ВВЕДЕНИЕ

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Одним из главных результатов современного этапа научно-технической революции стало превращение человека в главную движущую силу производства, поэтому сегодня для организации ее персонал является основным богатством.
За последние годы работник превратился из статьи расходов в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.
Управление персоналом - специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников.
В общем виде, понятие «персонал организации» охватывает всю совокупность наемных работников конкретной организации. Как социально- экономическая категория персонал организации представляет собой всех наемных работников, а также все связи с их служебным положением.
С практической точки зрения персонал организации представляет собой ресурс организации, эффективная реализация потенциала которого требует специализированных решений. В теории управления персонал организации рассматривается как социальная система организации, которая формируется, видоизменяется и развивается в соответствии с целями собственника организации.
Современная концепция управления персоналом ориентирована на использование различных методов мотивации: управление по целям, участие работника в управлении. С учетом этого новые модели управления персоналом предусматривают:
создание условий для расширения знаний, повышения квалификации;
использование мотивационных программ;
формирование новых моральных ценностей;
гибкое и адаптивное использование «человеческого капитала», повышение творческой активности.
Таким образом, сущность системы управления заключается в системном, планомерном, организованном воздействии с помощью взаимосвязанных организационно- экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения рабочей силы в организации, на создании условий для испытания потенциала работников, а также использование трудового потенциала в целях эффективного функционирования организации в целом.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора.
Управление персоналом должно все меньше основываться на административных методах и все в большей степени ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов государственного служащего и органов государственного управления. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами. Нужны новые подходы к таким проблемам, как: кадровое планирование, профотбор и оценка служащего; формирование резерва и планирование карьеры; руководство и обучение кадров в процессе трудовой деятельности; нормативно-правовая база управления персоналом; стиль управления персоналом и оптимизация труда руководителей; контроль в системе управления персоналом; этика и этикет деловых отношений; формирование здорового морально-психологического климата в коллективе и другое.
Следовательно, формирование эффективной системы управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методические основы системы управления персоналом в организации.
Таким образом, вполне понятным становится факт актуальности исследования системы управления персоналом на предприятиях. Именно в связи с актуальностью данная тема предложена к изучению в рамках дипломной работы.
Объектом исследования данной работы является компания «Рен-ТВ».
Предмет исследования - система управления персоналом предприятия.
Цель дипломной работы – исследовать систему управления персоналом и разработать предложения по ее совершенствованию на примере компания «Рен-ТВ».
Для достижения этой цели в работе поставлены задачи:
- проанализировать организационную характеристику компании;
- проанализировать основные показатели деятельности компании;
- рассмотреть особенности управления персоналом;
- провести анализ состава, структуры и динамики персонала в 2004-2006 гг.;
- провести анализ организации работы отдела кадров по набору и отбору;
- пронализировать применяемые методы менеджмента;
- разработать новую систему поиска кадров и продвижения сотрудников;
- разработать предложения по совершенствованию управления персоналом и оценить их эффективность.
Дипломная работа выполнена на основе исследований теории и методологии менеджмента по проблеме управления персоналом, изложенных в работах российских и зарубежных экономистов, таких авторов как Егоршин А.П., Кабушкин Н. И., Герчиков И. И., Виханский О.С.
В дипломной работе использованы законодательные и нормативные акты, такие как Конституция Российской Федерации, Гражданский кодекс и Трудовой кодекс Российской Федерации.
Согласно Трудовому кодексу, целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

Таким образом, мы видим, что в 2006 году производительность труда персонала компании увеличилась по сравнению с 2004 годом на 59,8 тыс. руб. в день.
Итак, в 2006 году сократилась численность персонала компании, увеличился фонд заработной платы, среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась, производительность труда не сокращалась.
2.2. Анализ организации работы отдела кадров по набору и отбору

Правовое обеспечение функционирования системы управления персоналом на предприятии «Рен-ТВ» обеспечивается в соответствии с трудовым законодательством. Это статьи связанные с предоставлением ежегодных отпусков (ст. 114 ТК РФ), заключением трудовых договоров (глава 11 ТК РФ), а так же расторжением трудовых договоров (глава 13 ТК РФ), нормирование труда. Положение об отделе кадров «Рен-ТВ» представлено в Приложении 1.
Рассмотрим организационную структуру службы кадров компании «Рен-ТВ» на рисунке 2.4.










Рис. 2.4.Схема отдела кадров компании «Рен-ТВ»
В ряду компанионных документов, необходимых для регламентации деятельности «Рен-ТВ», главную роль, в отношении персонала, выполняет инструкция по кадровому делопроизводству.
