Введение

Актуальность темы обосновывается тем, что в современных условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы подбору и найму кадров придается особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. Управление персоналом должно носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой работники организации рассматривается как человеческий ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности по управлению человеческими ресурсами являются отбор и оценка персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия потребности в персонале в качественном и количественном отношении.
Цель исследования – рассмотреть и проанализировать теоретические и практические аспекты процесса приема и отбора персонала на примере предприятия (малого бизнеса).
Работа любой российской организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата. Отбор новых работников не только обеспечивает режим нормального функционирования организации, но и закладывает фундамент будущего успеха. От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики малого бизнеса, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере.
Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста. Система управления персоналом должна носить комплексный характер и строиться на концепции, согласно которой рабочая сила рассматривается как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одними из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами являются приём на работу, а именно привлечение, отбор и найм персонала. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: найм и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей. которые хотели бы её получить. В этом и заключается найм - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. При этом используются многочисленные формы и методы привлечения, отбора и найма персонала с помощью которых фирмы и организации отбирают наиболее подходящих им людей. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач.
Объект исследования: - малое предприятие МАНО "Ночные волки"
Предмет исследования – процесс найма, приема и отбора персонала.
Задачи работы:
Рассмотреть теоретические аспекты найма, приема и отбора персонала на предприятии;
Проанализировать процесс найма, приема и отбора персонала на исследуемом предприятии;
Выявить факторы, влияющие на текучесть персонала
Проанализировать современную тенденцию в отборе, подборе персонала;
Предложить мероприятия по совершенствованию системы подбора и оценки персонала.
Научную новизну диплома будут составлять следующие результаты: уточнение теоретических положений исследования процесса найма, приема и отбора персонала.
Практическая значимость исследования будет состоять в том, что его теоретические и практические положения, выводы и рекомендации дополнят общий итог деятельности МАНО "Ночные волки".
В настоящее время существует достаточно много серьезных и актуальных разработок отечественных авторов, адаптированных именно к российским условиям.

Рис.2.6. Структура персонала предприятия (по полу)

Из рисунка 2.6. видно, преимущество персонала женского пола, что напрямую связано со спецификой данного предприятия. В данной фирме мужчины занимают руководящие должности, и там, где работа предусматривает тяжелый физический труд или специфика самой работы требует мужского присутствия.
По результатам проведенного анализа можно сделать вывод о том, что наибольшее внимание руководству фирмы следует уделить повышению их профессионального уровня образования.
МАНО «Ночные волки» как предприятие с небольшой численностью работников не имеет кадровую службу. В связи с этим на фирме недостаточно хорошо поставлено управление кадрами. Об этом свидетельствует, что общая численность трудящихся в МАНО «Ночные волки» снизилась в 2006 годом с 47 до 44 человек.

2.4. Анализ движения кадров

Кадровую политику МАНО «Ночные волки» можно оценить, используя показатели эффективности работы с кадрами. Проанализируем результаты реализации концепции кадровой политики МАНО «Ночные волки». Прежде всего, проанализируем использование трудовых ресурсов на предприятии.
Состояние кадров на предприятии может быть определено с помощью следующих коэффициентов:
Коэффициент выбытия кадров Квк определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период Рув. к средней численности работников за тот же период Р:
Квк = Рув/ Р*100 %
По имеющимся данным вычислим коэффициент выбытия за 2006 год МАНО «Ночные волки»:
Квк = 7/44*100 = 15,9 %
2) Коэффициент приема кадров Кпк определяется отношением количества работников, принятых на работу за данный период Рпк. и среднесписочной численностью работников за тот же период Р:
Кпк = Рпк/Р*100 % = 4*100/44 = 9,1
Коэффициент приема кадров за 2006 год составил 9,1%.
3) Коэффициент стабильности кадров Кск рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях:
Кск = [1 – (Рув + Рп)/Р] * 100 %,
где Рув – численность работников уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период;
Р – среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному;
Рп – численность вновь принятых за отчетный период работников.
Коэффициент стабильности составил 75%, в расчет брались следующие данные:
Рув – 7 человека;
Р – 44 человек;
Рп – 4 человек.
Данный коэффициент говорит о достаточно низком уровне организации управления предприятия. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.
Но наиболее показательным является коэффициент текучести кадров.
Уровень текучести кадров (Утк) оценивается соотношением числа работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации (Рув), и среднесписочного числа работников (Р).
Утк = Рув/ Р * 100 %
Для МАНО «Ночные волки»: Утк составило 15,9%, что является высоким показателем. На предприятии высокая текучесть кадров, т.к. на предприятии недостаточно мотивационных факторов, уровень средней заработной платы невысок.
Таблица 2.5.
Показатели движения кадров в МАНО «Ночные волки» в 2005-2006гг.

