и идеальные; по времени действия: факторы сдерживания и сопротивления, которые, в свою очередь, подразделяются на краткосрочные, устойчивые и постоянно действующие. Существуют, также, факторы торможения карьерного процесса, которые своим проявлением могут остановить развитие карьерного процесса и повлечь за собой карьерный кризис. К ним относятся: валеологические возможности индивида, конкурентоспособность и способность адаптироваться к изменениям социальной среды.
Особенностью профессиональной деятельности работников многих современных организаций является ее ненормированный характер. Это обусловлено высокой интеллектуальной нагрузкой труда, множеством социальных взаимодействий и контактов, ненормированным временем работы. Поэтому очень важной характеристикой индивидуальных возможностей индивида является его здоровье. Наряду с профессионально - квалификационными и организационными ресурсами, валеологические ресурсы характеризуют способность сохранять и укреплять здоровье. Масштабных социологический исследований на тему оценки состояния здоровья работников пока нет, но отдельные исследования по данной теме свидетельствуют о прямой зависимости состояния здоровья населения страны от ее социально - экономического положения.
По данным экспертов, оценивающих неадекватное отношение работников к своему здоровью, основными его причинами являются: неприятие элементарных правил здорового образа жизни, переоценка резервов собственного организма, страх перед диагнозом и отсутствие установки на здоровый образ жизни. Низкий уровень жизни порождает аналогичные причины у большей части граждан страны, что влияет на общее состояние здоровья работоспособного населения в России, которое характеризуется как крайне неудовлетворительное. В столь неблагоприятных условиях способность работников к своевременной оценке своего состояния здоровья, предупреждение стрессов становятся важнейшими факторами предотвращения торможения карьерного процесса, так как ухудшение здоровья, снижение работоспособности непременно сказываются на карьере.
Фактором торможения карьерного процесса является отсутствие или недостаточное владение таким волевым, интеллектуальны и физическим качеством служащих как конкурентоспособность. По мнению А.С. Гусевой конкурентоспособным можно считать работника, который имеет явные преимущества в сравнении с другими работниками, благодаря своему личностному и профессиональному потенциалу; способен выдержать конкуренцию (конкурс, выборы, изменившиеся условия среды), преодолеть препятствия; добиться успеха в жизни, профессиональной сфере; закрепить эту успешность в сознании других людей и сделать собственные действия определенной нормой, примером, эталоном для других. Обладать такими качествами - значит быть способным преодолеть самое главное - жесткую конкуренцию современных отношений в организации.
Способность к социальной адаптации заключается в процессе активного приспособления личности или социальной группы к меняющейся социальной среде. Владение такими качествами оказывает существенное влияние на преодоление механизмов торможения карьерного процесса. В условиях современной организации адаптация работника означает приспособление, привыкание к требованиям профессии, усвоение им организационно - технических и социальных норм поведения в организации, общения с людьми вне организации. Но только такой подход к пониманию социальной адаптации вряд ли будет способствовать успешному развитию карьеры.
Наряду с усвоением социальных норм поведения, работнику в условиях высокой конкурентной среды необходимо овладевать разнообразными способами и методами самоконтроля, саморегуляции и самоорганизации с целью обеспечения устойчивого продвижения по карьерной лестнице.
Таким образом, исследование механизмов карьерного движения позволило определить его основные элементы: деятеля и структуру, образующих в процессе взаимодействия <сцепление> интересов, позволяющих двигаться к достижению поставленной цели. Рассмотренные социальные факторы влияния на механизмы карьерных процессов в организации, имеют определяющее значение в разработке методов управления карьерными процессами.
Вполне обоснованным представляется вывод о том, что механизмы карьерных процессов могут быть приведены в действие лишь при наличии определенного энергетического ресурса, формирующегося за счет собственной энергичности индивидов, участвующих в карьерном процессе, а также, за счет энергии социальной среды, выражающейся в создании благоприятной внутриорганизационной обстановки и условий для реализации социальных потребностей работников.
Рассматривая вопросы карьерного роста нельзя оставить без внимания социальные аспекты, непосредственно влияющие на трудовую деятельность индивида.
Прежде всего необходимо учитывать
1.Социально-экономическую ситуацию в стране;
2. Уровень жизни населения (рост преступности, безработицы, хронических заболеваний и т. д.);
3. Уменьшение продолжительности жизни. Со второй половины 20 в. начала расти смертность во всех возрастах.
Экономическая и политическая обстановка в стране оказывает влияние на все сферы деятельности человека и в первую очередь на трудовую. Ведь нельзя планировать свое будущее, не учитывая будущее страны в целом.
В свою очередь система управления страны заинтересована в активной трудовой деятельности и карьерном росте работающего населения, т.к. вся экономика страны по большей части базируется на трудовой деятельности населения. Поэтому естественно, что в стране должны создаваться условия для роста рабочего потенциала.