Инструкция по делопроизводству (документационному обеспечению управления) - основной нормативный акт, регламентирующий технологию работы с документами, правила, приема, процессы создания документов, порядок работы с ними. В нашем случае приемом на работу занимается менеджер по персоналу и руководитель отдела кадров. Такая инструкция на исследуемом предприятии имеется.
Так, при приеме на работу используются такие документы, как личный листок по учету кадров или анкета, которые являются перечнем биографических сведений о работнике и заполняются им собственноручно. Однако работник отдела кадров должен контролировать полноту заполнения и соответствия указанных сведений предъявленным документам. Поэтому в инструкцию необходимо включить и саму анкету и правила ее заполнения.Процедуры приема, перевода, увольнения отражаются не только в приказах, но и фиксируются в соответствующих журналах (книгах), поэтому в разделах инструкции следует дать правила их заполнения и привести в приложениях к инструкции регистрационные формы.
Организация регистрации кадровых документов во многом определяется количеством издаваемых приказов, других документов и закрепляется системой индексации. В компании «Рен-ТВ» обычно используется простая система индексации - к порядковому номеру приказа добавляются буквенные индексы "К" (кадры) или "ЛС" (личный состав). Эти индексы отличают приказы по личному составу от приказов по основной деятельности.
Для кадровой службы основным учетным документом является личная карточка – типовая межведомственная форма, разработанная и утвержденная Госкомстатом. Личная карточка состоит из двух разделов. Первый - содержит биографические и учетные данные работника и заполняется работником кадровой службы после издания приказа о приеме на работу. Второй - заполняется по мере появления изменений о премещении работника, в нем отмечаются отпуска, повышение квалификации и другие сведения о работнике.
Личная карточка - документ длительного срока хранения (75 лет), поэтому в инструкции необходимо предусмотреть све возможные варианты ее заполнения и указать, как систематизируются карточки уволенных работников.Если в компании ведутся другие формы учетных документов (например, Т-4 "Учетная карточка научного работника"), в инструкции должен быть установлен порядок ее заполнения и хранения.
Самостоятельным и обязательным является раздел "Оформление трудовых книжек", который в значительной части повторяет действующую типовую инструкцию, но с конкретизацией ее отдельных положений - ответственности работников кадровой службы за правильное заполнение и хранение трудовых книжек, сроков внесения новых сведений, порядка подписания и удостоверения, организация хранения, правил заполнения журналов трудовых книжек и журнала регистрации копий трудовых книжек.
В разделе "Оперативное хранение документов" излагаются правила хранения документов в кадровой службе и ее структурных подразделениях и ответственность за сохранность документов, порядок разработки и использования номенклатуры дел, порядок систематизации и индексации дел.
Особое значение имеет раздел "Личные дела", так как общих правил и нормативного документа, устанавливающего порядок работы с личными делами, не существует. Поэтому в инструкции, прежде всего, установлены категории персонала, на которых ведутся личные дела. Это только руководители; руководители и материально ответственные лица. Далее в инструкции устанавливаются состав документов личного дела, их расположение, порядок составления внутренней описи документов дела, ее удостоверения, периодичность проверок личных дел и системы их хранения.
Правила формирования дел в кадровом делопроизводстве имеют особое значение, так как часть документов формируется в дела традиционным образом - комплекс документов в одной обложке. Но в кадровой службе значительное количество "дел", имеющих по номенклатуре один индекс (например, личные карточки, трудовые книжки и др.), которые делами не являются. Инструкция устанавливает систематизацию каждого дела.
В разделе "Подготовка документов к сдаче в архив" закрепляются порядок и организация проведения экспертизы ценности документов (отбора для хранения и уничтожения), правила подготовки дел к хранению, включая оформление дела (подшивка или переплет, нумерация, составление итоговой записи, оформление обложки дела).
В этом разделе установлены требования к составлению описи документов по личному составу, акта о выделении к уничтожению документов с истекшими сроками хранения, порядок передачи дел в архив и уничтожения документов.
В инструкции также есть разделы по оформлению документов воинского учета, учета и использования рабочего времени, аттестации работников.
Прежде чем привлекать кандидатов в «Рен-ТВ» на вакантное место, компания определяет требования к кандидатам. Определив требования к кандидату, отдел кадров может приступить к реализации следующего этапа – привлечению кандидатов, основная задача которого – создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов для последующего отбора. Для привлечения кандидатов «Рен-ТВ» использует ряд методов.
Обычно при отборе персонала используют не один метод, а целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов.