Таким образом, из таблицы 2.5 видно, что показатели движения кадров в фирме за год ухудшились. Так, например, коэффициент текучести кадров возрос с 13,2 до 15,9% в связи с тем, что в течение рассматриваемого периода из фирмы по разным причинам уволилось 7 человек. За год принято 4 человека. Повышение показателей текучести персонала связано с тем, что на фирме не проводятся мероприятия по повышению мотивации персонала. Руководству фирмы необходимо пересмотреть политику работы с кадрами.
Управление персоналом в МАНО «Ночные волки» опирается на анализ содержания труда, способствующий правильным оценкам производственных и деловых качеств работников фирмы, организации труда, его оплаты, а также планируемой структуры и качество рабочей силы, необходимой фирме.

2.5. Анализ системы набора и подбора кадров в МАНО «Ночные волки»

Важнейшим условием эффективного труда является отбор работников с точки зрения профессиональной подготовки, личностных качеств, ценностных установок. В систему отбора персонала на данном предприятии входят:
- поддержание постоянных связей с определенными учебными заведениями;
использование при приеме на работу системы заявок и рекомендаций;
собеседование при приеме;
исследование семейного положения, оценка рекомендаций и отзывов;
обязательно устанавливается испытательный срок (обычно 3 месяца) с подведением итогов его прохождения.
Маркетинг персонала на предприятии ориентирован на рациональное использование внутрифирменных трудовых ресурсов, эффективное распределение людей по рабочим местам, обеспечение наиболее оптимальных условий для раскрытия природных дарований работников.
Расстановку и профессиональную адаптацию работника в коллективе обычно организовывают так, что работника назначают на должность со строго очерченными обязанностями, с ясными требованиями к профессиональным и личностным качествам. Руководящий персонал формируется по принципу команды, предполагающий совместимость, взаимную дополняемость и нацеленность на групповую работу. Такой подход порождает инициативу, создает благоприятную организационную и психологическую среду, усиливает сплоченность малых групп, развивает взаимопомощь и соревновательность, повышает престиж производительной работы. При рассмотрения вопроса о продвижении работника по служебной лестнице учитывается не только его опыт, достигнутые результаты и мнение вышестоящих руководителей, но и самооценка самим работником возможности профессионально-квалификационного роста.
Совершенствование квалификации работников может происходить как по вертикали, так и по горизонтали, т.е. предоставляется возможность выполнять обязанности коллег одинакового уровня в данном и смежном подразделении, нижестоящих работников, определенной части функций непосредственного руководителя. Широко развито продвижение молодых и перспективных сотрудников по служебной лестнице, которые могут получить высокие должности.
Вопросы, связанные с подбором и расстановкой кадров оговорены в Уставе и регулируются Коллективным договором. На данном предприятии этому уделяется особое внимание. Данный коллективный договор был разработан лицами, уполномоченными от администрации и коллектива МАНО «Ночные волки» на основе Законов Российской Федерации «О коллективных договорах и соглашениях», Трудового кодекса РФ и других действующих законодательных и нормативных актов. Стороны принимают на себя обязательства соответствующих сторон трехстороннего генерального московского отраслевого соглашения. При смене собственника предприятие действует в течение 3 месяцев, после чего в течение 6 месяцев заключается новый договор, регламентирующий следующее: производственно экономические отношения; трудовые отношения и гарантии занятости; оплату труда; рабочее время и время отдыха; охрану труда; социальное и медицинское страхование; гарантии для обеспечения деятельности профсоюзного актива; порядок выполнения и изменения коллективного договора.
Приём на работу и регистрация трудовых отношений для выполнения работы, которая носит постоянный характер, оформляются заключением письменного договора и заявления о приёме на работу на неопределенный срок. Расстановка кадров осуществляется в соответствии с действующим штатным расписанием, при наличии в нем вакантной должности и профессиональной пригодности нанимающегося для выполнения данного вида работы. Администрация предприятия по условию Устава обязуется соблюдать условия договоров, регулирующих трудовые отношения в соответствии с законодательством.
Учетом личного состава работников занимается инспектор по кадрам Общества. Первичными документами по учету численности персонала и его движения являются приказы о приеме на работу, увольнении или переводе на другую работу, о предоставлении отпусков. Учет использованного времени ведется в табелях учета рабочего времени, открываемых ежемесячно по организации в целом. На основании табеля начисляется заработная плата работникам с повременной оплатой труда.
Фирма МАНО «Ночные волки» испытывают потребность в подборе персонала. В зависимости от численности персонала фирма решает эту проблему подбора индивидуально.
Рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях и возможность их применения на предприятии МАНО “Ночные волки”
В таблице 2.5 рассмотрены этапы процесса формирования штата специалистов в МАНО “Ночные волки”
Таблица 2.5
Этапы процесса формирования штата специалистов в МАНО “Ночные волки”

