ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующим. Для того чтобы выжить и процветать в условиях рыночной экономики, организации необходимо иметь и регулярно получать соответствующее число работников с надлежащим уровнем квалификации. Кадры являются душой организации. Она может располагать наилучшими производственными помещениями и оборудованием, но сколько знаний и навыков, сколько искусства и сколько личностей требуется организации для того, чтобы выжить и преуспеть? Именно люди создают или разрушают организацию, люди, которые производят и поставляют изделия, осуществляют техническое обслуживание.
Говорить об организации значит говорить о ее жизненной силе, ее работниках. В то же время существует своеобразный миф о назначениях на руководящую должность, суть которого заключается в том, что при назначении руководителем вы таинственно наделяетесь всеми талантами, необходимыми для создания рабочего коллектива, справляющегося с работой, и руководства этим коллективом.
В конце концов, в этом заключается работа руководителя - выполнять работу при помощи своих подчиненных. А это означает в первую очередь необходимость подбора квалифицированных работников, потому что невозможно эффективно руководить без правильно выбранных кадров.
Это общепринятый факт, как и то, что руководители, которые не принимают на работу нужных подчиненных, не способны правильно руководить и в конце концов вынуждены оставить свою должность. Никто не может сказать точно, сколько руководителей испортили свою карьеру из-за неспособности нанимать хороших работников.
Сама по себе эта задача не такая уж и сложная, хотя многие организации понимают ее неправильно. Для успешного набора кадров требуется лишь системный подход с использованием нескольких рациональных методик в рамках процесса найма и отбора кадров. Этот процесс состоит из следующих этапов:
Анализ потребности в кадрах - включает общий анализ настоящих и будущих требований и определение проблем найма и отбора кадров.
Определение требований - точное определение того, какие требования предъявляются и необходимы на данной должности, путем анализа работы (рабочего места, должности), подготовки описания этой работы (рабочего места, должности),т.е. должностной инструкции и личностной спецификации, а также определение сроков и условий найма.
Определение основных источников поступления кандидатов. Этот процесс включает детальный анализ методов проведения рекламной кампании вакантных мест (должностей), способов использования консультантов по найму и отбору кадров, метода набора кадров из учебных заведений.
Выбор методик набора кадров - процессы выбора методик отсеивания кандидатов, собеседования и тестирования, получения рекомендательных писем и предложение работы.
Введение в должность - окончательный процесс обеспечения того, чтобы новые работники органично вписались в конкретный трудовой, коллектив и организацию в целом.
Таким образом, обоснованием актуальности данной темы является то, что правильно организованный, рациональный процесс подбора и расстановки кадров непосредственно влияет на качество работы организации, на прибыль и внутреннюю структуру управления.
Выбор данной темы обусловлен тем, что автор работает в государственном учреждении Управления ПФ РФ и заинтересован в развитии кадрового потенциала организации и эффективности ее функционировании.
Вопросы подбора и расстановки кадров в государственных учреждениях недостаточно изучены в современной литературе.
В частности подобные вопросы рассмотрены следующими специалистами: Авдеев В.В.; Егоршин А.П.; Кибанов А.Я., Дуракова И.Б.; Комаров С.И.; Мишин А.К.; Некрасов В.И., Волков А.Я.; Старобинский Э.Е и другими.
В свете вышеизложенного целью данной работы является рассмотрение практики подбора и расстановки кадров в органах государственного управления.
Поставленная цель конкретизируется рядом задач:
1. рассмотреть теоретические основы подбора и расстановки кадров
2. рассмотреть правовое обеспечение подбора и расстановки кадров
3. рассмотреть организацию проведения подбора и расстановки кадров в ГУ УПФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе
4. разработать проект по совершенствованию деятельности ГУ УПФ РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе
В качестве объекта исследования в работе выступает организация ГУ УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района Хабаровского края.
В качестве предмета исследования в работе выступают формы, средства и методы деятельности по подбору и расстановке кадров.
При написании работы были использованы материалы по организации системы расстановки кадров и организации подбора персонала.
Была использована специальная учебная литература по менеджменту и государственному управлению, публикации специалистов в различных научных изданиях и журналах. Также были использованы нормативно правовые акты Российской Федерации, Хабаровского края, УПФ РФ в г. Хабаровске.
Временные рамки исследования – 2003 – 2006 годы.