Необходимость использования комплекса различных методов при отборе связана с тем, что ни один из предлагаемых методов по отдельности не дает исчерпывающей информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу. Только дополняя результаты, полученные с помощью одного метода, данными, собранными с помощью других методов, можно рассчитывать на то, что отобранные работники будут максимально соответствовать установленным критериям отбора и полностью устроят компанию.
Методы отбора персонала «Рен-ТВ» следующие:
-отбор из собственных сотрудников, отбор кандидатов «со стороны» через СМИ, самостоятельно являющихся, отбор из сотрудников смежных компаний;
- собеседование. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования;
-практика приёма на работу с испытательным сроком;
-выезд в институты и другие учебные заведения;
-государственные центры занятости;
-анализ анкетных данных (или анализ биографических данных).
Схема работы отдела кадров компании по поиску и отбору кандидатов показана в виде схемы на рис.2.5.











Рис.2.5. Процесс отбора персонала в «Рен-ТВ»
При возникновении вакансии руководитель подразделения (ответственный сотрудник) заполняет заявку по существующей форме. Форму необходимо заполнить по всем указанным критериям. Указывая «основные должностные обязанности» и «навыки и знания необходимые для выполнения основных должностных обязанностей», руководитель подразделения (ответственный сотрудник) должен понимать, что чем четче и конкретнее поставлена задача, тем быстрее и эффективнее будет выполнена заявка.
По данным компании «Рен-ТВ» видно, что внутренние источники при найме составляют лишь 17% от общего числа. Также небольшим процентом (15%) является принятие сотрудников через консультативные фирмы.
Таблица 2.5
Источники найма кадров компании «Рен-ТВ» за 2004-2005 годы

Отбор кадров в «Рен-ТВ» осуществляется работниками отдела кадров (менеджеры по управлению персоналом). В компании применяется методика, учета деловых и личностных характеристик.
Цель: получить необходимую и достаточную информацию о кандидате и принять решение о приглашении его на собеседование или отказе от него. Путем проведения телефонных переговоров на данном этапе решаются следующие задачи: выявление соответствия соискателей самым общим критериям (возраст, образование, адекватность реагирования на вопросы т.д.); формирование и организация группы соискателей (назначение времени собеседования, передача и прием первичной информации).
При этом учитываются результаты работы на предыдущих этапах (критерии отбора, условия отбора, требования к должности и пр.).
Полученные данные заносятся в лист телефонного интервью. На их основе складывается первоначальное представление о соискателе и принимается решение о приглашении его на собеседование.
Ответственные: сотрудник отдела кадров (выявляет соответствие кандидата тем критериям отбора, которые были разработаны на предыдущих этапах); если телефонные звонки принимает назначенный человек, то он ведет тщательное заполнение листа телефонного интервью.
Отбор кандидатов в компании «Рен-ТВ» на должность менеджера проводится по следующим требованиям: обязательные: высшее техническое образование; знание иностранного языка (средний уровень); знание основ маркетинга (умение работать с поставщиками и клиентами); желательные: знание экономики (ценообразование, ввозные правила и расходы); коммуникации; опыт работы с зарубежными поставщиками; умение работать на компьютере.
На каждом этапе отбора отделом кадров отслеживается и анализируется руководителем компании эффективность выбранных методов и форм работы (подбора, изучения, отбора) и в случае необходимости вносятся дополнения и коррективы с целью создания максимально эффективной системы найма персонала.
Работа по отбору, изучению и подбору персонала происходит с методической помощью и под контролем отдела кадров компании «Рен-ТВ», вплоть до согласования найма и перемещения персонала по всем позициям без исключения.
Цель подбора: создать первичное представление о степени соответствия соискателя критериям подбора на существующую вакансию. Подобрать кандидата для замещения вакантной должности.
На данном этапе решаются следующие задачи: выявление соответствия соискателя критериям соответствие должности (требования к должности), профессиональной и мотивационной пригодности на данную вакансию; формирование группы соискателей соответствующих квалификационным требованиям к должности, для проведения экспертной оценки знаний и навыков, изучения личностных характеристик.
Данные задачи решаются путем: заполнения соискателем внутрифирменной анкеты; проведения структурированного интервью и наблюдения (диагностируются мотивационные характеристики, эрудиция, внешние данные, уверенность, коммуникабельность, адекватность реакций, представления о будущей работе и сотрудниках, ожидания, необходимые навыки и т. п.); определения соискателей, наиболее подходящих под разработанные на предыдущих этапах критерии; сбор и изучение независимой информации о кандидате службой ЭБ (проверка рекомендаций по прежним местам работы, проверка по месту жительства, проверка информации на предмет лояльности кандидата к предприятию и т.п.).