Поиск внутри организации
Этот метод не требует финансовых затрат, способствует укреплению преданности персонала компании, кандидатам не нужно интегрироваться в организацию. Однако такой прием ограничивает выбор, не дает притока свежих сил, способствует возникновению местничества руководителей подразделений. Я считаю, что данный метод невозможно использовать применительно к данной организации. Все лучшие кадры уже заняты на руководящих должностях, а человек без соответствующего образования и навыков работы не способен занять управляющую должность или должность экономиста.
Подбор с помощью сотрудников
Данный метод опять же не требует финансовых издержек, обеспечивает высокую степень совместимости вновь принятого персонала с компанией за счет его тесных контактов с уже работающими специалистами. Однако рядовые сотрудники, рекомендующие кандидатов, не являются профессионалами в подборе персонала, могут не знать должностных обязанностей по вакансии, что не позволяет подбирать персонал высокого профессионального уровня. Подбор с помощью сотрудников способствует развитию семейственности и кумовства. В основе подбора по знакомству лежит не профессионализм нанимаемого персонала, а личная выгода рекомендующего: либо желание сделать доброе своему другу, знакомому, либо стремление иметь на работе своего союзника, компаньона и т.д.
Стоит отметить, что около 60% персонала, работающих в данный момент в организации было подобрано именно таким методом. Дальнейшее его использование может привести к еще более проблемной ситуации в области кадров, так как подбор таким способом практически не учитывает профессиональные качества сотрудников.
Объявления в средствах массовой информации
Данный метод гарантируют широкий охват потенциальных кандидатов на вакансии при относительно небольших затратах. Сегодня имеется достаточный выбор изданий, освещающих рынок труда, развитая сеть сайтов в Интернете. Здесь все зависит от тиража, периодичности выхода, системы распространения, имиджа издания, возможности доступа к Интернету, посещаемости сайта, простоты пользования, демократичности процедуры регистрации на сайте.
Наиболее известные печатные издания- "Работа для Вас", "Работа сегодня". Необходимо отметить, что в одних изданиях эффективнее работает реклама по тем или иным вакансиям, а в других - по другим. Многое зависит и от текста объявления, насколько он привлекателен, понятен соискателю.
То же самое касается объявлений, размещенных в Интернете.
Надо отметить, что в последнее время увлекаются Интернетом как соискатели, так и сотрудники компаний (и работодатели, и кадровые агентства). При этом обращает на себя внимание тот факт, что сайты, посвященные вопросам трудоустройства, множатся, как грибы после дождя. Есть сайты печатных изданий, освещающих рынок труда, сайты кадровых агентств, интернет-компаний. Многие солидные компании размещают вакансии на своих корпоративных сайтах. Следует отметить, что есть сайты, похожие внешним оформлением, поисковой системой, правилами пользования, набором обязательной информации о клиенте, а есть сайты, обладающие определенными особенностями. Некоторые из них претерпели изменения, иногда не в лучшую сторону.
Наиболее популярными являются job.ru, rdw.ru, zarplata.ru, jobs.ru, job-today.ru. Полный список серверов, предлагающих работу, можно найти с помощью поисковой системы, например yandex.ru. При использовании средств массовой информации нужно быть готовым к большому количеству резюме и наплыву кандидатов, на что требуется масса времени.
Следует также отметить, что при таком варианте подбора сотрудников некоторые соискатели могут не оправдать ожиданий.
Я считаю, что данный метод поиска и отбора персонала вполне оправдан применительно к МАНО “Ночные волки”. Это позволит сэкономить значительные денежные средства, так как реклама в газетах и на сайтах не дорогая. Однако, большой вопрос, можно ли таким способом подобрать действительно компетентных сотрудников.