Нельзя не указать важную роль учебных заведений, в частности ВУЗов в формировании перспектив карьерного роста. Ведь обучение улучшает качество работы трудящихся, расширяет возможности профессионального и карьерного роста.
Также при рассмотрении аспектов карьерного роста необходимо учитывать влияние семьи на мотивацию работника.
Таким образом, социальную базу для карьерного роста индивида в целом формирует политическая система страны.



2.3 Возможности для карьерного роста в международном масштабе

Рассматривая карьерный рост в международном масштабе нельзя не учесть существующие проблемы международного менеджмента.
В международном менеджменте существует множество проблем. Одна из важнейших - учет факторов внешней среды. Необходимо помнить, что внешняя среда всегда агрессивна по отношению к фирме. Особенно актуальна данная проблема для компаний, намеревающихся вести дела за рубежом.
Все факторы внешней среды взаимосвязаны. "Взаимосвязанность факторов внешней среды - это уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Так же, как изменение любой внутренней переменной может сказываться на других, изменение одного фактора окружения может обусловливать изменение других". Одним из важнейших факторов внешней среды являются культурные различия. Каждая культура формировалась и развивалась по-своему. Любая культура включает сложный комплекс ценностей. Каждая ценность порождает множество убеждений, ожиданий и обычаев, совокупность которых называется системой ценностей. Иными словами, в каждой культуре существует своя система ценностей. Различия между культурами проявляются в стиле повседневной жизни, в несовпадении установок по поводу власти, значения работы, роли женщины в обществе, готовности рисковать и даже цветовых предпочтений. Именно система ценностей оказывает непосредственное влияние на коммуникацию, способы ведения дел, возможности распространения товаров или услуг, предлагаемых каждой конкретной фирмой. Однако никто не знает, каковы сами по себе ценности в большинстве культур. Не так-то просто выявить ценности, которые служат фундаментом большинства убеждений, ожиданий и обычаев. Но изучать обычаи намного проще. Поэтому перед началом деятельности в другой стране менеджеры должны максимально изучить обычаи целевой страны, а также национальный язык данной страны, особенности ведения дел и конкурентной борьбы и соответствующим образом менять поведение в межличностных контактах, а также изменять стиль и методы деловой практики и руководства. Различия в методах ведения дел (организационные различия) Различия в методах ведения дел (организационные различия). Эти различия во многом зависят от культуры. Если работник фирмы плохо знают культурные особенности целевой страны, методы ведения дел, принятые в ней, то их работа будет неэффективной. Для того, чтобы лучше понять, какое влияние оказывают различия в методах ведения дел, рассмотрим эти различия на примере американских и российских работников.
Прежде всего, обе стороны по-разному формируют структуру проблемы. Как правило, российский руководитель видит проблему с позиции руководителя производства, в то время как американский менеджер - с позиций стратегического управленца, который оперирует рынками, стратегическими производственными единицами.
Также различно и представление о рынках. Американский руководитель распространяет на российскую действительность свое представление о рынке, просто накладывая на наши условия американскую действительность. Однако существующая ситуация переходного периода не поддается классификации, и простой перенос своего опыта приводит зарубежного бизнесмена к построению ложной картины и, следовательно, скорее всего - к неудаче. В аналогичной ситуации находится и российский управляющий, который знает о рынке еще очень немного и не представляет себе всей сложности и тонкости механизмов регуляции и саморегуляции.
Существует, кроме того, различие во временных горизонтах принятия решений. В большинстве случаев американские участники исследуют возможности формирования устойчивого партнерства, которое могло бы в дальнейшем завоевать устойчивые позиции на российском рынке. Для них это стратегическое решение, связанное с долгосрочными (5-10 лет) обязательствами фирмы. Российские же участники за небольшим исключением оперируют с более короткими диапазонами планирования, так как в условиях хозяйственного хаоса и неопределенности стремятся получить результат от сотрудничества как можно скорее.
Вышеназванные различия являются наиболее характерными в данной ситуации, однако существует еще множество различий в методах ведения дел и не только между российскими и американскими менеджерами. Все различия необходимо изучить как можно лучше, чтобы не возникло проблем при взаимодействии с иностранными партнерами.
Для того чтобы иметь возможности карьерного роста в международном масштабе необходимо владеть основами законодательства международным экономических отношений.

Заключение

Данное исследование подтвердило, что в развитии нашей экономики наступил тот момент - хорошо известный по опыту развития других систем - когда решающим фактором становятся именно кадры. Вот почему все большее значение приобретает управление с акцентом на персонал как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития.