На данном этапе производится изучение и сличение требований, предъявляемых к кандидату, для данной должности и результатов анкетирования кандидатов на должность.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Анализируя проделанную работу, можно сделать следующие выводы по работе:
Телевизионный канал РЕН ТВ — один из крупнейших частных федеральных каналов в России (телесеть)     —     начал    вещание 1 января 1997 года. Создан на базе телевизионной производственной компании РЕН ТВ, продукция которой с 1991 года с успехом идёт на национальных каналах России. Сеть РЕН ТВ объединяет 825 независимых вещательных компаний в России, странах СНГ и Балтии.
Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до компанионно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной компании.
Работа кадровой службы будет тем успешнее, чем яснее её сотрудники представляют себе конкретную цель работы по набору и отбору кадров. Например, когда ставится задача просто привлечь новые кадры для работы в компании, применяются одни методы. В этом случае кадровая служба руководствуется критериями, которые разрабатываются в компании лицами, принимающими решение.
Проанализировав структуру персонала компании «Рен-ТВ» можно сделать следующие выводы.
Правовое обеспечение функционирования системы управления персоналом на предприятии «Рен-ТВ» обеспечивается в соответствии с трудовым законодательством. Это статьи связанные с предоставлением ежегодных отпусков (ст. 114 ТК РФ), заключением трудовых договоров (глава 11 ТК РФ), а так же расторжением трудовых договоров (глава 13 ТК РФ), нормирование труда.
Отдел кадров является функционально-вспомогательным подразделением компании. Работники кадровой службы выступают в качестве экспертных советников руководителей при решении вопросов о приеме на работу и увольнении, назначении на новую должность, направлении на профессиональное обучение, повышении заработной платы и т.п. Отдел кадров несет ответственность за сохранность документов работников, составляет и заключает договора о приеме на работу, вносят необходимые изменения в документацию.
В ряду организационных документов, необходимых для регламентации деятельности «Рен-ТВ», главную роль, в отношении персонала, выполняет инструкция по кадровому делопроизводству.
Выручка компании от реализации услуг увеличилась в 2006 году на 22470 тыс. руб., темп роста составил 145,6%.
Расходы компании увеличились на 10800 тыс. руб., темп роста составил 130,8%. В результате чистый доход компании изменился. Динамику наглядно покажем на графике.
Финансовая устойчивость компании в 2005 году сократилась из-за увеличения доли заёмного капитала. В 2006 году коэффициент финансовой устойчивости увеличился. Значение коэффициента выше нормативного показателя. Основным источником формирования капитала компании являются его собственный капитал и резервы.
Показатели рентабельности компании увеличились. Рентабельность капитала увеличилась на 25,3%, рентабельность коммерческой деятельности увеличилась на 15,9%.
Анализ персонала компании выявил:
В 2006 году резко увеличился коэффициент текучести кадров компании (на 10,85). Результатом увеличения коэффициента текучести стало то, что в 2006 году не было принято ни одного работника, в то время как уволено 9 человек.
Фонд заработной платы компании увеличился в 2006 году на 6261,2 тыс. руб. по сравнению с 2004 годом.
Среднемесячная заработная плата одного работника компании увеличилась в 2006 году на 9,4 тыс. руб. по сравнению с 2004 годом и на 6,27 тыс. руб. по сравнению с прошлым годом.
В 2006 году производительность труда персонала компании увеличилась по сравнению с 2004 годом на 59,8 тыс. руб. в день.
Итак, в 2006 году сократилась численность персонала компании, увеличился фонд заработной платы, среднемесячная заработная плата одного работника увеличилась, производительность труда не сокращалась.
Таким образом, в целом в компании психологический климат благоприятный, общая удовлетворенность трудом у работников высокая, структура трудовых ценностей и мотивации благоприятна для реализации стратегии развития компании. Преобладание в мотивационных приоритетах факторов - мотиваторов, связанных с содержанием труда, а не только базовых факторов, говорит о продвинутом уровне трудового сознания работников компании. Персонал «Рен-ТВ» может поддержать усилия руководства, направленные на развитие компании, если при этом будут учтены интересы работников, связанные с профессиональным ростом, повышением уровня доходов и гарантией стабильности и защищенности.