Заключение

Итак, в данной работе, на примере МАНО «Ночные волки», рассмотрены вопросы найма, приема и отбора персонала организации, изучены такие вопросы как организационная характеристика предприятия, определение численности, подбор кадров, прием на работу, продвижение по службе и т.д.
Целью дипломного исследования было рассмотрение системы найма, приема и отбора персонала предприятия, ее реализации и поиск возможных путей совершенствования как управления персоналом, так и кадровой политики в рассматриваемой организации.
На основе проделанного анализа были предложены пути совершенствования управления персоналом, кадровой политики, рассмотрены возможные варианты улучшения финансового состояния предприятия.
Наиболее ответственной задачей управления персоналом предприятия в настоящее время является подготовка кадрового управленческого резерва предприятия.
В качестве возможных путей привлечения персонала предложено: поиск внутри организации, подбор с помощью сотрудников, объявления в средствах массовой информации, отбор сотрудников через агентства по подбору персонала, самопроявившиеся кандидаты, отбор в учебных заведениях, государственная служба занятости, предварительная отборочная беседа, анкетирование, беседа по найму, тесты по найму, проверки рекомендаций и послужного списка.
Как было показано, оптимальными способами привлечения персонала на предприятие является отбор будущих сотрудников в учебных заведениях (стратегический вариант) и подбор с помощью кадровых агентств (тактический вариант).
Оба метода подбора персонала, которые сотрудники предприятия посчитали наиболее приемлемыми, гарантируют подбор сотрудников, силами ВУЗов, если предприятие направляет заявку в ВУЗы и силами агентств по подбору персонала, если предприятие ищет сотрудников с помощью агентств по подбору персонала.
В том случае, если работники нужны на небольшой период времени, то сегодня эту проблему для МАНО “Ночные волки” можно решить, не набирая в штат дополнительных работников, а беря сотрудников "напрокат".
К числу основных задач кадровой политики в МАНО“ Ночные волки ” необходимо отнести: помощь в достижении цели; обеспечение квалифицированными и заинтересованными работниками; эффективное использование мастерства и способностей персонала; совершенствование систем мотивации; повышение уровня удовлетворенности трудом; развитие систем повышения квалификации и профессионального образования; сохранение благоприятного климата; планирование карьеры, то есть продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное; поднятие творческой активности персонала; совершенствование методов оценки деятельности персонала; обеспечение высокого уровня условий труда и качество жизни в целом.
На МАНО «Ночные волки» акцент в сторону ведения управления, направленного на производство был сделан в силу авторитарного характера руководителя предприятия.
Приведенные данные, как и в целом практика руководства, свидетельствует о неизбежном переходе от автократического к демократическому стилю, преимущества которого обнаруживаются сейчас, когда постепенно преодолеваются административные методы управления.
Для предприятия удаление некоторых недостатков в кадровой политике, будет означать:
Увеличение объема сбыта
Повышение качества обслуживания клиентов
Повышение престижа фирмы
Создание стабильного, целеустремленного и дружного коллектива.
Таким образом, проведенный анализ выявил как основные недостатки в работе кадровой службы предприятия, так и положительные стороны кадровой политики предприятия.
Так, или иначе, стоит отметить, что вопросам управления персоналом на предприятии уделяется немного внимания, и на месте руководства организации стоило бы прислушаться к рекомендациям данной дипломной работы.

