ВВЕДЕНИЕ

Уникальное профессиональное ядро кадрового потенциала — таково основное конкурентное преимущество любой компании, стремящейся упрочить свои позиции на глобальных рынках. В ХХI в. эта максима, по оценке зарубежных аналитиков, обретет силу непреложного закона для успешного предпринимательства, поскольку приспособиться к непредсказуемым и нередко хаотическим переменам в рыночной среде может только высокомобильный, ориентированный на постоянное развитие персонал. Но, в свою очередь, это обстоятельство резко повысит требования ко всей кадровой работе в корпорациях. Интенсивные изменения в сфере человеческих ресурсов (в глобальном, региональном, национальном, демографическом, отраслевом, корпоративном, профессиональном и индивидуальном измерениях), судя по имеющимся тенденциям, приобретут революционный характер, и специалистов в области кадрового менеджмента ожидает радикальный сдвиг от сложившихся профессиональных ролевых стереотипов (администратора-бюрократа и управленца, придерживающегося реактивного стиля) к принципиально новым ролям: стратега, предпринимателя и маркетолога.
Актуальность темы представлена тем, что экономическая реформа, направленная на перестройку национальной экономики привела к сложной и противоречивой социально-экономической ситуации. Возрастающий комплекс сложнейших проблем, сопровождающий переход от плановой социалистической экономики к рыночной, ставил все новые задачи, в том числе в области управления социально-экономическим развитием предприятий.
В сложившейся к настоящему времени ситуации, сдерживающей развитие промышленности в целом, в том числе и полиграфии, все более важным является становление современного менеджмента, т.е. новой системы управления на всех уровнях хозяйствования, которая позволила бы обеспечить условия, необходимые для эффективного функционирования и развития производственно-хозяйственной деятельности предприятий.
В разнообразных программах при переходе к новому типу экономики основное внимание уделяется финансовой и организационной сторонам деятельности предприятий. Что же касается кадрового менеджмента, то о нем упоминается в рамках традиционных советов по набору, обучению и управлению персоналом. Между тем люди, вынуждены работать в новых экономических условиях. Субъекты рыночных отношений, в России имеют специфические черты и характеристики менталитета, которые не укладываются в рамки готовых схем.
В полиграфической промышленности на протяжении ряда лет наблюдается сокращение производства, не укомплектованность предприятий квалифицированными кадрами, старение персонала, отсутствие системы непрерывного образования и повышения квалификации кадров, практическое отсутствие притока молодежи (особенно на государственных предприятиях), снижение реальной заработной платы, недостаточная заинтересованность персонала в результатах труда.
Одной из главных причин неудач многих предприятий является неудовлетворительное управление коллективом, недостатки в менеджменте. Далеко не на всех предприятиях отрасли сложилась современная организационная культура; на многих из них отсутствует четкое понимание миссии предприятия и его базовых целей. Не всегда осознается необходимость трансформации кадровой политики. Мало внимания уделяется кадровому планированию и социальному развитию коллектива.
К проблемам управления персоналом предприятия, в том числе и в современных условиях, обращались ряд авторов у нас в стране и за рубежом. Среди них наибольший интерес представляют работы В.А. Абчука, М. Альберта, В.И. Бовыкина, И.Н. Герчиковой, П. Друкера, Е.Д. Катульского, P.P. Кашапова, Крука Д.М., Красило А.И., Ю.В. Кузнецова, Г. Кунца, В.В. Лукашевича,М. Мескона, Ю.Г. Одегова, A.M. Омарова, С. Паркинсона, Л.Н. Понаморева., А.В. Попова, Г.Х. Попова, Э.А. Уткина, П. Хейне, СВ. Шекшни, Л. Якокки и многих других.
Проблемы управления персоналом в полиграфической промышленности в разное время рассматривались в научных трудах: М.Д. Акатьевой, К.А. Аникиной, В.А. Богомоловой, В.А. Виноградовой, СМ. Галкина, А.К. Ершова, Б.З. Зельдовича, Л.А. Злобиной, М.Е. Исаковой, В.А. Ковалевой, В.К. Кондрашовой, И.Ф. Коровкина, Л.Л. Кроминой, Э.А. Лебедева, Л.Н. Макаровой, Е.М. Мерзликиной, СН. Мирзояна, Э.В. Никольской, Г.В. Осиповой, Г.В. Павловой, Н.М. Сперанской, Г.Н. Степановой, Р.А Чванова, М.И. Фаенсона, СН. Яковлевой и других.
Вместе с тем, в настоящее время в условиях свободного экономического развития, теоретические и методологические аспекты кадрового менеджмента еще не нашли своего надлежащего отражения в области их кадровой политики. Кардинальное изменение роли государства в экономической жизни общества и возникшие в связи с этим современные экономические и социальные условия, определили и стратегические ориентиры деятельности предприятий, в том числе и в использовании кадрового потенциала.
Это выявило необходимость исследования и оценки теоретических и методологических вопросов кадрового менеджмента с целью формирования новой кадровой политики полиграфических предприятий.
Таким образом, все перечисленные факторы и проблемы определяют актуальность темы исследования.
Предмет дипломной работы – кадровый менеджмент на предприятии.
Объект дипломной работы – кадровая политика на полиграфическом предприятии.
Цель исследования в дипломной работе – проблемы совершенствования кадрового менеджмента на полиграфическом предприятии.
В связи с поставленной целью были обозначены следующие задачи:
- рассмотреть кадровую стратегию на предприятии;
- выявить виды кадровой политики на предприятии;
- рассмотреть сущность кадрового планирования на предприятии;
- обозначить общие сведения об исследуемом полиграфическом предприятии;
- проанализировать специализацию предприятия на примере полиграфического предприятия «Наука»;
- рассмотреть основные технологические процессы и перечень основного оборудования на примере полиграфического предприятия «Наука»;
- провести анализ состава персонала на примере типографии;
- проанализировать кадровую стратегию на примере типографии «Наука;
- выявить и провести анализ кадровой политики и кадрового планирования на примере типографии «Наука»;
- разработать рекомендации путей совершенствования кадрового менеджмента на типографии «Наука».
Для проведения исследования использовались такие источники как: учебные пособия по управлению персоналом, кадровому менеджменту, а так же периодика как:

Кадровое планирование включает в себя:
- прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям)
- изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»
- анализ системы рабочих мест организации
- разработка программ и мероприятий по развитию персонала.
Процесс кадрового планирования можно представить в виде нескольких этапов:
Определение воздействия организационных целей на подразделения организации;
Определение будущих потребностей;
Определение дополнительной потребности в персонале;
Разработка конкретного плана действия по ликвидации потребностей в персонале.
На первом этапе устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную трудовую эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, кадровое планирование включает и другие задачи. К их числу относится стимулирование эффективности труда работников.
На втором этапе кадрового планирования вырабатывается кадровая стратегия предприятия в связи с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, установить необходимые условия труда с учетом его научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника.
На третьем этапе определяются конкретные цели каждого сотрудника и уточняются принципы руководства внутри предприятия.
Конкретные кадровые цели ложатся в основу разработки кадровых мероприятий, которые представляют собой комплекс мер, направленных на реализацию кадровых задач, целей и стратегии с учетом потребностей работников на каждом рабочем месте (рис. 1.4).
Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем в прошлом, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудников.














Рис. 1.4 Цели кадрового планирования
Цель планирования — обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Соответствующие мероприятия должны сопровождать процесс подготовки всех кадров — и рабочих, и руководящих работников, их адаптацию к условиям развивающегося производства.
Кадровое планирование на предприятии можно подразделить на виды:
- потребность в персонале,
- привлечение персонала,
- использование и сокращение персонала,
- обучение персонала,
- сохранения кадрового состава,
- расходы на содержание персонала,
- производительность персонала.
Все виды кадрового планирования связаны друг с другом, взаимно дополняют и корректируют мероприятия, предусмотренные в плане.
- Планирование потребности в персонале. Включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей.
- Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей. Цель – экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Реализация планирования использования кадров должна обеспечить оптимальную степень удовлетворенности работополучателей своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация. - Планирование обучения персонала. Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.
Кадровое планирование связано с другими процессами планирования, протекающими в организации, таким же образом происходит соотношение кадрового планирования по временным рамкам.
Таблица 1.2
Факторы, воздействующие на временные рамки кадрового планирования.