Управление кадрами любого объекта, организации предприятия должно находиться в полной зависимости от главной цели, задач, стоящих перед объектом по управлению, и находиться с ними в полном соответствии. Больший экономический эффект работы организации достигается лишь в том случае, если она максимально сочетается с современными принципами управления персоналом.
Среди важнейших направлений работы системы кадрового менеджмента можно отметить планирование и прогнозирование потребности в персонале, оценку сотрудников и подготовку новых кадров. До сих пор, однако, бытует, в той или иной степени утилитарный, технократический подход к работе с кадрами, что связано в большей степени с консерватизмом в работе, незнанием методологии работы с персоналом, неумением или нежеланием работы с кадрами, а также отставанием нормативно - методической и законодательной базы кадровой работы. И в этой связи адекватной реакцией кадровых служб на это должно быть постоянное их развитие, с учетом внутренних и внешних факторов. Речь идет не об изобретении каких - то новых методов или отношений. Речь идет об активизации кадровой работы: перехода от решения организационно - кадровых вопросов к системному и последовательному управлению персоналом.
Развитие карьеры работника всегда регулируется потребностью предприятия, на котором он работает, и стремление к этому самого работника.
Но администрации предприятия и тем, от кого эта карьера зависит, следует иметь в виду, что карьера должна быть управляемым процессом, т. е. плановым. При этом планирование должно осуществляться на перспективу, т. е. должно быть долговременным и увязываться с планами развития предприятия. В то же время планирование и организация карьеры, являясь элементом планирования кадров, не может носить директивный характер, т. е. со временем могут меняться интересы работников, их ориентация и т. д., меняются планы предприятия.
Другими словами, при поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели, но, в то же время, и организация, принимая его на работу также преследует свои определенные цели, поэтому необходимо уметь реально оценивать свои деловые качества. Человек должен уметь соотнести свои деловые качества с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей его карьеры.

Список использованной литературы

Автономов В.С. Предпринимательская функция в экономической системе. / Отв. ред. В.И. Кузнецов. М.: ИМЭМО, 1990.
Бабаева Л.В., Козлов М.П., Резниченко Л.А., Солодухина Л.Г. Малый бизнес в России: социальные типы и сферы деятельности. М.: Б.и., 1993.
Бабаева Л.В., Нельсон Л. Деловая активность женщин в новых экономических структурах // Социологические исследования, 1995. № 5. С. 17-26.
Бабаева Л.В., Нельсон Л. Предпринимательство в оценке предпринимателей. М., 1991.
Верхан П. Предприниматель: его функция и общественно-политическая ответственность. Минск: Лит.-изд. агентство “Эридан”, 1992.
Веселов Ю.В. Экономическая социология: история идей. СПб.: СПбГУ, 1995. С. 95-124.
Вогель Д. Дж. Этика бизнеса: прошлое и настоящее. Уроки организации бизнеса (под ред. А.А. Демина, В.С. Катькало). СПб.: Лениздат, 1994. С. 127-146.
Грищенко Ж.М., Новикова Л.Г., Лапша И.Н. Социальный портрет предпринимателя // Социологические исследования, 1992. № 10. С. 53-62.
Десслер Г. Управление персоналом. М.: БИНОМ, 1997
Дряхлов Н.И., Давыденко В.А. Предпринимательство как объект и субъект управления: методологические подходы // Социологические исследования, 1996. № 6. С. 120-126.
Дряхлов Н.И., Давыденко В.А., Юрченко И.Н. Эстетико-этические принципы в развитии современного предпринимательства: теоретико-методологические аспекты // Социологические исследования, 1997. № 11. С. 32-39.
Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: Издательство ПРИОР, 1998
Зомбарт В. Буржуа. Этюды по истории духовного развития современного экономического человека. М.: Наука, 1994. С. 45-49, 82-103.
Комаров Е. Управление карьерой // Управление персоналом. 1999. №1
Ледяев Е., Кутко А. Подставьте подчиненному лестницу. // E-xecutive. http://www.ippnou.ru/article.php/_zip/docs/article/article.php?idarticle=001183
Миронова А.С. Новые тенденции: ценностные ориентации и отношение к инновациям современных студентов. / А.С. Миронова, О.А. Францева, Н.В. Гончарова // Материалы II научно-практической конференции «Психология и практика», 13 – 15 октября 2000 года. – Хабаровск: Изд-во ЗАО «Колорит», 2001. – С. 158 – 162.
Миронова-Тихомирова А.С. К вопросу о профессиональном самоопределении студентов / А.С. Миронова-Тихомирова // Научно-технические проблемы транспорта, промышленности и образования: Труды региональной научно-технической конференции творческой молодежи, 18 – 19 апреля 2006 г. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. – Т. 2. – С. 154 – 158.