Список литературы

Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н., Самыгин С.И., Суханов И.О. Социлогия и психология управления. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2005.
Вачугов Д.Д., Березкина Т.Е., Кислякова Н.А. и др. Основы менеджмента. – М.: Проспект, 2007.
Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2006.
Виханский О.С. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2002.
Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2004.
Егоршин А.П. Управление персоналом. – 2-е изд. – Н. Новгород: НИМБ, 2004.
Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент. – М.: Юристъ, 2007.
Занковский А.Н. Организационная психология. – М.: Флинта, 2004.
Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский менталитет и практика бизнеса. – М.: Альпина Паблишер, 2003.
Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. – 3-е изд. – Минск: Новое знание, 2006.
Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура. – Ростов н/Д.: ОАО Ростиздат, 2006.
Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. – М.: Инфра-М, 2005
Котлер Ф. Маркетинг и менеджмент. – СПб.: Питер Принт, 2003.
Кравченко А.И. История менеджмента. – М.: Академический проект, 2004.
Кузнецов И.Н. Корпоративная этика. – М.: Изд-во деловой и учеб. лит., 2003.
Кузнецова Н.В. История менеджмента: формирование основных школ. – Владивосток: Изд-во Дальневосточного ун-та, 2006.
Льюис Ричард Д., Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию: пер. с англ. – М.: Дело, 2006.
Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2005.
Макконелл К., Брю С. Экономикс: Принципы, проблемы и политика. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006.
Мельникова М.Н. Мотивационный менеджмент. – Хабаровск: Принт, 2004.
Миронов А.П. Лизинг персонала в России: прошлое, настоящее, будущее. Журнал «Персонал-Микс». 12 апреля 2005
Митин А.Н. Культура управления. – Новосибирск: Дикси, 2004.
Михеева Н.А., Галенская Л.Н. Менеджмент в социально-культурной среде. – СПб.: Питер, 2006.
Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. – М.: Проспект, 2004.
Музыченко В.В. Управление персоналом. Лекции. – М, 2006
Новопашин А.И. Менеджмент в условиях глобализации мировой экономики. – М.: Прогресс, 2006.
Организационная психология. Серия «Хрестоматии по психологии»./Сост. Л.В. Винокуров, И.И. Скрипюк. – СПб.: Питер, 2004
Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Юнити, 2005.
Рейнолдс М. Коучинг: эмоциональная компетентность. Направьте свои эмоции на успех в работе: пер. с англ. – М.: Экономистъ, 2003.
Семенова И.И. История менеджмента. – М.: Юнити, 2004.
Сербиновский Б.Ю., Кракашова О.А. Организационная культура: структура понятия и подход к измерению и моделированию. – Ростов н/Д.: Изд-во СКНЦ ВШ, 2007.
Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: Дело, 2004.
Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. – СПб.: Питер, 2007.
Тевене М. Культура предприятия: пер. с фр. – СПб.: Нева М.: Олма-Пресс, 2006.
Томилов В.В. Культура предпринимательства. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского ун-та экономики и финансов, 2005.
Удальцова М.В. Социология управления. – М.: Дело, 2005.
Холл Р. Организации: структуры, процессы, результаты: пер. с англ. – СПб: Питер, 2005.
Что влияет на имидж компании как работодателя// Компания: Деловой еженедельник, №19 – 17 мая 2006.
Шейн Э. Организационная культура и лидерство: Построение. Эволюция. Совершенствование: пер. с англ. – СПб.: Питер, 2002.