Для изменения существующего в компании положения, необходимо совершенствование системы набора и отбора персонала:
диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании;
определение основных принципов и правил мотивационной политики компании, содержания и структуры компенсационного пакета;
разработка базовой заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной ценности должностей и рабочих мест;
разработка переменной части денежного вознаграждения в целях усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда;
разработка системы социальных льгот, эффективной социальной политики компании;
разработка внутренних нормативных документов, фиксирующих систему денежного вознаграждения персонала;
консультативная помощь при внедрении и мониторинге эффективности системы денежного вознаграждения;
обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании.
Таким образом, комплексный подход управления персоналом позволяют компании добиться преимуществ.
Задачей отдела кадров является также планирование и направление персонала на обучение и повышение квалификации. Так, например, в 2005 и 2006 году на обучение и повышение квалификации было направлено несколько работников.
К 2008 году ожидается увеличение эффективности деятельности компании. Деятельность компании остаётся рентабельной, к 2008 году рентабельность коммерческой деятельности компании увеличится на 12,8%. Таким образом, качество набора персонала увеличится в 2007-2008 годы на 5%.
Оптимизация области найма персонала позволяет существенно сократить затраты на эту работу, сделать набор своевременным, результативным, надежным, экономичным, простым и удобным.
Фирме необходимо увеличить численность персонала. По прогнозу, в 2008 году численность персонала компании составит 72 чел, как в 2004 году. Дополнительная потребность компании в кадрах составляет 3 человека в 2007 году по сравнению с 2006 годом. 3 человека в 2008 году по сравнению с 2007 годом и 6 человек по сравнению с 2006 годом.
Таким образом, достигнута цель работы, то есть рассмотрены основные проблемы и методы набора и отбора персонала.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) – М.: Юриздат, 2007
Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями на от 30.06.06) – М.: Юриздат, 2007
Абакаров Н. Н. Социально-психологический климат и структура мотивации в коллективе // Менеджмент, 2005, № 2.
Арефьев А. Управление персоналом фирмы // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, №6.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом – М.: Академия, 2003.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления персоналом // Экономист, 2006, №4.
Бганцев А. В. Методы оценки управленческого потенциала в компании // Управление персоналом, 2005, № 10.
Буторина А. А. Метод центров оценки в управлении персоналом современной компании // Корпоративный менеджмент, 2006, № 4.
Быков В. М. Управление фирмой: взаимодействие руководителя и персонала // Коммерческий директор, 2005, № 11.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник, 3-е издание – Спб: Проспект, 2005.
Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления, 2005, №4.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория управления персоналом // Управление персоналом, 2006, №10.
Григорьева И. Система оценки персонала предприятия // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 5.
Дресвянников  В. А. Технология оценки персонала // Персонал-Микс, 2006, № 2.
Дырин С.П. Управление персоналом – Ростов н/Дону: Юнити – Дана, 2005.
Жаров М. И. Методы отбора и отбора персонала // Финансовый менеджмент, 2006, №5.
Жданова Т. С. Управление персоналом. Учебное пособие – Ульяновск: Юрайт, 2005.
Иванова С. Сущность и значение оценки персонала // Кадровое дело, 2006, № 4.
Илларионова А. Методы управления и руководства в компании // Бизнес, 2005, № 4.
Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом, 2006, №12.
Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом, 2006, №4.
Левашов Н. Д. Потребности фирмы в персонале, методы оценки потребности // Управление персоналом, 2006, №4.
Лукин М. С. Развитие деятельности кадровых и рекрутинговых агентств // Управление персоналом, 2006, №8.
Магура М. И. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом, 2006, №8.
Маковцев Ю.А. Отбор персонала – профессиональные посредники на рынке // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, №6.
Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадровое дело, 2005, № 11.
Миронов И. С. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом, 2006, №7.
Москалёва С. Эффективное управление персоналом - основа успеха бизнеса // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 6.
Носков В. Г. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами компании. // Финансовый менеджмент, 2006, №7.
Павлов М. Кадровая структура персонала: психологические особенности с учётом гендерных, возрастных и образовательных факторов // Кадровый менеджмент, 2005, № 6.
Самукина Н. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер, 2005.
Симонов А. Система оценки персонала в кадровом менеджменте // Кадровый менеджмент, 2006, № 2.
Скавитин А. В. Методологические подходы к управлению текучестью кадров // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 9.
Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка кадров // Кадры, 2005, № 3.
Фёдоренко А. П. Совершенствование системы управления персоналом компании // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 10.
Чуфистов О. Е. Система оценки персонала: методы, инструменты, критерии // Кадровый менеджмент, 2006, № 5.
Шалдунова И. Процедура оценки персонала компании // Управление персоналом, 2006, № 7.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной компании. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.
Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. Учебник - К.: МАУП, 2004.
Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие – Ростов н/Д: Феникс, 2005.