Таблица 1.2 содержит главные факторы, воздействующие на каждый из периодов кадрового планирования организации.
Таким образом, своевременное комплектование кадрами всех подразделений организации становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.
Кадровое планирование направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы.
Планирование в кадровой работе является составной частью управления предприятием в целом, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и призвано выявлять тенденции в развитии рабочей силы, своевременно определять качественные и количественные требования к ней. Все это существенно повышает эффективность использования кадрового потенциала.
Помимо кадрового планирования важную роль играют кадровый контроль, а также согласование производственных планов с их кадровым обеспечением.
Таким образом, вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а так же от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее распространение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой.

Заключение

Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений.
Существуют пять типов стратегий поведения индивидов в конфликтной ситуации: сотрудничества, соперничества, избегания, компромисса, приспособления.
Сам по себе конфликт не усиливает и не ослабляет организацию. И служащие и менеджеры должны управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.
Если же умело управлять конфликтом, он укрепляет и коллектив и организацию в целом.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ
2. Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управление персоналом – М: Кно Рус, 2005
3. Беляева Е.Г. Непрерывное развитие сотрудников, как условие развития компании //Справочник по управлению персоналом- 2004, №5
4. Гончарова С.Г., Горобенко О.И. Как разработать и внедрить систему материального стимулирования //Справочник по управлению персоналом- 2004, №2
5. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы// Человек и труд- 2003, №8
6. Домбровская И.Т. Как построить систему премирования. //Справочник по управлению персоналом- 2004, №8
7. Дорощук Н. Как оценить эффективность обучения персонала // www.kpd.com.ua
8. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003
9. Егоршин А. Управлять по науке // Служба кадров – 2002, №8
10. Ижбулатова О.В. Формирование и реализация кадровой стратегии предприятия // Управление персоналом, №1, 2007
10. Израильская Т.В. Как управлять персоналом – пособие для руководителей.//Справочник по управлению персоналом- 2004, №4
11. Килякова Д.А. Лестница для персонала // Справочник по управлению персоналом – 2005, №1
12. Лобовко В. Особенности управления персоналом в розничной торговле.// Управление магазином- 2004, №9
13. Лукашевич В.В. Управление персоналом (предприятий торговли и общественного питания). Учебное пособие – М: Гелан.: 2001
14. Маслов В.С. Управление персоналом – М:ЮНИТИ, 2005
15. Маренков Н.Л., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций. М.: Академический проект, 2005
16. Московская А. Экономика и управление организацией // www.econ.ru
17. Московая П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом- 2003, №5
18. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия. 2003
19. Олешек М. Оценка персонала //Управление магазином-2003, №3
20. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом – 2004., №3
21. Полякова Н.Э. Аттестация не событие, а система //Справочник по управлению персоналом-2005, №4
22. Правоторов В. Нужна ли вашему бизнесу стратегия развития персонала // Кадровый менеджмент №6, 2006
23. Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система мотивации персонала в торговых компаниях //Управление компанией- 2004, №9
24. Ряковский С.М. Планирование затрат на обучение: пошаговая технология //Справочник по управлению персоналом – 2005, №2
25. Сергеев В.И., Башкова С.А. Секреты мотивации//Справочник по управлению персоналом- 2005, №3
26. Сорокина М.В. Менеджмент торгового предприятия. М.: Финансы. 2003
27. Сорочихина Е.А., Бодрова Л.А. Система обучения персонала для торгового дома.//Справочник по обучению персонала-2002, №2
28. Стратегия и персонал: цена вовлечения // Сообщество специалистов по управлению персоналом, 2006 http://www.hrliga.com/
29. Управление персоналом организации: учеб. для вузов / под ред. А.Я. Кибанова.- 2-е изд., доп. и перераб. -М.: ИНФРА-М. 2003
30. Усова К.А. Особенности адаптации персонала розничной сети.//Справочник по управлению персоналом. 2003. - №3
31. Шлендер П.Э. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Юнити-ДАНА. 2005
32. Ярных В. Как мотивировать персонал в магазине: задачи и решения//Управление магазином- 2005, №8
33. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов - М.: Академический Проект, 2004
34. Махмутов Б. Стимулирование персонала на базе системы сбалансированных показателей // Человек и труд, 4, 2004
35. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16 - М: ИНФРА-М, 2000
36. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник - М.: Аспект Пресс, 2003
37. Саакян А.К. и др. Управление персоналом в организации - СПб.: Питер, 2002
38. Томпсон-мл., Артур А., Стрикленд III, А., Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. Пер. с англ. - М.: Вильямс, 2002