Немаловажным элементом кадрового планирования в УПФ РФ является набор персонала и используемые при этом методы. Набор персонала в УПФ РФ заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников.
В процессе оценки кандидатов при приеме на работу в организации используются специальные формы анкет для опроса.
Анализ SWOT — это анализ достоинств, недостатков, возможностей и препятствий при продвижении работника в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района. Проще говоря, это способ узнать, над какими областями надо поработать работникам, чтобы достичь успеха в продвижении. SWOT – анализ заключается в выявлении сил и слабостей работников при продвижении.
Уровень и результаты работы организации зависят от качества управления. Руководство УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района умело управляет человеческим ресурсом, правильно осуществляют подбор кадров, принимают на работу компетентных сотрудников заинтересовывают их, проявляют заботу о них, совершенствуют их профессиональную подготовку, правильно планируют, организуют работу и осуществляют контроль.
ГЛАВА 4. ПРОЕКТ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГУ УПФ РФ В Г. ХАБАРОВСКЕ И ХАБАРОВСКОМ РАЙОНЕ ХАБАРОВСКОГО КРАЯ ПО ПОДБОРУ И РАССТАНОВКЕ КАДРОВ

4.1. Проблемы проведения подбора и расстановки кадров в ГУ УПФ РФ по г. Хабаровску и Хабаровскому району Хабаровского края
Для выявления оценок сильных и слабых сторон резервов на продвижение в организации было проведено анкетирование. В результате после обработки были получены средние значения по параметрам оценки резервов на продвижение в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района по сравнению с конкурентами.
Таблица 4.1
Оценка резервов на продвижение УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района и основных конкурентов
Таблица 4.2
Результирующая таблица

Анализируя интегральную взвешенную оценку конкурентоспособности УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района по показателям продвижения резервов можно отметить, что организация уступает только конкуренту 1 по показателю среднего срока пребывания в одной должности.
Таким образом, по SWOT – анализу можно выделить следующие показатели, характеризующие достоинства организации УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района при подборе резервов на продвижение:
- степень участия работников в каждом виде продвижения- - 14 %,
- степень независимости каждого вида продвижения резервов - 53 %,
- качество подбора кандидатов на продвижение – 60%.
К угрозам относим:
- средний срок пребывания в одной должности- 0,38 года
- текучесть персонала – 0,32
В таблице 4.3. ниже представлен сводный результат затрат организации на осуществление отбора и найма персонала в организации в 2003 – 2006 годах. Величина затрат принята как средняя в 2003 – 2006 годах.
Таблица 4.3
Годовые затраты организации на осуществление отбора и найма персонала

В результат рассмотрения проблем проведения подбора и расстановки кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края руководству необходимо разработать программу устранения излишней текучести кадров в организации.