Миронова-Тихомирова А.С. Понятие «карьера» глазами современных студентов дальневосточных вузов / А.С. Миронова-Тихомирова // Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии: материалы второго международного симпозиума 18 – 19 мая 2006 г.: в 2 т. / под ред. Ю.М. Сердюкова. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006. – Т. 2. – С. 30 – 34.
Миронова-Тихомирова А.С. Проблемы планирования деловой карьеры персонала на предприятиях России. / А.С. Миронова-Тихомирова // Культурно-экономическое сотрудничество стран Северо-Восточной Азии: материалы международного симпозиума 18 – 19 мая 2005 г.: в 3 т. / под ред. Ю.М. Сердюкова, А.В. Туркульца. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005. – Т. 1. – С. 101 – 102.
Миронова-Тихомирова А.С. Успех и планирование карьеры / А.С. Миронова-Тихомирова // Научно-техническое и экономическое сотрудничество стран АТР в XXI веке: Труды Четвёртой международной научной конференции творческой молодежи 12-14 апреля 2005 г. - Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2005. – Т. 4. – С. 8-12.
Миронова-Тихомирова А.С. Обучение в вузе как этап профессиональной карьеры / А.С. Миронова-Тихомирова // Материалы XXXVII научно-практической конференции преподавателей, аспирантов и сотрудников Сахалинского государственного университета: сборник научных статей / под ред. Е.Н. Лисицыной, сост. А.Е. Меняшев. – Южно-Сахалинск: Изд-во СахГУ, 2006. – С. 70 – 73.
Миронова-Тихомирова А.С. Содержание карьерных ориентаций студентов как детерминанта профессиональной успешности // А.С. Миронова-Тихомирова, О.А. Францева // Материалы межрегиональной конференции 28 – 29 ноября 2006 г. / под ред. Б.Е. Дынькина. – Хабаровск: Изд-во ДВГУПС, 2006.
Петрушин В. Настольная книга карьериста. М., 2002
Радаев В. Этническое предпринимательство: Россия и мировой опыт // Полис, 1993. № 5. С. 79-87.
Радаев В.В. Малый бизнес и проблемы деловой этики: надежды и реальность // Вопросы экономики, 1996. № 7. С. 72-82.
Радаев В.В. На изломе социальных структур // Рубеж, 1995. № 6-7. С. 165-197.
Радаев В.В. Четыре способа утверждения авторитета внутри фирмы // Социологический журнал, 1994. № 2. С. 149-158.
Радаев В.В. Экономическая социология: курс лекций. М.: Аспект Пресс, 1997. С. 96-125
Рощин С.К. Предпринимательская деятельность: психология и идеология // Психологический журнал, 1995. № 1. С. 29-35.
Самоукина М.В. Психология предпринимательства: зарубежный опыт // Предпринимательство, 1992. № 1-2. С. 62-70.
Смольков В.Г. Предпринимательство как особый вид деятельности // Социологические исследования, 1994. № 2. С. 15-23.
Ткач Д. А. Профессиональная карьера современной молодежи : Дисс. канд. социол. наук: Саратов, 2004
Хоскинг А. Курс предпринимательства. М.: Международные отношения, 1993. С.24, 27-52, 266-267, 279-284.
Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. Психология бизнеса. М.: Прогресс, 1993.
Шонбергер Р. Дж. Японские методы управления производством: Девять простых уроков М.: Экономика, 2006.
Шрадер Х. Глобализация, цивилизация и мораль // Журнал социологии и социальной антропологии, 1998. Т 1. № 2. С. 71-85.
De George Richard T. Business ethics. N.Y.: Macmillan Publishing, 1982.
Deal Terrence E. & Kennedy Allan A. Corporate Cultures Reading. Mass: Addison - Wesley, 1982.
Hoffman W. Michael & Moore Jennifer Mills Business ethics: Readings and Cases in Corporate Morality. McGraw - Hill, 2005.
Madaus J.; Ruban L.; Foley T.; McGuire J., Attributes contributing to the employment satisfaction of university graduates with learning disabilities // Learning Disability Quarterly, Vol. 26, No. 3., pp. 159-169. 2003.
Martinelli A. Enterpreneurship and Management / Smelser N., Swedberg R. (eds.). The Handbook of Economic Sociology-Priceton: Priceton University Press, 1994. C. 476-502.
Sandy J. Wayne; Robert C. Liden; Maria L. Kraimer; Isabel K. Graf The Role of Human Capital, Motivation and Supervisor Sponsorship in Predicting Career Success // Journal of Organizational Behavior, Vol. 20, No. 5. (Sep., 1999), pp. 577-595
Scholl R, Career lines and employment stability// Academy of Management Journal., vol.26, #1, с.86-103. 2006
Tyler L, The 2001Leona Tyler award address: Women’s career development: weaving personal themes and theoretical constructs // The counseling psychologist, Vol. 30 No. 3, (May) 467-481. 2002