4.2. Проект мероприятий по совершенствованию процесса подбора и расстановки кадров в государственном учреждении - Управлении Пенсионного фонда РФ в г. Хабаровске и Хабаровском районе Хабаровского края
Для совершенствования работы по отбору и расстановке персонала в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района будет целесообразным принятие следующих мер с целью устранения недоработок в отделе кадров:
1. Для сохранения персонала (уменьшение текучести кадров) необходимо:
- своевременная подготовка, переподготовка сотрудников;
обучение работников вторым профессиям;
реализация деловой карьеры работников;
работа с резервом замещения руководителей, специалистов;
улучшение жилищно-бытовых условий работников;
улучшение бытовых условий на производстве;
организация досуга работников и их семей;
создание благоприятной производственной и моральной атмосферы.
2. Основные приоритет привлечения персонала для работы в организации:
- привлечение молодых специалистов по окончанию вузов, техникумов , профессионально-технических;
- проведение презентаций , дней открытых дверей с целью привлечения специалистов, создания имиджа организации.
Для планомерной подготовки персонала необходимо:
- проведение разъяснительной работы среди молодежи (школы, дети работников) с дальнейшим целевым направлением на обучение в учебные заведения и заключением договора на представление работы по их окончанию;
направления работников на обучение, без отрыва от производства, в учебные заведения, для замещения планируемых к высвобождению должностей, созданию кадрового резерва;
направление рабочих на обучение в учебный центр, для повышения квалификации и разряда оплаты труда.
4. Организацию процесса отбора персонала производить путем использование ряда этапов отбора кандидатов на вакантную должность:
предварительный отбор (обмен информацией между кандидатом и кадровым работником);
анализ деловых писем и резюме;
сбор информации о кандидате от других людей;
групповой метод отбора;
решение проблемных ситуаций;
медицинское обследование;
профессиональный отбор у психолога;
собеседование.
5. Для улучшения работы с резервом:
проводить аттестацию лиц, зачисленных в резерв, по окончанию выполнения программы подготовки;
ввести стимулирования лиц, ответственных за подготовку резерва (премирование), по итогам аттестации резерва;
определить перечень подразделений, на базе которых проводить стажировку резерва.
6. Для выполнения мероприятий по замене практиков необходимо:
- прием специалистов по окончанию высших или средних учебных заведений;
направление специалистов, из числа практиков, на заочное обучение по специальности;
назначать планируемых кандидатов (по плану замещения),обучающихся по дневной форме обучения, на стажировку в должности лиц, планируемых к замещению из числа практиков, в период прохождения ими производственной практики.
7.Для сокращения сроков адаптация персонала:
закрепление за наставником для быстрейшего вхождения в должность;
изучение психологической совместимости работника;
изучение семейного и бытового положения работника;
ведения контроля трудовой деятельности со стороны руководителя с принятием конкретных решений по оказанию помощи.
8. Мерами по улучшению системы мотивации труда персонала:
- повышение минимальной заработной платы работников по всем тарифным разрядам;
- создание механизма вознаграждения персонала в строгой зависимости от реальных результатов их труда;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ
По итогам проведенного исследования необходимо сделать следующие выводы.
Понятие "управление персоналом (кадрами)" по смыслу близко к понятию "управление человеческими ресурсами". И в том и в другом случае объект управленческого воздействия один и тот же, разница в специфическом подходе к работнику, к его рабочей силе как ресурсу.
Практика показывает, что в управлении кадрами как составной части менеджмента в организации имеются два крайних подхода - технократический и гуманистический.
При технократическом подходе управленческие решения подчинены прежде всего интересам организации: численность и состав сотрудников определяются исходя из применяемой техники, технологического и операционного разделения труда, заданного ритма производства, внутрипроизводственной кооперации труда и т.д.
Гуманистический подход к управлению кадрами подразумевает создание таких условий труда и такое его содержание, которые позволили бы снизить степень отчуждения сотрудника от его трудовой деятельности и от других работников. Поэтому, согласно данной концепции, функционирование организации, а главное - его результативность (эффективность) во многом зависят уже не только от соответствия численности и профессионально-квалификационного состава рабочей силы требованиям техники и технологии, но и от уровня мотивации сотрудников, степени учета их интересов и т.д., что требует большего внимания к учету интересов сотрудника как личности: повышения содержательности труда, улучшения условий труда, реализации личностных устремлений человека, его представлений о месте работы среди жизненных целей и т.д.

Управление человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации как ресурс, (как и другие ресурсы) надо эффективно использовать для достижения целей.
Целями управления персоналом организации являются:
- повышение конкурентоспособности;
- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;
- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Управление персоналом организации начинается с найма персонала. Поэтому исследование вопросов найма персонала является центральным моментом управления персоналом. Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Очевидно, что планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации.
Подбор и расстановка кадров — одна из важнейших функций управленческого цикла, выполняемых руководящим составом организации. Подбором кадров занимаются все руководители — от бригадира до директора, подбор кадров сопровождается их расстановкой в соответствии с деловыми качествами.
В УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района существует специальный отдел кадров, который занимается вопросами найма, отбора и подбора сотрудников.
В процессе своей деятельности кадровый работники оказывают непосредственное воздействие на процесс найма, отбора и подбора персонала, так как именно эти процессы входят в их непосредственные обязанности. Отдел кадров является первичной ступенью при найме работника в организацию. Он же отвечает за процесс увольнения и перемещения работников. В обязанности работников ходит ведение личных дел по каждому сотруднику.
Немаловажным элементом кадрового планирования в УПФ РФ является набор персонала и используемые при этом методы. Набор персонала в УПФ РФ заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация подбирает более подходящих для нее работников.
В процессе оценки кандидатов при приеме на работу в организации используются специальные формы анкет для опроса.
Для совершенствования работы по отбору и расстановке персонала в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района будет целесообразным принятие ряда мер.
Потребность УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района в трудовых ресурсах определяется его руководством.
Как конкретная задача управления персоналом, планирование численности трудовых ресурсов со стороны руководства УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района включает оценку количества и структуры наличных трудовых ресурсов, расчет текущей и будущей потребности организации в них.
Практика управления персоналом на УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района показала, что в мобильном коллективе меньше предпосылок эффективного труда, чем в стабильном, поскольку отсутствуют общие нормы поведения, не формируется система взаимных ожиданий и требований, размыта неформальная структура. Реакция такого коллектива на управленческие воздействия плохо предсказуема, следовательно, управление им затруднено.
На основе рассмотренных ранее положений по найму, конкурсному отбору, подбору и расстановке по рабочим местам, УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района можно предложить ряд усовершенствований c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала.
Предлагается делать акцент на студентов экономических ВУЗов выпускных курсов. Проводить предварительную работу, начиная с середины предпоследнего семестра.
Эффект от внедрения новой системы отбора состоит в сокращении затрат на функционирование системы отбора и найма персонала на 93 тыс. руб.
В работе представлен механизм функционирования новой системы на примере отбора кандидата на должность руководителя отдела кадров в УПФ РФ г. Хабаровска и Хабаровского района


СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.) – М.: Юриздат, 2007
Трудовой Кодекс Российской Федерации (с изменениями на от 30.06.06) – М.: Юриздат, 2007
Абакаров Н. Н. Социально-психологический климат и структура мотивации в коллективе // Менеджмент, 2005, № 2.
Арефьев А. Управление персоналом фирмы // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, №6.
Базаров Т. Ю. Управление персоналом – М.: Академия, 2003.
Бачурин А. Повышение роли экономических методов управления персоналом // Экономист, 2006, №4.
Бганцев А. В. Методы оценки управленческого потенциала в компании // Управление персоналом, 2005, № 10.
Буторина А. А. Метод центров оценки в управлении персоналом современной компании // Корпоративный менеджмент, 2006, № 4.
Быков В. М. Управление фирмой: взаимодействие руководителя и персонала // Коммерческий директор, 2005, № 11.
Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент. Учебник, 3-е издание – Спб: Проспект, 2005.
Волгин А. Цели и задачи кадровой политики // Проблемы теории и практики управления, 2005, №4.
Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория управления персоналом // Управление персоналом, 2006, №10.
Григорьева И. Система оценки персонала предприятия // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 5.
Дресвянников  В. А. Технология оценки персонала // Персонал-Микс, 2006, № 2.
Дырин С.П. Управление персоналом – Ростов н/Дону: Юнити – Дана, 2005.
Жаров М. И. Методы отбора и отбора персонала // Финансовый менеджмент, 2006, №5.
Жданова Т. С. Управление персоналом. Учебное пособие – Ульяновск: Юрайт, 2005.
Иванова С. Сущность и значение оценки персонала // Кадровое дело, 2006, № 4.
Илларионова А. Методы управления и руководства в компании // Бизнес, 2005, № 4.
Кравченко К.А. Поиск и отбор персонала: История и современность // Управление персоналом, 2006, №12.
Кузнецова Н.В. Оценка потребности в персонале // Справочник по управлению персоналом, 2006, №4.
Левашов Н. Д. Потребности фирмы в персонале, методы оценки потребности // Управление персоналом, 2006, №4.
Лукин М. С. Развитие деятельности кадровых и рекрутинговых агентств // Управление персоналом, 2006, №8.
Магура М. И. Поиск и отбор персонала – проблемы и перспективы // Управление персоналом, 2006, №8.
Маковцев Ю.А. Отбор персонала – профессиональные посредники на рынке // Менеджмент в России и за рубежом, 2006, №6.
Малиновский П. Методы оценки персонала // Кадровое дело, 2005, № 11.
Миронов И. С. Основные принципы построения системы отбора кадров. // Управление персоналом, 2006, №7.
Москалёва С. Эффективное управление персоналом - основа успеха бизнеса // Проблемы теории и практики управления, 2006, № 6.
Носков В. Г. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами компании. // Финансовый менеджмент, 2006, №7.
Павлов М. Кадровая структура персонала: психологические особенности с учётом гендерных, возрастных и образовательных факторов // Кадровый менеджмент, 2005, № 6.
Самукина Н. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер, 2005.
Симонов А. Система оценки персонала в кадровом менеджменте // Кадровый менеджмент, 2006, № 2.
Скавитин А. В. Методологические подходы к управлению текучестью кадров // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 9.
Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка кадров // Кадры, 2005, № 3.
Фёдоренко А. П. Совершенствование системы управления персоналом компании // Проблемы теории и практики управления, 2005, № 10.
Чуфистов О. Е. Система оценки персонала: методы, инструменты, критерии // Кадровый менеджмент, 2006, № 5.
Шалдунова И. Процедура оценки персонала компании // Управление персоналом, 2006, № 7.
Шекшня С. В. Управление персоналом современной компании. Учебно-практическое пособие. Издание 3-е, переработанное и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2004.
Щёкин Г. В. Основы кадрового менеджмента. Учебник - К.: МАУП, 2004.
Яковлева Н. Г., Герасимов Б. Н., Чумак В. Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие – Ростов н/Д: Феникс, 2005.